Yeniliklerden Haberiniz Olsun Bizi Takip Edin.
Bilindiği üzere deneme süresi, iş yaşamına yeni dahil olmuş pek çok kişinin karşısına çıkan bir kavramdır. Deneme süresi genellikle sınırları tam anlamıyla bilinmeyen uygulamalar arasında kendine yer bulur. Günümüzde çoğunlukla “nasıl olsa deneme süreci” mantığıyla bu aşamadaki pek çok hak ne yazık ki askıya alınmaktadır. Oysa deneme süresinde hem çalışanın hem de işverenin uyması gereken bazı kurallar söz konusudur. Bu sürece dair bilgi sahibi olmak olası hak kayıplarını da büyük oranda engellemektedir. Çalışan tarafından baktığımızda bu kritik dönem, salt performansın ölçüldüğü bir evre olarak tanımlanmamalıdır. İşe dahil olan kişiler için kurum kültürünü yakından tanımak, çalışma ortamını anlamak, yönetim anlayışını görmek önemli ölçütlerdir. Deneme süresindeki tanıklıklar, bu anlamda çalışana önemli ipuçları sunar. İşverenlerse deneme süresi sayesinde çalışanın yetkinliğini ve kurum kültürü için uygunluğunu denetler. Deneme süresi ile alakalı doğru bilinen pek çok yanlışı bu içeriğimizde ele almaya çalışacağız.Deneme Süresi Nedir?Deneme süresi, işveren ve çalışanın birbirini tanımak maksadıyla iş sözleşmesine dahil edilen zaman dilimi olarak tanımlanır. Adından da anlaşılacağı üzere bu sürenin varlığı, işçi için de işveren için de oldukça sağlıklıdır. Zira işveren çalışma süresi sayesinde işçinin söz konusu işe ne denli uyumlu olup olmadığını test etme şansı yakalar. Aynı şekilde çalışan da bu kısa zaman aralığında kurum kültürünü yakından tanır ve değerlendirir. İşin kendisi adına ne denli uygun olup olmadığını pratik düzeyde deneyimler. Bu açıdan bakıldığı zaman deneme süresinin tek taraflı bir test olmadığını, karşılıklı bir uyum süresi olduğunu görüyoruz. Ülkemizde zaman zaman deneme süresi geçici veya gayriresmi bir dönem gibi algılanabilmektedir. Oysa deneme süresi, iş sözleşmesinin önemli bir parçasıdır. Dolayısıyla her ne kadar pratik düzeyde tam anlamıyla uygulanmasa da hukuki bakımdan bir bağlayıcılığı bulunur. Çalışan kişi, deneme süreci devam ettikçe iş sözleşmesi kapsamında kendisine sunulan tüm haklardan yararlanır. Bu açıdan teknik olarak diğer çalışanlardan farkı yoktur. Deneme süresinin iki taraf için de dikkat çeken özelliği, sözleşmeyi görece kolay sona erdirme şansı sunmasıdır. İşçi ve işveren bildirim ya da tazminat söz konusu olmadan fesih hakkını kullanabilir. Elbette burada keyfi ve kötü niyetli uygulamaların önü açılamaz. Neticede fesih haklarının da belli bir çerçevesi ve hukuki düzeyde sorumluluğu bulunur. Çalışan kişi, bu hassas dönem içerisinde salt performansa odaklanmamalıdır. Bunun yanında iletişim diline, yönetici ve diğer çalışan ilişkilerine, iş yüküne ve genel beklentilere de odaklanmalıdır. Zira deneme süresinde işaretleri sunulan pek çok problem, normal çalışma döneminde çok daha büyük sorunları beraberinde getirebilir. İşveren tarafı ise CV’de sunulan bilgilerin gerçek performans ve diğer kriterlerle uyumlu olup olmamasına bakar. Ekip çalışmasına uyum, genel düzeyde sorumluluk bilinci, disiplin, iletişim gibi kriterler etrafında bir inceleme yapabilir. Deneme Süresinde İşten ÇıkarılmaDeneme süresi olarak bildiğimiz kısa vadeli zaman aralığı, taraflara genel olarak iş sözleşmesini sonlandırma noktasında esneklik sağlar. Fakat bu durum, her koşulda elbette geçerli olamaz. Uygulama sırasında en çok karıştırılan durumlardan birisi de tam olarak budur. Deneme aşamasında işten çıkartmak teknik olarak mümkün bir senaryodur. Fakat bu noktada belli hukuki sınırların ihlal edilmemesi gerekir. Örnek vermek gerekirse, deneme süresi içinde işveren, çalışanın performansını, işe uyumunu veya beklentileri karşılayıp karşılamadığını gerekçe göstererek sözleşmeyi feshedebilir. Bu fesih için ihbar süresi tanıma ya da ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu bulunmaz. İşte burada önemle vurgulamak gerekir ki fesih hakkının kötüye kullanılması durumunda çalışan yasal yollara başvurabilir.Özellikle ayrımcılık içeren fesihler deneme süresinde de hukuka aykırıdır. Cinsiyet, yaş, hamilelik, medeni durum, sendikal faaliyet ya da benzeri nedenlerle yapılan işten çıkarmalar deneme süresi adı altında kesinlikle meşru hale getirilemez. Çalışanlar deneme sürecinde bile olsa haklarını arama yoluna gidebilmektedir. Çalışan tarafı da aynı şekilde sözleşmeyi özgür iradesi ile feshedebilir ve bunun için ihbar süresine uymak zorunda değildir. Abu aşamada da yine işyerine verilen zarar, gizli bilgilerin ifşası gibi durumlar varsa hukuki sorumluluklar doğabilir.Deneme Süresinde İşçi Hangi Haklara Sahiptir?Sanılanın aksine deneme süresinde haklar askıya alınamaz. Bu dönemde işçiler ya da daha doğru bir ifadeyle çalışanlar, fiili olarak aktif durumdadır. Bu gerekçeyle de İş Kanunu çerçevesinde değerlendirilir. İş feshinde sağlanan kısmi esnekliği bir kenarı bırakırsak hemen hemen tüm haklar aynen geçerlidir. Örnek vermek gerekirse deneme süresinde mesaiye kalmış bir çalışan, diğer işçiler gibi fazla mesai ücretini almak durumundadır. Deneme aşamasında konumlanan çalışan, sigortalı çalıştırılma hakkına da sahiptir. İşe başlandığı ilk günden itibaren SGK girişinin yapılması yasal düzeyde zorunludur. Deneme süresi gerekçe gösterilerek sigortasız çalıştırmanın ülkemizde ciddi yaptırımları vardır. Zira böyle bir durum, işçinin ileride doğabilecek hak kayıplarına da neden olabilir.Öte taraftan iş sağlığı ve güvenliği açısından da deneme süresi bir istisna değildir. Bir işçi, her şeyden önce güvenli bir çalışma ortamında çalışma hakkına sahiptir. Her açıdan gerekli iş güvenliği önlemleri alınmalı ve eğitimler profesyonel düzeyde verilmelidir. Çünkü deneme süresindeyken yaşanan bir iş kazası da iş kazası olarak değerlendirilir.Tüm bunların haricinde deneme süresindeki çalışan, “eşit davranma” ilkesinden yararlanmalıdır. Aynı işi yapan çalışanlar arasında, objektif bir neden olmaksızın görev dağılımı, çalışma koşulları veya davranış farkı yaratılması hukuka aykırıdır. Deneme süresi, ayrımcılık yapılabilecek bir alan olarak görülmemelidir. İstihdam Ofisi olarak temel amacımız, iş arayanlardan aktif çalışanlara dek kariyerinde yön arayan herkese güvenilir ve anlaşılır rehberler sunmaktır. Siz de iş dünyasında daha bilinçli adımlar atmak, haklarınızı öğrenmek ve kariyerinizi güçlendirmek istiyorsanız blog sayfamızı takip etmeyi unutmayın.
Devamını Okuİş dünyası bugüne kadar "nereden mezun olduğunuz" ile ilgilendi. Ancak 2026 yılı itibarıyla masadaki soru kökten değişti: "Neyi, ne kadar iyi yapabiliyorsun?"Geleneksel işe alım süreçlerinde özgeçmişlerin en üstünde yer alan üniversite diplomaları ve havalı unvanlar, yerini doğrulanabilir becerilere ve somut yetkinlik setlerine bırakıyor. Peki, Skill-Based Hiring neden sadece geçici bir moda değil, işe alımın yeni altın standardı haline geldi?1. Diplomanın Raf Ömrü KısalıyorTeknolojik dönüşümün hızı, akademik müfredatların güncellenme hızını geride bıraktı. Bugün bir mühendislik ya da işletme fakültesinde öğrenilen bilgilerin önemli bir kısmı, mezuniyetten sadece birkaç yıl sonra geçerliliğini yitirebiliyor. Şirketler artık adayda "statik bir etiket" yerine, sürekli değişen dünyaya uyum sağlayacak "dinamik bir beceri" arıyor.2. Yapay Zeka ve Otomasyonun EtkisiYapay zeka, rutin görevleri üstlendikçe insanın iş yerindeki değeri eleştirel düşünme, karmaşık problem çözme ve dijital okuryazarlık gibi spesifik yetkinliklere kaydı. Bir adayın diploması onun bu yeni nesil araçları nasıl kullanacağını her zaman kanıtlamıyor; ancak beceri odaklı testler ve simülasyonlar gerçek potansiyeli anında ortaya koyuyor.3. Fırsat Eşitliği ve Kapsayıcılık (DEI)Beceri odaklı işe alım, sadece şirketler için değil, adaylar için de daha adil bir zemin hazırlıyor. Prestijli okullara gitme şansı bulamamış ama kendi kendini geliştirmiş (self-taught) yeteneklerin önündeki engeller kalkıyor. Bu yaklaşım, iş gücünde çeşitliliği artırırken, "en iyi okulu" değil "en doğru yeteneği" bulmayı sağlıyor.4. Yanlış İşe Alım Maliyetinden KaçınmakBir adayın sadece unvanına bakarak işe alınması, deneme süresi sonunda büyük bir hayal kırıklığına yol açabiliyor. Beceri odaklı süreçlerde ise adaylar işe başlamadan önce;Kod yazma senaryoları,Vaka analizleri (Case studies),Yumuşak beceri (soft skill) değerlendirmeleri gibi somut aşamalardan geçiyor. Bu da işe uyum oranını (job fit) %70’e varan oranlarda artırıyor.2026’da Kazanan Kim Olacak?Geleceğin iş dünyasında kazananlar, özgeçmişini sertifikalarla dolduranlar değil, öğrenmeyi öğrenenler ve becerilerini pazarın ihtiyacına göre hızla güncelleyebilenler olacak. Şirketler için ise mesaj net: Yeteneği diplomada aramayı bırakın, yetkinliğin kendisine odaklanın.Sonuç olarak; Diplomalar hala birer kapı açıcı olabilir ancak o kapıdan içeri girip masada kalmanızı sağlayacak olan tek şey, cebinizdeki güncel becerilerdir.
Devamını OkuEvden çalışma modeli, uzun yıllardır belli kitlelerce benimsenmesine rağmen özellikle pandemi sonrasında ciddi bir yaygınlık kazanmıştır. Gelinen noktada evden çalışmak, birçok kişi açısından kalıcı çalışma disiplinine dönüşmüş durumdadır. Trafik, zaman kaybı ve ofisin yarattığı stres gibi unsurları devre dışı bırakan bu yeni nesil çalışma modeli artık neredeyse her sektörde uygulanabilmektedir. Fakat sağladığı tüm bu avantajlara rağmen evden çalışmanın kendi içerisinde de belli zorluklarından söz etmeliyiz. Bilhassa da ev konforunun yarattığı rehavetin çalışma disiplini ile çatıştığı noktalarda pek çok çalışan motivasyon/odaklanma sorunu yaşamaktadır. Ofis içerisinde bir şekilde doğal olarak ortaya konulan odaklanma, evde kendi kendine sağlanamayabiliyor. Bilhassa da çalışma saatlerini belli bir disiplin ve istikrara bağlı olarak programlamamak ya da özel hayatın iş yaşamının içine dahil olması, en ciddi motivasyon problemlerinin başında gelir. Bu durumun sıklıkla tekrar etmesi, başlangıçta çok konforlu gelen bu çalışma modelinin bir süre sonra tükenmişlik hissini pekiştirmesi olağandır. Peki evde çalışırken motivasyonu diri tutmak adına nelere dikkat etmeliyiz? Bu sorunun yanıtlarını içeriğimizde bulabilirsiniz.Net Bir Çalışma Rutini OluşturunEvden çalışma modelinde motivasyonu korumak adına dikkat edilmesi gereken noktaların başında çalışma rutini becerisi gelir. Normalde bu modelin en temel avantajı esnekliktir ancak söz konusu esneklik eğer doğru kontrol edilmezse ne yazık ki motivasyon kaybı kendiliğinden gelir. Eğer çalışma rutini belirsiz ise zihin o zaman “çalışıyorum ama tam da çalışmıyorum” modunda olacaktır. Oysa verimlilik ve motivasyon için net bir çalışma aralığına uymak şarttır. Hatta işe başlangıç saatinin ötesinde mola saatleri bile net olarak önceden belirlenmelidir. İşte böyle sınırlar sayesinde zihin çalışma zamanı ile dinlenme zamanını ayırt etmeye başlayacaktır.Kendinize Ait Bir Çalışma Alanı YaratınEvden çalışırken yaşanan bir diğer motivasyon nedeni de özel bir çalışma bölümünün oluşturulamamasıdır. İş ve özel hayatı oluşturan sınırlar, bu süreçte fiziksel düzeyde birleşmemelidir. Örnek vermek gerekirse çalışma alanı olarak yemek masası, koltuk ya da yatak kullanmak kısa vadede pratik gibi görünebilir. Fakat uzun vadede bu durum zihinsel ve fiziksel yorgunluğu artıracaktır. Zira beynimiz dinlenme alanı ve çalışma alanını ayırt etmekte zorlanacaktır. Çalışma alanının düzeni de motivasyon üzerinde doğrudan etkilidir. Dağınık, karışık ve sürekli dikkat dağıtan bir ortam odaklanma düzeyini negatif yönde etkiler. Oysa görece daha basit, sade ve ihtiyaçlara uygun bir masa düzeni, çok daha az enerji harcamanızı sağlar. Bu gözü ve zihni yormayan düzen, işin kendisine odaklanmayı kolaylaştırır. Bu arada ergonomi konusu da gözardı edilmemelidir. Yanlış sandalye, ekran yüksekliği ya da aydınlatma nedeniyle zamanla fiziksel ağrılar yaşarsınız. Konforonuza zarar veren bu gerekçeler odaklanma sorununu ortaya çıkarır. Dikkat Dağıtıcılarla Bilinçli Şekilde Mücadele EdinEv içerisinde sürekli bölünen dikkat, düşen motivasyonun ana kaynağıdır. Mesela telefon bildirimleri, ev içi sesler, sosyal medya, anlık mesajlar, basit detaylar gibi görünse de dikkatinizi doğrudan dağıtabilmektedir. Oysa ofis ortamında doğal olarak sınırlanan bu uyaranlar, motivasyonu diri tutar. Aynı şeyler evde kontrol edilmediğinde çalışma sürecini parçalara ayırır. Gün sonunda ise çok çalışılmış hissi olmasına rağmen somut bir ilerleme sağlanamaz.Aslında ev ortamında dikkat dağıtıcıların bir kısmı da fizikselden öte zihinsel meselelerdir. Günlük sorumluluklar, yapılacak ev işleri ya da kişisel sorunlar çalışırken sürekli akla gelebilir. Bu noktada da elbette kısa notlar almak çok etkili bir yöntemdir. Aklınıza gelen bir işi ya da düşünceyi not edip tekrar işe dönmek, zihnin unutkanlık konusundaki kaygısını azaltır. Genel olarak gün içerisinde ortalama 45–50 dakikalık odaklanma sürelerinin ardından verilen kısa molalar, dikkatin tazelenmesini sağlayacaktır. Bu tip molaların asıl amacı, telefona gömülmekten öte aslında gerçekten zihni bir nebze dinlenme moduna almaktır. Kendinle İletişimi Güçlendirmek Evden çalışıldığı süreçlerde dış motivasyon kaynakları önemli oranda azalmaya başlar. Ofis ortamındaki yöneticiler ya da mesai arkadaşları, belli bir enerji sunar. Elbette bu enerjinin aynısının ev ortamında olması beklenemez. Bu nedenle motivasyonun önemli bir kısmı içsel hale gelir. Kendi kendinizle kurduğunuz iletişim, çalışma performansınızı doğrudan etkiler.Tam da bu aşamada kendinizden beklentilerinizi netleştirmek zorundasınız. Evden çalışıyor olmak, sürekli yüzde yüz verimli olmanız gerektiği anlamına gelmez. Bazen düşük enerjili günler yaşanabilir. Böyle senaryolarda kendinizi suçlamanın aksine durumu kabul etmelisiniz. Ufak adımlarla ilerlemek motivasyonu önemli ölçüde koruyacaktır. Öncelikle kendinizden beklentilerinizi netleştirmek gerekir. durumlarda kendinizi suçlamak yerine durumu kabul etmek ve küçük adımlarla ilerlemek motivasyonu korur. Bireysel olarak anlayışlı olmak, uzun vadede daha sürdürülebilir bir çalışma düzeni sağlar. Gün sonunda yapılan küçük değerlendirmeler ise içsel motivasyonun güç kazanmasını sağlar. Mesela “Bugün neyi iyi yaptım?” sorusunu kendinize sormanız, eksiklerden ziyade başarılara odaklanmanıza yardımcı olacaktır.Hedef Belirleme ve Ödül Sistemi OluşturmakEvden çalışma süreçlerinde motivasyonun azalmasının en net gerekçelerinden biri de yapılan işlerin somut karşılığının olmadığının düşünülmesidir. Ofiste yöneticilerden ya da ekip içerisinden gelen ufak bir takdir bile motivasyonun yükselmesini sağlar. Evdeyse bu tip geri bildirimler olmayacaktır ya da son derece sınırlı kalacaktır. Ev ortamında bahsettiğimiz motivasyonu canlı tutmanın yolu, hedef belirleme ve ödül sistemini bilinçli şekilde kurmaktan geçmektedir. Net ve ölçülebilir hedefler belirlemek, iş sonunda tatmin duygusu yaratacaktır. Bu tip ölçülebilir hedefler, aslında gün sonunda başarıyı somutlaştırır. Bir işi bitirdikten sonra sevdiğiniz bir kahveyi içmek, kısa bir yürüyüşe çıkmak veya akşam kendinize ayıracağınız kaliteli bir zaman, zihninizde “çaba sonucunda elde edilen karşılık” sistemini harekete geçirir. Bu tip ufak çabalar ve yöntemler, evden çalışırken motivasyonu dış etkenlere bağlı kalmadan sürdürülebilir hale getirecektir. İş yerinde güçlü bir uyum ve profesyonel gelişim için rehber niteliğindeki Blog içeriklerimizi takip edebilir ve güncel iş fırsatlarını inceleyebilirsiniz.
Devamını Oku2026 yılına adım atarken, iş dünyası sadece bir takvim değişikliği değil, köklü bir yapısal dönüşüm yaşıyor. Geçtiğimiz yıllarda "deneme" aşamasında olan yapay zekâ, artık iş yerinin ana aktörlerinden biri haline geldi. Ancak 2026’nın asıl hikayesi sadece teknoloji değil; bu teknolojinin içinde "insan" kalabilme becerisi.İşte 2026 yılında insan kaynakları ve iş hayatını şekillendiren en kritik 5 gelişme:1. Otopilot Yapay Zekâ (AI Agents) Dönemi2025 yılında yapay zekayı bir "yardımcı pilot" (copilot) olarak kullanıyorduk; 2026’da ise otonom yapay zekâ ajanları sahnede. Artık sadece e-posta taslağı hazırlayan değil, müşteri şikayetlerini baştan sona çözen veya toplantı trafiğini tamamen yöneten dijital iş arkadaşlarınız var.İK İçin Anlamı: İşe alım süreçlerinde aday tarama ve mülakat planlama gibi operasyonel yükler neredeyse sıfıra indi. İK profesyonelleri artık "süreç yöneticisi" değil, "yetenek mimarı" rollerine bürünüyor.2. "Glocal" İK ve Mikro-KişiselleştirmeGlobal stratejilerin yerel dinamiklerle harmanlandığı "Glocal" (Global + Local) yaklaşımı zirve yaptı. Çalışan deneyimi artık tek tip paketlerden oluşmuyor. 2026’da şirketler, her çalışanın yaşam tarzına ve kariyer evresine uygun mikro-kişiselleştirilmiş yan haklar sunuyor.Örnek: Yeni ebeveyn olmuş bir çalışana esnek çalışma saatleri sunulurken, kariyerinin başında olan bir gence "metaverse tabanlı global mentörlük" fırsatı sağlanıyor.3. Beceri Odaklılık (Skills-Based) DevrimiDiplomaların ve unvanların etkisi azalmaya devam ediyor. 2026’da işe alımların merkezinde artık "Hangi okuldan mezunsun?" değil, "Hangi becerilere sahipsin?" sorusu var. Şirketler, çalışanlarını mevcut rollerine göre değil, potansiyel becerilerine göre kurum içi farklı projelere yönlendiriyor.Kritik Yetkinlik:2026’nın en popüler yetkinliği "Dijital Akıcılık". Bu, sadece teknoloji kullanmak değil; veriyi okuyabilmek ve yapay zekâ ile iş birliği yapabilmektir.4. Analog Yaşama Dönüş ve "Dijital Yalnızlık" ile MücadeleSürekli çevrim içi olmanın getirdiği yorgunluk, 2026’da "Analog Dönüş" hareketini başlattı. Hibrit çalışma modeli standartlaşırken, şirketler çalışanların arasındaki "bağ kopukluğunu" gidermek için fiziksel buluşmaları ve "derin çalışma" (deep work) saatlerini teşvik ediyor.Trend: "Sessiz AI" kullanımı artıyor; yani arka planda işleri halleden ama çalışanı sürekli bildirimlerle rahatsız etmeyen teknolojiler tercih ediliyor.5. Şeffaflık ve Güven Odaklı Liderlik2026 yılı, güven erozyonuna karşı bir duruş yılı. Ücret şeffaflığı yasaları ve yapay zekâ kararlarının etik denetimi, liderlerin en önemli sınavı haline geldi. Çalışanlar, sadece maaş değil; anlam, adalet ve şeffaflık bekliyor.Geleceğe Nasıl Hazırlanmalı?2026’da başarılı olmanın anahtarı, teknolojiyi bir tehdit değil, insan yaratıcılığını özgürleştiren bir araç olarak görmek. Kurumlar için "Duygusal Dayanıklılık" (Resilience), çalışanlar için ise "Sürekli Öğrenme" bir seçenek değil, hayatta kalma stratejisidir.
Devamını Okuİş hayatında genel anlamda başarıyı yakalamak, yoğun düzeyde teknik yeterlilik, deneyim, yaklaşım tarzı ve bilgi ile ölçülmektedir. Fakat herhangi bir personelin/çalışanın ve hatta yönetici pozisyonundaki kişinin kurum içerisindeki gerçek etkisi, aslında belli ölçüde davranış biçimlerine de bağlıdır. Örnek vermek gerekirse bir iş yerinde tam olarak aynı teknik yeterliliklere sahip iki kişinin hızlı biçimde yükselirken diğeri kelimenin tam anlamıyla yerinde sayabilir. Aynı şekilde yetenekleri eşit olsa da kendilerine duyulan saygı aynı seviyede olmayabilir. Burada bakış açısı, girişte de belirttiğimiz üzere genel davranış biçimleri üzerinden şekillenmektedir. Teknik beceri ve deneyim açısından fark yaratan bir çalışanın günümüzün moda deyimiyle toksik diyebileceğimiz davranışları, kısa ve orta vadede bile yıpratıcı sonuçlar doğurmaktadır. Toksik olarak kategorize edilen bu davranış kalıpları, hem iş ortamındaki güveni zedeler hem de ekip içerisindeki iletişimi parçalar. Bireysel ve kurumsal verimliliğe darbe indiren ve asla yapılmaması gereken 5 toksik davranışı bu içeriğimizde ele alacağız.Sürekli Negatiflik ve Şikâyet Diliİş yaşamında çalışanların dışa yansıttıkları en toksik davranışlardan biri tahmin edileceği üzere durmaksızın devam eden negatif olma halidir. B negatif dil, çoğu zaman şikayet diliyle birleşir ve oldukça sağlıksız bir çalışma ortamı oluşur. Elbette çalışma hayatında çalışanların şikayetlerini dile getirmeleri ve belli konuları eleştirme hakları inkar edilemez. Fakat bunun çalışma hayatının neredeyse tamamına yayılması, oldukça sağlıksız ve verimsiz bir atmosfer yaratır. Zaten içeriğimizin ana odak konusunu oluşturan toksik davranış, iletişimi, güveni zedeleyen davranış kalıplarının tümünü kapsar. İş hayatındaki en büyük yanılgılardan biri, “iş yapıyorsam gerisi önemli değil” düşüncesine sahip olmaktır. Buna karşın modern çalışma dünyasında nasıl çalıştığınız, ne kadar çalıştığınızdan daha da önemli bir unsurdur. İş ortamında sürekli olumsuz konuşan kişiler, farkında olmadan çevrelerindeki çalışanların da bakış açısını etkiler. Henüz deneyimlenmemiş bir proje bile çok olumsuz bir yaklaşım ve umutsuzlukla başlamış olur. Bu durum, ekip üyelerinin inisiyatif alma isteğini azaltır ve yaratıcılığı köreltir. Zamanla ekip, çözüm üretmek yerine sorunları konuşmaya odaklanan bir yapıya bürünür.Sorun dile getirmek ile negatiflik yaymak kesinlikle aynı şey değildir. Yapıcı çalışanlar problemi tanımlar, öte yandan da nedenlerini sorgular. Bu yaklaşım çözüm için bir katkı sağlar. Oysa toksik etki yaratanlar problemi sürekli tekrar eder ve malum belirsizliği daha da büyütür.Sorumluluktan Kaçıp Başkalarını Suçlamakİş hayatında güven düşüren bir diğer davranış kalıbı ise sorumluluktan kaçmak ve sürekli başkalarını suçlama eğilimi göstermektir. Özellikle de belli hatalar karşısında sorumluluk almaktan uzaklaşıp oluşan problemleri başkasına yıkmak ciddi düzeyde güven zedeler. Mesela mevcut projeler aksadığında, hedefler tutmadığında ya da küçük bir hata yapıldığında ilk refleks “benimle alakası yok” noktasına geliyorsa, bu durum zamanla toksik bir çalışma kültürüne evrilir. Aslında sorumluluktan kaçan kişiler, söz konusu ekip içinde görünmez bir gerginliğe de sebep olur. Zira ekip arkadaşları, herhangi bir sorun yaşandığında yükün adil dağılmadığını hissedecektir. Bu da doğal olarak potansiyel bir iş birliğini zayıflatır. Çünkü bu yaklaşımla birlikte, insanlar birbirine destek olmak yerine endişeyle hareket eder. Benzer suçlamaların kendilerine yönelmesinden çekinirler. Böyle kişiler ne yazık ki işler yolunda gittiğinde hemen ön plana çıkmayı severler. Oysa en ufak bir aksaklıkta geri çekilirler ve okları hiç düşünmeden ekip arkadaşlarına çevirirler.Dedikodu Üretme AlışkanlığıMaalesef iş yerlerinde çalışanlar arasında dedikodu üretme ve dedikodu yayma alışkanlıkları oldukça yaygındır. Dedikodu iş ortamında pek masum karşılanacak bir eğilim değildir. Hatta tam tersine, oldukça yıkıcı ve toksik bir etkiye sahip olduğunu belirtmeliyiz. Çünkü çalışma atmosferinde, 3. kişilerin arkasından konuşmak güven kırar. Bu da takım içi iletişimi ve ilişkileri bir noktadan sonra zehirlemeye başlar. Dedikodunun basit bir iletişim girişiminden öte, ima, varsayım ve söylentiler üzerinden yürümesi bu durumu pekiştirir. Oysa açık fikirlerin paylaşılması ve herkesin görüşünü şeffaf şekilde dile getirmesi bu sorunu önemli ölçüde ortadan kaldırır. Bu arada yöneticiler tarafından da dedikodunun üretilmesi pek hoş karşılanmaz. Çünkü iş süreçlerinin ortasında dedikodu yapan ve bunu yayan çalışanları genellikle “problemli profiller” olarak tanımlarlar. Böyle kişilerin iletişim becerileri zayıf olarak algılanır. Dolayısıyla sorumluluk verme noktasında daha tedirgin bir yaklaşım doğar. İşten Çıkmakla Tehdit Ederek Baskı Kurmak Pek çok çalışan kendini iş yeri içerisinde vazgeçilmez olarak görebilir. Oysa iş dünyası sandığımızdan çok daha çetindir ve yöneticiler için alternatifler yaratmak sanıldığı kadar zor olmayabilir. Özellikle niteliklerine ve performansına fazla güvenen çalışanlar, istifa kartını sık sık cebinden çıkartarak bunu bir baskı aracına dönüştürür. Böyle kişiler için istifa iması aslında bir tür pazarlık aracı haline gelmiştir. En ufak bir çatışma ya da tartışma durumunda istifa iması yinelenir ve “O zaman çeker giderim” benzeri cümleler öne çıkar. Yöneticiler, bu tür söylemleri bir süre sonra ciddiye almamaya başlar ve çalışan, farkında olmadan kendini kurum içinde riskli bir pozisyona taşır. Bu ifadeler elbette ilk bakışta bireysel bir çıkış gibi tanımlanabilir. Oysa iş yerinde duygusal baskıyı yaratan her türlü davranış toksiktir. Bunun tam tersini çalışanın aleyhine yönelik uygulayan yönetici için de söyleyebiliriz. Yeni Başlayan Çalışanlara Bilinçli Şekilde Zorbalık YapmakSon başlığımızda yine iş yerlerinde çok sık karşılaştığımız toksik bir davranışın altını çizeceğiz: yeni başlayan çalışanları zorbalamak. Zorbalama meselesini son dönemde özellikle ergenlik dönemlerinde olan kişilerin kendi akranlarına yönelik davranışlarında gözlemledik. Ancak zorbalık, yalnızca ortaokul ya da lise çağındaki gençlerin okul içerisindeki davranışları ile sınırlandırılacak bir konu değil. Zorbalık temel olarak fiziksel ya da duygusal davranışlar üzerinden karşıdaki insana acı çektirmek şeklinde tanımlanır. Zorbaca davranışın en can sıkan yönü ise söz konusu davranış kalıplarının sürekli kendini tekrar etme potansiyelidir. İş yerinde de insanlar için en savunmasız dönem ilk başlanan günlerdir. Süreci bilmeyen, sistemi tanımayan, soru sormaya çekinen yeni çalışanlar, eski çalışanların baskısı ve toksik davranışlarının hedefinde kalabilir. Teknik bilgileri sır gibi saklamak, yönlendirmemek, alaycı tavırlar sergilemek ve bundan keyif almak, bu toksik davranışın yansımalarını oluşturur. İstihdam Ofisi, çalışanların ve işverenlerin sürdürülebilir ve sağlıklı bir iş hayatı kurmasına destek olur. Siz de iş ortamınızda uyumu güçlendirmek veya kariyer yolculuğunuzda daha sağlam adımlar atmak istiyorsanız, İstihdam Ofisi Blog bölümünü takip edin ve güncel iş fırsatlarını inceleyin.
Devamını Oku1. Kavram ve TanımTahmine Dayalı İK Analitiği, geçmiş çalışan verilerini (performans, maaş, bağlılık vb.) kullanarak makine öğrenimi algoritmaları ve istatistiksel modeller aracılığıyla gelecekteki İK olaylarını tahmin etme disiplinidir.AmaçUygulama ÖrneğiGeleceği GörmekÇalışan devir oranını (turnover) tahmin etmek.Riski BelirlemekYüksek performans gösteren bir çalışanın işten ayrılma olasılığını hesaplamak.Müdahale EtmekAyrılma riski yüksek olan personele özel önleyici aksiyonlar tasarlamak. 2. Odak Alan: Çalışan Devir Oranını Tahmin EtmeTahmine dayalı analitiğin en değerli uygulaması, kritik personelin şirketten ayrılma olasılığını önceden belirlemektir. Bu, İK’nın reaktif (tepki veren) olmaktan çıkıp, proaktif (önleyici) bir stratejik ortak olmasına olanak tanır.Kullanılan Temel Veri Setleri:Performans Verileri: Değerlendirme puanları, hedeflere ulaşma durumu, terfi sıklığı.Kıdem ve Demografi: Şirketteki toplam süre, departman/birim, yaş.Ücret ve Ödüllendirme: Maaş artışı geçmişi, piyasa ortalamasına göre pozisyon.Bağlılık Verileri: Anket skorları, eğitimlere katılım, şirket içi sistem kullanım sıklığı.Tahmin Süreci:Veri Toplama: Geçmişte ayrılan ve şirkette kalan çalışanların tüm verileri toplanır.Model Eğitimi: Makine öğrenimi algoritmaları bu verileri analiz ederek ayrılmaya yol açan gizli örüntüleri ve risk faktörlerini öğrenir.Risk Skorlaması: Model, mevcut çalışanlara ayrılma olasılıklarını gösteren bir risk skoru (örneğin, %10 ile %90 arasında) atar.3. Tahminden Aksiyona: Önleyici StratejilerAsıl değer, tahmin yapıldıktan sonra atılan adımlardadır. Risk skoru yüksek çıkan çalışanlar için ayrılma nedenine yönelik özelleştirilmiş ve zamanında müdahaleler yapılır.Tahmin Edilen Risk FaktörüGerekli Müdahale ÖrneğiEtkisiDüşük Ücret RekabetiHızlı bir Maaş Düzeltmesi teklif etmek.Maddi memnuniyeti artırmak.Kariyer DurağanlığıYeni bir Gelişim Planı veya Mentorluk ataması yapmak.Çalışana şirkette bir gelecek olduğunu göstermek.Yüksek Stres / TükenmişlikYöneticisi ile Özel Görüşme (Stay Interview) ayarlamak ve iş yükünü hafifletmek.Bağlılığı artırmak ve duygusal desteği sağlamak. 4. Analitiğin İK DeğeriTahmine Dayalı Analitik, İK’ya şu kritik avantajları sağlar:Maliyet Azaltma: İşe alım ve yetiştirme için harcanan yüksek devir maliyetleri düşürülür.Yeteneği Koruma: Şirketin en kritik ve yüksek performanslı yetenekleri proaktif olarak korunur.Stratejik Karar Alma: İK, hangi departmanların veya yöneticilerin devir riski taşıdığını bilerek kaynakları doğru yere yönlendirir.Tahmine Dayalı İK Analitiği, İK’nın bir tahminci gibi çalışmasını sağlar; böylece sorunlar büyümeden çözülür ve çalışan bağlılığı stratejik bir yaklaşımla maksimize edilir.
Devamını Okuİş dünyasındaki hızlı değişimleri takip ederken, yeni nesil çalışanların beklenti ve yaklaşımlarını doğru şekilde analiz etmemek kurumsal işletmeler için ciddi bir dezavantaj yaratacaktır. Zira bugün söz konusu değişimin odak noktasında yeni nesil çalışanlar yer alıyor. Z ve Y kuşağını ağırlıklı olarak içine alan bu kitle, iş yaşamına karşı bakış açılarıyla net şekilde ayrışıyor. Özellikle de uzun yıllar aynı şirkette kalma hedefi, katı hiyerarşi ve tek yönlü yönetim anlayışı, yeni nesil çalışanlarda pek fazla karşılık bulmuyor. Elbette böyle bir değişim sürecinden en fazla etkilenen birimlerin başında İnsan Kaynakları geliyor. İK departmanları yeni nesil çalışanları doğru şekilde değerlendirip kendi konumunu ve işlevini yeniden yapılandırmak zorundadır. Yeni nesil çalışanlarda maaş elbette önemli bir konu olsa da tek başına bir belirleyici unsur olmaktan uzaklaşmıştır. Öte yandan çalışma dönemlerindeki esneklik talebi, uzaktan veya hibrit çalışma opsiyonları, kişisel gelişime verilen değer, iş ve özel hayat arasındaki denge gibi unsurlar dikkat çekici unsurlardır. İçeriğimizde yeni çalışanların günümüzde genel olarak nasıl beklentilere sahip olduklarını ve İK stratejilerinin bu süreçten nasıl etkilenebildiğini inceleyeceğiz.Yeni Nesil Çalışanlar İşten Ne Bekliyor?Yeni nesil çalışanlar genel olarak işlerini kimliklerinin bir tür uzantısı olarak görme eğilimindedir. Bir bakıma yapılan işin aslında anlamlı olmasını ve kendilerine yönelik bir değer üretmesini beklerler. Tam da bu nedenden dolayı da “Nerede çalışmaktayım?” sorusundan öte “Neden buradayım?” sorusunu sıklıkla sorarlar. Bu tip bir yaklaşım, iş verenin sunmuş olduğu iş tanımını ve çalışma formunu tekrar yapılandırır. Dolayısıyla yeni nesil çalışanları algılayabilmek ya da elde tutmak isteyen şirketlerin İK stratejilerini kökten değiştirmeleri beklenir.Günümüzde yeni nesil çalışanlar, sessizliğin hakim olduğu, iletişimin görece eksik kaldığı ve özellikle de aktif rol oynayamadıkları noktalarda işten uzaklaşabilirler. Aslında genç çalışanlar, çok hızlı şekilde öğrenmek ve farklı alanlarda deneyim elde etmek istemektedir. Gelişim bu tip kişilerde asla tek yönlü olarak ilerlemez. Diğer yandan yeni kuşak çalışanlar, iş hayatında esnekliği önemser. Sabit mesai saatleri, katı ofis kuralları ve verimliliği sadece masa başında geçirilen süreyle ölçen anlayış, bu kişilerde kesinlikle karşılık bulmaz. Bu tip geleneksel kalıpların yeni nesil çalışanlar için cazibesi yoktur. Bu kitle için iş, yaşamın bizzat kendisini domine etmemelidir. Tam aksine hayatla doğrudan uyum içinde olması onlar adına önemli bir donedir. Son noktada da adalet duygusu ve şeffaflıktan söz etmeliyiz. Yeni nesil çalışanlar, iş ortamlarında açık iletişim kadar adil performansın ve eşit muamelenin de belli bir denge üzerine kurgulanmasını talep ederler. Kurum kültürüyle sözlerin asla örtüşmediği, vaatlerin karşılık bulmadığı şirketlerde uzun süre kalmak istemezler. Geri Bildirim Kültürü Daha Çok Önem KazanıyorYeni nesil çalışanların temel beklentilerini konuşurken elbette geri bildirim kültürünü de atlamamak ve bu konuya özel bir vurgu yapmak gerekir. Z ve Y kuşağı, iletişim ve geri bildirim konularında da önceki kuşaklardan ayrılır. Sessiz kalan yöneticiler, yalnızca yılda bir yapılan performans görüşmeleri ya da tek yönlü iletişim biçimleri, işten ayrılma kararlarını doğrudan etkileyebilir. Bu tip bir ortam aynı şekilde aidiyet ve bağlılık duygularını da uzaklaştırır. Bu beklentiler ve ihtiyaçlar karşılanmadığında verimlilik ciddi ölçüde düşecektir. Temel olarak geri bildirim kültürü, bir kurumun iç iletişiminin ne kadar sağlıklı olduğunu gösteren en önemli göstergeler arasında kabul görür. Her ne kadar sessiz kalan şirketlerde çoğu zaman “sorun yok” algısı hâkim olsa da işin aslı elbette böyle değildir. Zira gerçekte sorunlar konuşulmadığı için zamanla birikir. Çalışanlar fikirlerini dile getirmediğinde ise yöneticiler geri bildirim vermekten kaçındığında ya da iletişim tek yönlü ilerlediğinde, kurum içinde görünmez ama oldukça da derin bir kopukluk meydana gelir. Çalışanların zamanla düşmeye başlayan motivasyon ve performansları bununla ilişkilidir. Geri bildirim kültürünün olmadığı kurumlarda analitik bir değerlendirme yapmak da zorlaşır. Böyle ortamlarda çalışanlar, neyi doğru yaptıklarını ya da hangi alanlarda gelişmeleri gerektiğini net şekilde göremez. Bu belirsizlik, özellikle yeni nesil çalışanlar için oldukça yıpratıcıdır. Bu sebeple de sürekli yetersizlik algısı öne çıkar. Yöneticiler belki istemeden de olsa potansiyeli yüksek çalışanlarının gelişimini de bilinçsizce frenlemiş olur.İK Stratejileri Nasıl Değişmeli?Yukarıda genel olarak günümüzde yeni nesil çalışanların yaklaşım biçimlerini değerlendirdik. Bu başlık altında da dilerseniz insan kaynakları departmanlarının alması gereken pozisyonları konuşalım. Kabul etmek gerekir ki yeni nesil çalışanların çalışma zihniyetleri ve genel yaklaşımları değişime uğradıkça, İK birimlerinin refleksleri de kabuk değiştirir. Bu aslında zorunlu bir değişim olarak kabul görür. Bugün artık salt ilan açan, CV eleyen ve bordro süreçlerini yöneten bir İK yapısı, çalışan bağlılığı yaratmakta zorlanır. Zira karşısında kariyer planından öte gelişim alanı arayan bir çalışan profili olacaktır. Bu noktada da İK’nın rolü, tam olarak bir tür prosedür yöneticiliğinden insan odaklı strateji üreticiliğine evrilmek zorundadır diyebiliriz.Bu değişim sürecinde İK stratejilerinin tek tip çalışan varsayımından uzaklaşması önemlidir. Çünkü yeni nesil, aynı yaş grubunda bile çok farklı beklentilere sahiptir. Kimi hızla ilerlemek isterken, kimi uzmanlaşmayı isteyebilir. Dolayısıyla da standart kariyer planları yerine, esnek ve kişiselleştirilebilir gelişim yolları sunan İK modelleri öndedir.İK’nın yeniden düşünmesi gereken bir diğer alan ise öğrenme ve gelişim planlamalarıdır. Örneğin yılda bir yapılan zorunlu eğitimler ya da herkes için aynı içerikler artık yeterli görülmemektedir. Yeni nesil çalışan, anlık geri bildirim, proje bazlı öğrenme ve deneyim kazanabileceği alanlar konusunda her daim beklenti içindedir. Bu da İK’nın, eğitim planlayıcısı olmaktan çıkıp öğrenme kültürü inşa eden bir role geçmesini zorunlu kılmaktadır.İK stratejilerinin merkezinde geri bildirim mekanizmaları yerleşmek zorundadır. Performans görüşmelerinin yılda bir yapılan formalite toplantılara dönüşmesi, yeni nesil çalışanlarda kopuş sağlar. İK’nın burada üstlenmesi gereken rol, ölçmekten öte yöneticileri doğru geri bildirim vermeye hazırlamaktır.Tüm bu beklentilerin temeli daha fazla anlayış ve empatiye dayanmaktadır. Onların gelişim odaklı bakışını doğru okuyan ve stratejilerini buna göre güncelleyen İK ekipleri ise her zaman olduğu gibi yine geleceğin iş dünyasında bir adım öne geçmektedir.
Devamını Oku
İş yaşamına henüz yeni dahil olmuş olan stajyerler ya da deneyimsiz diyebileceğimiz adaylar, çoğunlukla var olan yoğun heveslerine karşın ciddi zorluklarla karşılaşırlar. Özellikle de üniversite döneminde sahip olunan teorik bilgilerin iş ortamındaki pratik yansımaları ne yazık ki her zaman düşünüldüğü gibi olmaz. Bu durum genç mezunlar için bir anlamda “duvara çarpmak” gibidir. Kariyer yolculuğunun ilk yıllarında bambaşka bir öğrenme deneyimi ve uyum sağlama süreci kendi var eder. Bu dönemde aynı zamanda mevcut potansiyelini ortaya koymak adına genç çalışanlar, stajyerler ya da yeni mezunlar ekstra bir çaba göstermek zorunda kalabilirler.Elbette her adayın hikayesi ve yolculuğu birbirinden farklı olsa da neticede karşılaşılan pek çok zorluk ortak sayılır. Deneyimsizlik, rekabet güçlüğü, görece düşük ücretler, öğrenme sürecinin devam etmesi, özgüven sorunları ve başarısızlık korkuları bu döneme damga vurur. İçeriğimizde bahsettiğimiz tüm bu zorlukları detaylandıracağız.Deneyim Eksikliğinden Dolayı İşe Alımda ZorlanmaStajyerler ya da iş yaşamına henüz dahil olan kişilerin karşılaştığı sorunların başında elbette tahmin edileceği üzere deneyim eksikliği gelmektedir. Bu durum, söz konusu çalışanın niteliğinden tümüyle bağımsız bir konudur. İşyerleri zaman kaybetmemek adına işinde görece belli bir tecrübesi olan başka şirketlerde kendini kanıtlamış kişilere öncelik verebilir. Zira stajyer ya da henüz mezun birinin işe alınması, öğrenme sürecinin de eş zamanlı devam etmesi anlamına gelir. Yetiştirici rolü olan kurumsal şirketler bu konuda daha farklı bir bakış açısına sahip olabilirler. Bu arada deneyim eksikliği, adayın mülakatlardaki öz güvenini de doğrudan etkiler. İş görüşmelerinde karşı taraf, somut örnekler ve gerçek iş deneyimlerinden beslenen yanıtlar beklediğinden, öğrenciler veya yeni mezunlar bu aşamada zorlanabilir. Oysa bu durum çoğu zaman bir beceri eksikliği olarak kabul edilmez. Pek çok genç çalışan, yeterli fırsat tanınmamasının sonucunda deneyim konusunda geri kalabilir. .Burada aslında temel sorun, işveren tarafında “hemen katkı sağlayabilecek aday” beklentisidir. Pek çok şirket, stajyer veya yeni mezundan bile başlangıç seviyesinin çok üzerinde performans ister. Bu durum, ne yazık ki uyumu ve öğrenme sürecini göz ardı eder.Aşırı Yüksek Beklentiler ve Çoklu Rol TalepleriGenç çalışanların, yeni mezunların ya da stajyerlerin karşılaştıkları bir diğer sorun da kendilerine yönelik olarak sunulan yüksek beklentilerdir. Stajyer veya deneyimsiz bir adaydan, yıllardır çalışan bir uzmanın performansını beklemek, aslında daha en baştan adaletsiz bir durumu doğurur. Bir diğer sorun da genç çalışanlara birden fazla görev yüklenmesidir. Örneğin bir stajyer aynı anda hem raporlama hem müşteri iletişimi hem de sosyal medya yönetimi yapması teknik olarak oldukça zordur. Ancak ne yazık ki bazı işletmeler stajyer adı altında adeta bir tür çoklu görev robotu aramaktadır. Tüm bunların tek kişiden beklenmesi hem gelişimi engeller hem de gerçek öğrenme sürecini de önemli oranda gölgeler. İş yerinden gelen bu tip yaklaşımlar genellikle genç adayların potansiyellerini köreltir ve öz güvenini düşürür. Oysa gerçekte bir stajyer ya da yeni mezun çalışan deneyimi, tek bir alana odaklanmalıdır. Bu durum yol göstericiliği ve yeteneneğin keşfini daha doğru bir noktaya taşır. Niteliklere Bakılmaksızın Yapılan Ön Yargılı Eleme SüreçleriBu başlık altında dikkat çekmemiz gereken noktalardan biri de bu kişilerin becerilerine ve mesleki yetkinliklerine özenli şekilde bakılmaksızın yapılan ön yargılı eleme süreçleridir. CV henüz açılıp incelenmeden bile ne yazık ki elemeler veya ön yargılı şekilde devre dışı bırakmalar gerçekleşmektedir. Burada etiket odaklı bir seçme anlayışına dikkat çekmemiz gerekir. Üniversite adı, bölüm, şehir, hatta adayın yaşadığı semt bile bazı işverenler için haksız bir eleme kriteri hâline gelebilir. Mesela “Bu üniversiteden gelenleri biz tercih etmiyoruz” gibi kalıp haline gelen cümleler, günümüzde İK süreçlerine epey zarar verir. Zira gerçek yetenek, çoğu zaman marka üniversitelerde değil, çalışmaya istekli, meraklı ve hevesli gençlerin içindedir. Kişinin temel becerileri, motivasyonları, uyum yetenekleri ve kendini geliştirme arzusu ön planda olmalıdır. Bunun aksi bir kurumsal anlayış gençlerin henüz kariyerlerinin başında fırsat eşitsizliği ve adaletsizlikle tanışmasına yol açar.Mentor Eksikliği ve Yetersiz YönlendirmeKariyer inşasına henüz yeni yeni adım atmak isteyen bir kişinin belki de en fazla ihtiyaç duyduğu şey, ideal bir mentordur. Deneyimli ve anlayışlı bir mentor kişiyi her aşamada açık bir yönlendirme sürecine dahil edecektir.Fakat bunun yarattığı etki bilinmesine rağmen hala pek çok şirket maalesef yeni mezunlar ya da stajyerlere “kendi kendi öğrenmeli” anlayışı ile yaklaşmaktadır. Bu durum da doğal olarak görev tanımı konusunda da büyük bir belirsizlik yaratmaktadır. Stajyer ya da yeni mezun kişi, iş yerinde tam olarak hangi işe odaklanması gerektiğini kavrayamaz. Zira bu, çoğu zaman kendi niteliklerinden bağımsız olarak görev tanımlarının belirsizliğinden kaynaklıdır. Süreçte öğrenme sürecinden ziyade ortaya bir karmaşa çıkacaktır. Diğer yandan mentor noksanlığı, adayın kendini çoğu zaman yetersiz hissetmesi ve hatta işten soğuması ile sonuçlanabilir. Halbuki yukarıda da vurguladığımız gibi verimli bir mentor, bir gencin kariyer yolculuğuna tümüyle etki edebilir. Aşırı Yüksek Beklentilere Karşın Yetersiz Ücret PolitikalarıVe geldik en önemli problemlerden birine. İçeriğimizin son başlığında pek çok stajyer ve yeni mezunun sıklıkla karşılaştığı yetersiz ücret politikalarına değineceğiz. İş yaşamında bu kişilere yönelik olarak beklentiler ve ücret politikaları genellikle paralel şekilde ilerlemez. İş görüşmelerinde öğrenme fırsatları olarak sunulan pozisyonlarda, söz konusu genç çalışanlardan kıdemli bir çalışan kadar performans beklenir. Daha da üzücü olanı ise bu beklentilerin çoğu zaman düşük ücret ve hatta ücretsiz staj etiketleri ile beraber gelmesidir. Dolayısıyla genç çalışanlar bir iş yerinde ne kadar yüksek performans gösterirlerse göstersinler, bunun karşılığını ekonomik düzeyde alamayabilir. Daha başlangıç yıllarında karşılaşılan bu adaletsiz denge ise iş hayatına karşı büyük bir güvensizlik temeli oluşturabilir.
Devamını Oku
İnsan kaynakları birimlerinin asli görevleri, temel olarak çalışanlar ve işverenler arasındaki köprüyü kurabilmek ve elbette çalışma hayatını her açıdan belli bir düzen ve dengeye sokmaktır. Oldukça kritik bir departman olan İK, işyerinde adil ve sürdürülebilir bir ortam yaratmaya odaklanır. Teorik olarak bu tip nitelikler kulağa oldukça iyi gelse de pratikte insan kaynakları biriminin de yanlış politikalar ve yaklaşımlar sergileyebildiğini ifade etmeliyiz.İnsan kaynaklarının ne şekilde işlediği, bahsettiğimiz süreçler kadar o süreçleri yöneten çalışanların yaklaşımından direkt etkilenir. Bazı kurumsal işletmelerde, insan kaynaklarının son derece verimsiz işlemesi, iş yükünden, yönetsel baskıdan veya yanlış organizasyon yapısından ziyade doğrudan İK çalışanlarından kaynaklı olabilir. Bu içeriğimizde İK departmanına en çok kimlerin ya da hangi unsurların zarar verdiğini inceleyeceğiz.İnsan Kaynaklarının Öncelikli Görevleri Neler Olmalıdır?İK biriminin öncelikli görevi, kabul edileceği üzere ilgili şirketin ya da kurumun işe alım süreçlerini yürütmektir. Fakat İK biriminin tek görevinin bu olduğunu düşünenler büyük bir yanılgı içindedir. Özellikle de çok iyi işleyen bir insan kaynakları yapısı, çalışan deneyiminin ilk temasından son gününe kadar uzanan bir döngüden sorumludur. Bu süreci her açıdan profesyonelce yöneten birimler fark yaratır. Bahsettiğimiz döngü, çalışan memnuniyetini ve kurumun uzun vadeli başarısını doğrudan etkiler.İK’nın en kilit görevi doğru yeteneği doğru işe kazandırmaktır. Yalnızca özgeçmiş incelemek ya da mülakat düzenlemek bu açıdan yeterli olmaz. Şirketin kültürüne en uygun, uzun vadede katkı sağlayabilecek en ideal kişilerle çalışmak için tarafsız ve kapsayıcı bir değerlendirme süreci yürütmek gerekir. Bu aşamada İK, yöneticilerin işle alakalı ihtiyaçlarını doğru şekilde anlayıp buna uygun bir aday profili oluşturmak zorundadır. Yapılan işe alımların mali yükü fazla olduğu için söz konusu süreçte pek fazla hata payı olmamalıdır.Bu çerçevede, bordro ve özlük işlemleri de insan kaynaklarının omurgasını oluşturan alanlardandır. Çalışan ücretlerinin doğru ve zamanında hesaplanması, yan hakların eksiksiz uygulanması, kanuna uygun puantaj ve mesai kayıtlarının tutulması, personel özlük dosyalarının güncel ve denetime hazır biçimde saklanması, iş güvencesi ve kurumsal itibar açısından hayati öneme sahiptir. Bordro sürecinde yapılan küçük bir hata bile çalışanların kuruma duyduğu güveni sarsabileceği gibi, işveren açısından ciddi idari para cezalarına ve hukuki uyuşmazlıklara yol açabilir.İK diğer taraftan aktif çalışanların iş yaşamı boyunca gelişimini desteklemelidir. Eğitimler, performans değerlendirmeleri, kariyer planlama süreçleri ve motivasyon uygulamalarını bu kapsamda değerlendirmek mümkündür. Bu iki temel görevinin yanında İK, iş yerinde gerçek anlamda düzenin, adaletin ve uyumun sağlanmasında rol oynamalıdır. Çatışma yönetimi, etik ihlallerin değerlendirilmesi, çalışan şikâyetlerinin takibi, mobbing ve ayrımcılık gibi sorunların çözümü, tam da bu noktada oldukça hassas şekilde değerlendirilir.İnsan kaynaklarının iş dünyasında genel itibarıyla güven veren bir departman olması, çalışanların kendini güvende hissetmesi için olmazsa olmazdır diyebiliriz. Bir çalışan herhangi bir sorunu olduğunda kendini yalnız hissetmemelidir. Bu duygunun pekişmesinde İK’nın gerçekten dinleyen, anlayan ve çözüm odaklı bir tutum sergilemesi belirleyicidir. Aynı zamanda, maaş bordrosunu her ay doğru ve şeffaf biçimde görebilmesi, kıdem–ihbar, izin ve yan haklarına ilişkin bilgilerine özlük kayıtları üzerinden rahatça ulaşabilmesi de bu güven duygusunun önemli bir parçasıdır.Bahsettiğimiz denge bozulduğu taktirde, insan kaynakları birimi ne yazık ki ya tamamen işverenin tarafında görülen bir mekanizmaya dönüşür ya da salt çalışanların taleplerini yöneten bir departman olmanın ötesine geçemez.İnsan Kaynakları Hangi Sebeplerle Verimsiz Olur?Genel itibarıyla bir insan kaynakları departmanının verimli çalışmaması, söz konusu işletmeye de her açıdan yansıyabilir. Bu nedenle de İK, belirleyici birimlerden biri olarak kabul görür. İnsan kaynaklarındaki sorunlar, çoğunlukla tek bir nedene indirgenemez. Burada hem yapısal hem de kültürel ve yönetimsel sorunlar öne çıkar. Bazı görev tanımları İK içinde net şekilde çizilemediğinde ne yazık ki bu departmanın görevi form doldurup izinleri onaylayan ya da bordro takibi yapan bir yapının dışına çıkamaz. Oysa bu departmanın verimli çalışması adına stratejik konumda olması gerekir. Bordro ve özlük süreçlerinin yalnızca “masa başı evrak işi” olarak görülmesi, bu alanlardaki hataların işletmeye getireceği hukuki ve finansal risklerin küçümsenmesine neden olur.İnsan kaynaklarındaki aksaklıklar, her şeyden önce üst yönetimin gerekli özeni göstermemesi ile bağlantılıdır. Yönetim eğer burayı stratejik açıdan kritik bir birim olarak tanımlamazsa ve yeterli bütçeyi, eğitimi veya yetkiyi sağlamazsa, sonuçlar da zayıf olur. Böyle bir tabloda İK asla uzun vadeli planlamalar yürütemez. Aynı şekilde çalışan deneyimini güçlendiremez ve yetene yönetiminde sınıfta kalır.Başka kritik sorun ise teknolojinin doğru ve bilinçli bir şekilde kullanılamamasıdır. Manuel yöntemlerle çalışan ya da dijital takip sistemleri konusunda geride kalan, raporlama yapamayan departmanlar zaman kaybettiği gibi verilerini de yanlış yönetmektedir. Özellikle bordro programlarının, PDKS sistemlerinin ve özlük dosyası otomasyonlarının etkin kullanılmaması, hem çalışan haklarının hem de işverenin yasal yükümlülüklerinin sağlıklı takip edilememesi anlamına gelir. Yanlış yapılandırma, eksik yetkinlik, iletişimsizlik ve stratejik bakış açısının olmayışı bu birimin temel saç ayaklarının çökmesi anlamına gelir. İnsan kaynaklarına en çok zarar veren kesimin de doğrudan İK çalışanlarının kendisi olduğunu vurgulamalıyız. Bu sorunu son başlığımızda özel olarak ele alacağız.İK’ya En Büyük Zararı, İK Çalışanlarının Bizzat Kendisi mi Veriyor?İK birimine verilen zararları tartışırken, elbette yukarıda sıraladığımız gerekçelerin yanına insan faktörünü de eklemek zorundayız. Zira kabul etmek gerekir ki hangi ölçekte olursa olsun bir İK departmanının kalitesi, İK çalışanlarının niteliği ile doğru orantılıdır. Bilindiği üzere İK birimlerinde iletişimden iş hukukuna, mülakat tekniklerinden kurum kültürüne dek pek çok konu profesyonel düzeyde yürütülmek zorundadır. Fakat bazı işletmeler ya da kurumlarda İK çalışanlarının nitelik eksikliği göze çarpar.Deneyimsiz ya da yanlış profillere emanet edilen bu departman, ciddi zararları beraberinde getirir. İK’nın hatalı kararları, eksik yetkinlikleri veya yanlış iletişim biçimleri, kurum içinde geri dönmesi zor hasarlar verebilir. En kritik hasar da taraflı kararlar sonucunda oluşan güven kaybıdır. Tümüyle tarafsız olması beklenen birimin kişisel ilişkiler, yönetsel baskılar ya da çeşitli önyargılar sebebi ile sevilen/sevilmeyen algılarına göre hareket etmesi, bu oluşuma duyulan güveni adeta sıfırlar. Bir işe alım sürecinde adalet hissi zedelenirse, performans değerlendirmeleri kayırmacılıkla yönetilirse ya da doğrudan çalışan şikâyetleri tek taraflı şekilde ele alınırsa, büyük bir çözülme başlar. Aynı şekilde, bordro ve özlük işlemlerinde yapılan sistematik hatalar, bazı çalışanların haklarının korunup bazılarının göz ardı edilmesi, eksik ya da yanlış ücret ödemeleri de bu güven kaybını derinleştirir.Her ne sebeple olursa olsun İK ile yöneticiler, İK ile çalışanlar veya İK ile yönetim kurulunun arasında kopukluk olduğunda hiçbir sürecin sağlıklı işleyebileceğini söyleyemeyiz. Çalışan ihtiyaçlarını anlamayan, iletişim problemleri yaşayan ve nitelik açısından kusurlu olan insan kaynakları başarısız olmaya mahkumdur. Buna bordro ve özlük süreçlerinin hatalı yönetilmesini de eklediğimizde, hem çalışan memnuniyetinin hem de kurumun yasal güvenliğinin ciddi biçimde tehdit altına girdiğini söylemek gerekir.
Devamını Oku
Çalışan bağlılığı düşerken, yeni nesil iş gücü "sınırlarını" yeniden tanımlıyor. Son dönemde tüm dünyada bir akım haline gelen "Sessiz İstifa" (Quiet Quitting), sadece bir trend değil, İK departmanlarının ve yöneticilerin acilen anlaması gereken derin bir kültürel değişimin sinyali.Peki, bu kavram tam olarak ne anlama geliyor ve şirketiniz için ne gibi riskler taşıyor?Sessiz İstifa Tam Olarak Nedir?Sessiz İstifa, bir çalışanın işinden resmen ayrılması anlamına gelmez. Tam tersine, çalışan işine devam eder ancak görev tanımında belirtilen minimum gerekliliklerin ötesine geçmeyi reddeder.Bu durum, çalışanların:* Fazla mesai yapmayı bırakması.* Ekstra proje sorumluluğu almaktan kaçınması.* Gönüllü olarak toplantılara veya sosyal aktivitelere katılmaması.* İşi, hayatlarının merkezi olmaktan çıkarması ve sadece maaş karşılığında yapılması gereken bir görev olarak görmeye başlamasıdır.Özetle: Çalışan işten ayrılmayarak kariyerine devam ediyor ama içerden işi tamamlamak ve iş için yaşamak yerine kendilerine odaklılar ve minimum performansla işten çıkarılmayacak kadar bir çaba ile çalışıyorlar.Sessiz İstifa Neden Ortaya Çıktı?Sessiz istifanın tek bir nedeni yok; birkaç büyük trendin birleşimiyle ortaya çıktı:1. Tükenmişlik (Burnout) ve Pandemi EtkisiPandemi sırasında uzaktan çalışmanın getirdiği belirsiz sınırlar, birçok çalışanın sürekli çalışır duruma geçmesine yol açtı. İnsanlar, sürekli erişilebilir olmanın ve "hustle culture" (koşturma kültürü) adı verilen sürekli daha fazlasını yapma baskısının zihinsel ve fiziksel sağlığını tükettiğini fark etti. Sessiz istifa, bu tükenmişliğe karşı bir savunma mekanizmasıdır.2. Düşük Bağlılık ve Takdir EksikliğiÇalışanlar, gösterdikleri ekstra çabanın karşılığında adil bir ücret artışı, terfi veya takdir görmediklerini düşündüklerinde motivasyonları düşer. Emeklerinin takdir edilmemesi, "neden daha fazlasını yapayım?" sorusunu tetikler.3. İş-Yaşam Dengesi ArayışıÖzellikle Y ve Z Kuşağı, işi kişisel yaşamlarının önüne koymayı reddediyor. Kendilerine, ailelerine, hobilerine ve zihinsel sağlıklarına daha fazla zaman ayırmanın önemini öncelik haline getirdiler. Sessiz İstifanın Şirketlere MaliyetiSessiz istifa, bir şirketin verimliliğini ve geleceğini sessizce aşındırır.Etki Alanı: Sessiz İstifanın Sonucu Verimlilik: Çalışanlar sadece minimum gereksinimi karşıladığı için yaratıcılık, inovasyon ve ekstra çaba gerektiren projeler durur. İnovasyon ve Gelişim: Sadece görev tanımına bağlı kalınması, yeni fikirlerin ve gönüllü gelişimin önünü keser. Kurum Kültürü: Bağlılık eksikliği, iş arkadaşları arasındaki etkileşimi azaltır ve genel motivasyonu düşürür. Yetenek Kaybı: Sessiz istifanın bir sonraki adımı, gerçek istifa (Quiet Firing) olabilir. Çalışanlar zihinsel olarak zaten ayrılmıştır. İK Olarak Ne Yapmalısınız? Çözüm ÖnerileriSessiz İstifa, yöneticiler için bir uyanma çağrısıdır. Bu durumu tersine çevirmek, güven ve takdiri yeniden inşa etmeyi gerektirir.1. Etkili Yöneticiler GeliştirinÇalışan bağlılığı, büyük ölçüde doğrudan yöneticiye bağlıdır. Yöneticileri, mikro yönetimden kaçınmaya, düzenli geri bildirim sağlamaya ve çalışanların sınırlarına saygı duymaya teşvik eden eğitimler verin.2. Esenlik (Wellbeing) Politikalarını ÖnceliklendirinÇalışanların tükenmişliğini önlemek için gerçek adımlar atın:* Toplantısız Günler: Belirli günleri iç toplantılardan arındırın.* "Bağlantı Kesme Hakkı": Çalışma saatleri dışında e-postalara ve mesajlara yanıt verme zorunluluğunu kaldırın.* Zihinsel Sağlık Destekleri: Çalışan Destek Programları (EAP) sunun.3. Çalışan Takdirini SomutlaştırınEkstra çabanın karşılığının adil bir şekilde ödüllendirildiğinden emin olun. Ücret şeffaflığı sağlayın ve performansa dayalı takdir sistemlerini (terfi, ikramiye, eğitim olanakları) devreye alın.4. Bire Bir Görüşmeleri DeğerlendirinGeleneksel performans değerlendirmeleri yerine, düzenli olarak kariyer geliştirme ve esenlik odaklı bire bir görüşmeler yapın. Çalışanın beklentilerini, sınırlarını ve tükenmişlik belirtilerini bu görüşmelerde erkenden tespit edin.Sessiz istifa, işverenlerin çalışanlara sadece bir "kaynak" değil, değerli bir varlık olarak yaklaşmaları gerektiğini gösteren önemli bir işarettir. Bu trendi görmezden gelmek, şirketiniz
Devamını Oku
İş yaşamında çalışanları memnun eden pek çok koşul süreç içerisinde değişebilir. Böyle zamanlarda çalışanlar muhakkak işi bırakma noktasında planlar yapmaya başlayacaktır. Çalışanları, “artık yeter” aşamasına getiren koşullar, ne yazık ki bazı duygusal kararları ve yanlış eylemleri beraberinde getirebilir. Bu nedenle çalışanların işten ayrılmaya karar verdikleri süreci çok iyi yönetmeleri gerekir. Kişiyi işten ayrılma kararı vermeye götüren süreçte düşük motivasyon, iletişim sorunları veya kariyerinde farklı bir rota belirleme isteği baskındır. Hangi gerekçe ile olursa olsun bu dönemi stratejik açıdan doğru atlatmak gerekir. Özellikle de anlık bir öfke ya da geçici bir yorgunluk, uzun vadede pişmanlıklar yaratabilir. Aynı şekilde kesin biçimde işten ayrılma kararı alınmışsa da profesyonel bir yaklaşım sergilenmeli ve tüm yasal haklar korunmalıdır. Peki işten ayrılma kararı almadan önce dikkat etmeniz gereken noktalar nelerdir? Gelin bu sorunun yanıtını birlikte arayalım.İşten Ayrılma Nedeninizi NetleştirinHangi sebepten olursa olsun bir çalışanın istifa kararı vermesi ve yeni bir yön arayışına dahil olması oldukça doğaldır. Fakat muhakkak işten ayrılmadan önce duyguların ötesine geçmekte ve durumu daha profesyonel çerçevede ele almakta yarar vardır. Neticede işi bırakmak her ne kadar yepyeni bir sayfa açmak anlamına gelse de mevcut olan sayfayı da doğru biçimde kapatabilmek, her daim çalışanın lehine olacaktır. Tüm bu hassas ve zorlu dönemde en kritik adımın ayrılma nedeninin net şekilde analiz edilmesidir. Örnek vermek gerekirse, gerçekten iş mi sizi mutsuz ediyor, yoksa sadece dönemsel bir tükenmişlik mi yaşıyorsunuz? Vereceğiniz ve yöneticinize ileteceğiniz karardan önce mevcut koşulları geliştirme ya da değiştirme şansınızın olup olmadığını değerlendirmelisiniz.Çalışanlar geçici bir stres, odaklanma sorunu ya da yöneticisiyle yaşadığı bir anlaşmazlık gerekçesiyle bu tip kararlara yönelir. Bu süreci bir tür içsel analiz olarak görmenizde yarar vardır. Her şeye rağmen kararınız netse, “neden ayrıldınız?” sorusuna samimi ve tutarlı yanıtlar üretmelisiniz. Zira buradaki duruşunuz, kararlılığınızı ve profesyonelliğinizi yansıtır.Yeni İş Fırsatlarını Değerlendirmeden Karar VermeyinBir iş yerinden ayrılırken bir sonraki kariyer planınızı mutlaka netleştirmelisiniz. Ayrılık kararından sonra herhangi bir aksiyon planı bulunmayan kişileri ne yazık ki sancılı bir süreç bekler. Hem bir işi bırakmış olmanın verdiği gerginlik hem de ekonomik açıdan yaşanan kayıplar, işsizlik sürecini daha stresli bir düzeye çekebilir. Oysa bir iş yerinden ayrılma kararı vermişseniz, bir sonraki işinizin de hazır olması sizi rahatlatacaktır. Karar öncesinde iş piyasasındaki fırsatları gözden geçirebilirsiniz. Bir önceki iş yerinizden ayrılma gerekçeniz ne ise yeni işte benzer sorunların oluşmamasına dikkat etmelisiniz. Bu nedenle de henüz en baştan maaş beklentisi, şirket kültürü, iş-özel yaşam dengesi ve kişisel gelişim gibi konular ayrı ayrı mercek altına alınmalıdır. Aksi durumda bezer sorunlar yeni iş yerinde de sizi bekliyor olacaktır. Referanslarınızı Güçlü TutunPek çok kişi işten ayrılma aşamasında bir sonraki adımı genellikle es geçer. Oysa gelecekteki kariyer adımları için güçlü referanslar bırakmak oldukça değerlidir. Hatta bu tip referanslar, iyi bir özgeçmiş kadar kıymetlidir. Hakkınızda olumlu konuşacak bir yöneticinizin veya iş arkadaşınızın varlığı, mülakat esnasında sarf edilmiş pek çok cümleden daha fazla belirleyicidir. Tam da bu gerekçeyle istifa kararını verdiğiniz o hassas süreçte ilişkilerinizi korumak ve saygılı bir şekilde ayrılmaya özen gösterin. Elbette referanslarınızı güçlü tutmanın ilk somut yolu, olabildiğince profesyonel bir veda biçimi benimsemektir. İş yerinde deyim yerindeyse kimseyle köprüleri yakmadan, teşekkür ederek ayrılmak sizi olgun ve güvenilir bir çalışan olarak gösterecektir. Bilhassa da yöneticinizle olan son görüşmenizdeki tutumunuz, gelecekteki olası referans ilişkisini güçlendirir. Bu arada referans ilişkisini sadece ayrılış anında değil, ayrılıktan sonra da canlı tutmanız önemli olacaktır.Yöneticinizle Açık Bir İletişim KurunDoğru ayrılık sürecindeki en önemli kriterlerden biri de yöneticiyle kurulacak olan açık iletişimdir. Çoğu çalışan bir şekilde bu konuşmayı ertelemek ister ama söz konusu konuşmalardan kaçmak, yalnızca belirsizlik yaratacaktır. İstifa kararınızı karşınızdaki kişiden gizlemek yerine, dürüst bir şekilde neden ayrıldığınızı ifade etmeniz saygı uyandıracak bir tutumdur. Özellikle bu konuşmayı yaparken duygusaldan öte yapıcı bir ton kullanmaya özen gösterin. Devam eden projelerinizi kime devredeceğinizi belirleyin. Hangi tarih itibarıyla ayrılmayı planladığınızı ve hangi konularda destek verebileceğinizi açıkça paylaşın. Bu yapıcı ve olgun tavır, ayrılık sürecinde bile sizin sorumluluk sahibi bir çalışan olduğunuzu pekiştirecektir.Haklarınızı ve Evrak Sürecini İhmal EtmeyinSon olarak işten ayrılma kararı almadan önce haklarınızdan ve evrak süreçlerinizden söz edeceğiz. Doğal olarak ayrılık kararından sonra çalışanların önemli bir bölümü, duygusal yorgunlukla bir an önce süreci bitirmek ister. Yapılan bu acelecilik, resmi adımların atlanmasına ve hak kayıplarına sebebiyet verir. Neticede istifa, basit ve sözlü bir beyan olarak ele alınamaz. İstifa aynı zamanda hukuki açıdan geçerli olacak bir sürecin de ilk adımıdır. Dolayısıyla istifanızı yazılı şekilde teslim etmeniz şarttır. Dilekçenin ardından gündeme gelen en önemli konu ise ihbar süresidir. İş Kanunu’na göre çalışan, istifa edeceğini belirli bir süre önceden işverene bildirmekle yükümlüdür. Bu süre genellikle çalışma dönemine bağlıdır. Örnek vermek gerekirse 6 aydan daha az çalışan kişiler için bu süre 2 haftadır. Bu arada iş yerinden ayrılmadan önce kullanılmayan yıllık izinlerin ücret karşılığı ödenip ödenmeyeceğini, varsa fazla mesai alacaklarınızı ve primlerinizi kesinlikle kontrol etmelisiniz. Pek çok çalışan ayrılık sonrası bu tip detayları önemsemez ve sonradan bu haklara ulaşmakta zorlanır. İK üzerinden son maaş bordronuzu, izin dökümünüzü ve işten çıkış bildiriminizi istemelisiniz. Öte yandan çalışma belgesi (hizmet belgesi) istemek de en doğal hakkınızdır. İş yeri, talebiniz kapsamında sizin orada çalıştığınız tarihleri ve pozisyonunuzu belirten bir belgeyi düzenlemek zorundadır.
Devamını Oku
İş yaşamındaki en temel beklentilerin başında ortaya konan emeğin karşılığının “adil” bir şekilde alınması ve aynı şekilde bu emeğin takdir edilmesi gelir. Fakat maalesef günümüzde her iş yerinde bu beklentilerin sağlıklı bir şekilde karşılandığını söyleyemiyoruz. Kimi çalışanlar işlerini layıkıyla yapmalarına karşın görece daha az değer görebilmektedir. Kimi çalışanlar ise doğrudan liyakat yerine kişisel ilişkilerin etkisiyle karar vericilerden ya da yöneticilerden yüksek değer görebilmektedir. Oluşan bu dengesiz ve adaletsiz durum, ne yazık ki hem bireyleri hem de kurumun dinamiklerini olumsuz yönde etkiler.“Eşit muamele eksikliği” olarak adlandırılan bu tablo, genellikle sessizce büyüyen bir problemdir. Çoğu zaman kimse söz konusu sorunları açıkça dile getirmez. Zira insanlar işlerini kaybetme korkusuyla ses çıkarmaktan çekinir. Fakat bir zaman sonra bu sessizlik, adaletsizliği normalleştirir ve kurum kültürünü zedeler. Peki iş yerinde eşit muamele eksikliği nedir ve hangi sorunları tetikler. İçeriğimizde bu soruların yanıtlarına odaklanacağız.Eşit Muamele Eksikliği Nedir?Kabul edileceği üzere adaletsiz bir ortamda çalışan insanlar zaman içerisinde motivasyonlarını çok büyük oranda kaybeder. Daha da kötüsü üretkenlikleri düşmeye başlar ve aidiyet duygusu zayıflar. Bu da uzun vadede hem çalışan sirkülasyonunun artmasına hem de kurumun itibarının zedelenmesine zemin hazırlar. İş yerlerinde eşit muamele, bir “etik” mesele değildir. Bunu aynı zamanda bir “verimlilik” meselesi olarak görmekte de yarar vardır. Özellikle adalet duygusunun güçlendirilmesi, yönetimden çalışanlara kadar herkesin sorumluluğundadır. Eşit muamelenin olmadığı bir ortamda sadakat gelişmediği gibi uzun vadeli başarı da mümkün olamaz.İş ortamında eşit muamele, tüm çalışanların haklarının, görevlerinin ve sorumluluklarının adil bir şekilde dağıtılması şeklinde tanımlanır. Bu farklılık bazen maaş, izin veya terfi gibi somut unsurlarda kendini gösterirken, bazen de yönetim tarzında, görev dağılımında ya da iletişim biçimlerinde ortaya çıkar. Çalışanlar arasında cinsiyet, yaş, kıdem, eğitim seviyesi ya da etnik köken gibi faktörlere bağlı olarak farklı muamele görmek iş dünyasında çok sık rastlanan bir sorun haline dönüşmüştür. Böyle bir yaklaşım moral ve motivasyonu hızlı biçimde düşürür. Eşit muamele eksikliği genellikle fark edilmeyen küçük davranışlarla başlar. Örnek vermek gerekirse bazı çalışanlara daha fazla sorumluluk yüklenirken, bazılarına fırsatlar kısıtlanır. Diğer yandan performans değerlendirmeleri adil yapılmaz veya terfi ve ödüller belirli gruplara öncelik vererek dağıtılır. Bu tür adaletsizlikler uzun vadede çalışan kayıplarına yol açabilir.Mutlaka işverenlerin bu konuda şeffaf politika ve prosedürler oluşturması gerekir. Özellikle de düzenli eğitimler ve geri bildirim mekanizmalarıyla süreci denetlemek, adil bir ortamın yaratılmasına yardımcı olacaktır. İş Yerinde Adaletsiz Davranışların İzleriBir işyerinde adaletsiz davranışlar her zaman açık bir şekilde ifade edilmez. Bu durum çoğunlukla sessiz ama yine de hissedilir bir şekilde varlığını göstermektedir. Çalışanlar arasında “bazı kişilere ayrıcalık tanındığı” duygusu oluşmaya başladığı anda, orada eşit muamele eksikliğinden söz etmek mümkün hale gelir. Bu tip izler ya da belirtiler, küçük detaylarda gizlidir. Mesela yöneticinin her zaman aynı kişiyi övmesi en sık rastlanan durumdur. Aynı biçimde toplantılarda belirli çalışanların sürekli görmezden gelinmesi ya da benzer iş yapan kişiler arasında maaş farkının açıklanamaması da bu örneklere dahildir. İş yerinde eşit muamele eksikliğine dair bir diğer belirti ise terfi ve ödül süreçlerindeki belirsizliklerdir. Eğer bir çalışan yıllardır özveriyle çalışmasına rağmen yükselme fırsatı bulamıyorsa, buna karşın yeni bir çalışan kişisel yakınlık sayesinde terfi ediyorsa, ne yazık ki adalet duygusu zedelenmeye başlar. Tüm bunların haricinde görev dağılımlarındaki dengesizlikler de önemli izlerden biri olarak kabul görür. İşverenlerin Eşitliği Sağlamak İçin Alabileceği ÖnlemlerHangi ölçekte olursa olsun bir iş yerinde eşit muamele sağlamak, olmazsa olmaz unsurlardan birisidir. Böyle sorunlar yukarıda da altını çizdiğimiz üzere çalışanların verimliliğini, motivasyonunu ve kuruma olan bağlılığını doğrudan etkiler. Tam da bu nedenle işverenlerin, adaletli bir çalışma ortamı oluşturmak için proaktif bir yaklaşım sergilemeleri beklenir. İşverenlerin atması gereken İlk adım, şeffaf politika ve prosedürler oluşturmaktan geçer. İşverenler, işe alım süreçlerinden performans değerlendirmelerine kadar her türlü safhada belli standart kriterler belirlemelidir. Bu standart ölçütleri çalışanları ile açıkça paylaşmalıdır. Böylece kişisel ilişkiler veya önyargılar, karar süreçlerinde belirleyici olmaktan çıkacaktır. Bir diğer önemli unsur ise, farkındalık ve eğitim programlarıdır. İşverenler, yöneticiler ve çalışanlar için düzenli aralıklarla eşitlik, kapsayıcılık ve ayrımcılıkla mücadele konularında eğitimler düzenlemelidir. Böylece çalışanlar, günlük davranışlarında bilinçli olarak eşitlik ilkesine uygun hareket etmeyi öğreneceklerdir.Tüm bunların haricinde işverenler geri bildirim kültürünü her açıdan desteklemekle yükümlüdür. İş yerinde çalışan insanlar, herhangi bir haksızlık ya da ayrımcılık durumunu güvenli bir şekilde dile getirebilecek güvene sahip olmalıdır. Bunun için de iş ortamında anonim geri bildirim sistemleri veya bağımsız denetim mekanizmaları kurulmalıdır. Çalışanların Haklarını Korumak İçin Atabileceği AdımlarEşit muamele eksikliği her zaman açık bir haksızlık şeklinde görünmeyebilir. Bazen yöneticilerin bilinçsiz önyargıları, bazen ise kurumsal yapının şeffaf olmaması bu dengesizliği besler. Hangi koşullarda ortaya çıkarsan çıksın, böyle bir süreçte çalışanların farkındalık geliştirmesi ve belli somut adımlara yönelmesi gerekir. İş yerinde davranış boyutunda adaletsiz bir tutumla karşılaşan çalışanlar, kesinlikle sessiz kalmamalıdır. Ne yazık ki birçok kişi, işini kaybetme korkusu ya da yöneticilerden çekinme nedeniyle yaşadığı haksızlıklara göz yummayı tercih eder. Hâlbuki dengeli, bilinçli ve kararlı bir yaklaşımla tepki göstermek, söz konusu durumun önüne geçme noktasında etkili olacaktır. İş yasaları, şirket politikaları ve insan kaynakları yönetmelikleri hakkında temel düzeyde de olsa bilgi sahibi olmanız lehinize olacaktır. Öte taraftan yaşanan durumları belgelendirmek, mümkünse tanık, e-posta, mesaj veya resmi yazışmalar gibi kanıtları bir araya getirebilmek de ileride oluşabilecek hukuki sorunlarda size destek olacaktır. Aynı şekilde, kurum içinde çözülemeyen durumlarda insan kaynakları birimiyle doğrudan iletişime geçmek ve yaşanan adaletsizliği hem açık biçimde hem de suçlayıcılıktan uzak bir dille aktarmanız etkili sonuçlar verecektir.
Devamını Oku
Türkiye iş piyasası, her dönem dinamik yapısıyla hem çalışanlar hem de işverenler için kritik gelişmelere sahne oluyor. Son günlerin en sıcak başlığı ise milyonlarca çalışanın gelirini doğrudan etkileyen Asgari Ücret Tespit Komisyonu toplantıları.Asgari ücretin belirlenme süreci, sadece bir rakamın ilan edilmesinden çok daha fazlası; ekonomik dengelerin, sosyal refahın ve işgücü maliyetlerinin yeniden masaya yatırıldığı bir dönemi ifade ediyor. Peki, Türkiye iş piyasasının güncel görünümü nedir ve asgari ücret görüşmeleri bu tabloyu nasıl etkiliyor?2026 Asgari Ücret Görüşmelerinde Son DurumHer yıl olduğu gibi, yeni yılda geçerli olacak asgari ücreti belirleme çalışmaları Aralık ayında Asgari Ücret Tespit Komisyonu bünyesinde başlayacak.* Komisyon Kimlerden Oluşur? Komisyon, işçi temsilcileri (TÜRK-İŞ), işveren temsilcileri (TİSK) ve hükümet temsilcilerinden (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı) oluşan 15 kişilik bir yapıdır.* Süreç Nasıl İlerliyor? Genellikle dört toplantıdan oluşan bu süreçte, taraflar ilk toplantılarda ekonomik veriler ve beklentiler üzerine görüş alışverişinde bulunur. Sonraki toplantılarda ise işçi ve işveren tarafları taleplerini ve tekliflerini netleştirir, pazarlıklar başlar.* Neden Önemli? Türkiye’de yasal olarak tüm iş kollarında en düşük verilebilecek ücreti belirlemesinin yanı sıra, asgari ücret; işsizlik maaşı, genel sağlık sigortası primleri ve kıdem tazminatı tavanı gibi birçok sosyal ödemeyi de doğrudan etkiliyor.Bu görüşmelerin temel amacı, hem çalışanların alım gücünü koruyarak sosyal refahı artırmak hem de işverenlerin sürdürülebilir üretim ve istihdam kapasitelerini göz önünde bulundurarak ekonomik dengeyi sağlamaktır.Türkiye İşgücü Piyasası Verilerine Genel BakışAsgari ücret zammının etkisi, iş piyasasının genel görünümüyle birlikte değerlendirilmelidir. Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) verilerine göre, iş piyasasındaki son durum öne çıkan bazı göstergelerle şöyle:* İşsizlik Oranı: Mevsim etkilerinden arındırılmış işsizlik oranı %8,5 seviyelerinde seyrediyor (Ağustos 2025 verisi). Bu oran son yılların en düşük seviyelerine yakın olsa da genç işsizliği ve kadın işsizliği gibi alt göstergelerde iyileştirme ihtiyacı devam ediyor.* İstihdam Artışı: İstihdam edilen kişi sayısı artmaya devam ediyor ve istihdam oranı %49,4 seviyesinde (Ağustos 2025 verisi). Özellikle hizmet sektörü, istihdamın lokomotifi olmaya devam ediyor.* İşgücüne Katılım: İşgücüne katılım oranı %54,0 civarında. Bu, çalışabilir durumdaki nüfusun işgücü piyasasına olan ilgisinin sürdüğünü gösteriyor.İK Profesyonelleri İçin ÇıkarımlarYeni belirlenecek asgari ücretin İK süreçlerinizi nasıl etkileyeceğini şimdiden planlamalısınız:* Maliyet Yönetimi: Yeni asgari ücretin bütçenizdeki toplam işgücü maliyetine etkisini hesaplayarak, 2026 yılı için personel bütçenizi şimdiden revize edin.* İç Denge ve Ücret Skalası: Asgari ücretteki artış, şirket içindeki ücret skalasını daraltabilir. Bu durum, nitelikli çalışanların motivasyonunu ve sadakatini düşürmemesi için, asgari ücret üstündeki pozisyonların maaşlarının da rekabetçi kalmasını sağlayacak ayarlamaları düşünün.* İşe Alım Stratejileri: Yüksek asgari ücret beklentisi ve enflasyonist ortamda, yetenekleri şirkete çekmek ve elde tutmak daha zor hale gelebilir. Ücretin yanında yan haklar, kariyer gelişimi olanakları ve esnek çalışma modelleri gibi unsurları içeren cazip bir teklif paketi oluşturmaya odaklanın.Beklentiler ve ÖngörülerAsgari ücret, Türkiye ekonomisinin ve iş piyasasının en temel belirleyicilerinden biri olmaya devam ediyor. Komisyonun vereceği karar, sadece 2026 yılı maaşlarını değil, genel piyasa beklentilerini, tüketim eğilimlerini ve şirketlerin yatırım kararlarını da şekillendirecektir.İK dünyası olarak bizler, bu dinamik süreci yakından takip ederek, şirketlerimizi yeni ekonomik gerçeklere en hızlı ve etkin şekilde adapte etmeliyiz.
Devamını Oku
İş arama aşamalarında her birimiz muhakkak karşımızdaki işverenin bir şekilde dikkatini çekmeye ve “Bu işi ben yapabilirim!” mesajını aktarmaya çabalarız. Fakat kimi zaman belki de iyi bir niyetle kurduğumuz bazı cümleler, ne yazık ki bu mesajın tam aksine negatif şekilde algılanmasına yol açıyor. Bilhassa CV hazırlarken başlık alanına dahil edilen “Her işi yaparım”, “Her işe açığım” ya da “Hangi pozisyon olursa çalışırım” gibi ifadeler aslında özgüveninizin değil herhangi bir uzmanlığa sahip olmadığınızın göstergesi olarak yorumlanır. CV’de kullanılacak bu tip ifadeler, profesyonel dünyada ciddi bir yanlış anlaşılmaya sebep olacaktır. Aday bunu yazarken büyük olasılıkla çalışkan v esnek olduğuna dair bir imaj yaratmaya çalışsa da karşı taraf bunu ne yazık ki böyle algılamamaktadır. Yukarıda da altınız çizdiğimiz üzere bu tip ifadeler, işveren gözünde çok yönlülükten ziyade yönsüzlük, yani bir uzmanlık eksikliği olarak düşünülür. Dolayısıyla burada mesele, niyetten öte algıları doğru bir şekilde yönetebilmektir.“Her işi yaparım” demek yerine, hangi alanda güçlü olduğunuzu ve hangi işlerde katkı sağlayabileceğinizi açıkça belirtmek çok daha etkileyici bir izlenim bırakır. Bu içerikte, işverenlerin “Her işi yaparım” gibi ifadeleri CV içerisinde nasıl değerlendirdiğini, söz konusu cümlelerin neden olumsuz bir etki yarattığını inceleyeceğiz.“Her İşi Yaparım.” Demek Neden Yanlış!Günümüz iş dünyasında her meslek, muhakkak belirli bir uzmanlık alanına temellenir. İnsan kaynakları uzmanları kendilerine başvuran adaylarda “Her şeyden biraz anlayan” değil, “Bir konuda gerçekten becerikli/deneyimli” kişileri arar. Uzmanlık neticede belli bir konuda spesifik yetenekleri ifade eder. Tam da bu nedenle, “Her işi yaparım” ifadesi çoğu zaman adayın hedefi olmamalıdır. Böyle adaylar, kariyer planının net çizilmediği düşüncesini beraberine getirir. Bir başka deyişle, işverene “Ne iş olsa yaparım” mesajı vermenin, profesyonel dünyada karşılığı yoktur. Zira söz konusu ifade genel olarak bir çaresizlik duygusunu/mesajını yansıtabilir. Bu tip ifadeler çoğu adayın niyetinden öte iletişim biçiminden kaynaklanır. Kimi insanlar bu ifadeyi “öğrenmeye açığım” ya da “elimi taşın altına koyarım” anlamında kullanmak ister. Oysa yazılı bir belgede, özellikle CV gibi sizi temsil eden bir dokümanda, sözcüklerin taşıdığı her anlama dikkat etmek gerekir. CV’nizin başına “Her işi yaparım” yazmak, ilk bakışta belki çok samimi ve pozitif bir yaklaşım gibi düşünülür. Bu sayede aday işverene esnek, çalışkan ve her göreve açık olduğunu bildirmek ister. Bilinmelidir ki modern iş dünyasında bu ifade çoğu zaman iyi karşılanmaz. Aday tam olarak uzman olduğu konuda liyakatini belirtmek zorundadır. Bunu yapan adaylar belirsizliği doğrudan ortadan kaldırır. “Her işi yapabilirim” minvalinde cümleler, güven algısını paramparça eder. Adayın kendisini gerçek anlamda tanımadığı ve sınırlarını bilmediği düşüncesi öne çıkar. Aynı şekilde adayın motivasyonunu ve kariyer hedeflerini saptamaktan uzak olduğu izlenimi oluşur. Bugünün iş dünyasında insan kaynakları profesyonelleri görece net, hedef odaklı ve ölçülebilir yetkinlikleri görmek ister. Bu dünyada muğlak ifadelere yer yoktur.İşveren Bu İfadeyi Nasıl Yorumluyor?İşverenler, genel itibarıyla CV’leri okuyup analiz ederken adayın sadece neler yapabileceğine odaklanmazlar. Bunun yanında değil, adayın daha önce hangi alanlarda çalıştığına ve gerçekten hangi konularda yetkin olduğuna odaklanır. “Her işi yaparım” gibi geniş ve belirsiz ifadeler, işverenin gözünde uzmanlık eksikliği ve hedefsizliktir. Böyle cümleler, adaylar için büyük bir handikap yaratır. Özellikle belirli bir pozisyon için aranan beceri setine sahip olan adaylar arasında “Her işi yaparım” diyen kişiler geri plana itilir. Bu arada eğer aday her işte yetkin olduğunu iddia ediyorsa, işe alındığında da bu konuda kendisine yönelik gereksiz bir beklenti de yaratabilir. Aday işe alınsa bile pek çok alanda performans sergilemek zorunda kalacağı için kendini bir yükün altına sokmuş olabilir. Diğer yandan şirketler bu tür ifadeleri adayın motivasyonu ve kariyer hedefleri hakkında ipucu olarak görürler. “Her işi yaparım” cümlesi, işveren gözünde adayın kendi kariyer planını net olarak belirlemediği ve işe sadece “işe girme” odaklı baktığı izlenimini doğurur. Bu da uzun vadeli bağlılık veya pozisyon uygunluğu gibi konularda güven kırabilir. İnsan kaynakları uzmanları her daim, hedefi ve vizyonu belirli olan adayları tercih etmeye yatkındır. Zira bu tip kişiler hem hızlı adapte olurlar hem de şirkete değer katma potansiyeli ile umut verirler.“Her İşi Yaparım.” Demek Yerine Uzmanlığınızı Öne ÇıkarınŞirketlere göndereceğiniz CV’nizde “Her işi yaparım” “Hangi pozisyon olursa çalışırım” gibi genel ifadeler kullanmak yerine, sahip olduğunuz uzmanlık alanlarını ve güçlü yönlerinizi net bir şekilde belirtmek, hem işverenin sizi doğru değerlendirmesini sağlar hem de profesyonel imajınızı güçlendirir. İşverenler, belirli bir pozisyon için gerekli becerilere sahip, hedef odaklı ve alanında uzman adayları tercih eder. Bu nedenle, hangi işlerde yetkin olduğunuzu ve hangi alanlarda fark yaratabileceğinizi açıkça ifade etmeniz, önerilen yaklaşımdır.CV hazırlarken uzmanlığınızı öne çıkarmak, salt becerilerinizi listelemekten ibaret değildir. Bu durum, somut başarı ve deneyimlerinizi de örneklerle desteklemek anlamına gelecektir. Örnek vermek gerekirse, “Proje yönetimi konusunda deneyimliyim” demek yerine, “Son 2 yılda 5 büyük projeyi başarıyla yönettim ve ekip içi süreçleri %20 hızlandırdım” gibi görece daha net ve spesifik ifadelere yer vermek sağlıklı olacaktır. Bu tip ifadeler her zaman işverenin zihninde güçlü bir etki yaratır.Uzmanlık alanınızı CV başlığı ve özet kısmında stratejik şekilde vurgulamanız olmazsa olmaz kurallardan birisidir. CV’nin hemen üst kısmına, “Dijital Pazarlama Uzmanı” veya “Finansal Analiz ve Raporlama Uzmanı” gibi kısa ve çok net başlıklar eklemek, işverenin ilk bakışta adayın hangi alanlarda uzman olduğunu anlamasına yardımcı olacaktır. Unutmamalısınız ki uzmanlığınızı öne çıkarmak, kendinize olan güveniniz ve profesyonel duruşunuzun bir ifadesidir.
Devamını Oku
İş başvurularının vazgeçilmezi olan özgeçmiş (CV), profesyonel hayatınızın kısa ve öz bir temsilidir. Peki, bu kağıt üzerindeki (ya da ekrandaki) hikayenizde işe alım uzmanlarının gözü en çok nerede takılıyor? Hangi bölüm, sizi mülakata bir adım daha yaklaştırıyor?Sizlere sorduk: "Sizce özgeçmişte en çok hangi bölüm dikkat çekiyor?"Anketimize katılan kişilerin verdiği cevaplar, bu konudaki genel eğilimi net bir şekilde ortaya koyuyor. İşte çıkan sonuçlar ve bu sonuçların iş arayanlar ve işe alım uzmanları için anlamı:Deneyim %71 Yetkinlikler %24 Diğer %6 %71’lik Çoğunluğun Tercihi: DeneyimAnket sonuçlarına göre, katılımcıların büyük çoğunluğu (%71) bir özgeçmişte en çok deneyim bölümünün dikkat çektiğini düşünüyor. Bu sonuç, insan kaynakları dünyasındaki yaygın bir kabulü destekliyor:* Geçmiş Performans, Gelecek Garantisidir: İşe alımcılar, adayların geçmiş pozisyonlarda neler yaptığını ve hangi sorumlulukları üstlendiğini görmek isterler. Bir pozisyondaki başarı hikayeleri, adayın o işi yapabileceğine dair en güçlü kanıttır.* Kanıtlanmış Başarı: Deneyim bölümü, sadece nerede çalıştığınızı değil, neler başardığınızı göstermelidir. Görev tanımını kopyalamak yerine, sayısal verilerle (yüzdeler, rakamlar) desteklenmiş başarı hikayelerine yer vermek, bu bölümün etkisini kat kat artıracaktır.Göz Ardı Edilemeyecek Güç: Yetkinlikler (%24)Deneyim, zirvede yer alsa da, katılımcıların neredeyse dörtte biri (%24) yetkinlikler bölümünün dikkat çekiciliğini vurguluyor. Özellikle günümüzün hızla değişen iş dünyasında, yetkinliklerin önemi her geçen gün artıyor:* Teknoloji ve Yazılım Bilgisi: Adayın teknik yetkinlikleri (yazılım dilleri, programlar, analiz araçları vb.) aranan bir nitelikse, bu bölüm deneyim kadar kritik hale gelebilir.* Yumuşak Beceriler: İletişim, problem çözme, ekip çalışması gibi yetkinlikler, aynı deneyime sahip iki aday arasında fark yaratan unsurlardır.Peki, Bu Sonuçlar Bize Ne Anlatıyor?Bu anket, özgeçmiş hazırlarken odak noktanın neresi olması gerektiğini açıkça gösteriyor:* Deneyime Güç Katın: Deneyim bölümünüzü hazırlarken, sadece görevlerinizi listelemeyin. Her bir iş tanımını sonuç odaklı yazın. "Şunu yaptım" yerine, "Bu sayede şunu başardım" dilini kullanın.* Yetkinlikleri Destekleyin: Yetkinlikler bölümünü doldururken genel ifadelerden kaçının. Listelediğiniz yetkinliklerinizi, deneyim bölümünüzdeki görevlerinizle veya başarılarınızla ilişkilendirin. Örneğin, "Liderlik yeteneği" yazıyorsanız, deneyiminizde bir ekibi yönettiğiniz bir projeye atıfta bulunun.Unutmayın, iyi bir özgeçmiş bir bütün olarak işler. Ancak bu anket sonuçları, ilk bakışta dikkatleri üzerine çekecek olan bölümün Deneyim olduğunu gösteriyor. Bu bölüme harcayacağınız ek çaba, iş arama sürecinizde size önemli bir avantaj sağlayacaktır.
Devamını Oku
Hiç kuşku yok ki LinkedIn, iş arama süreçlerinde olan ya da kariyer dünyasında kendini geliştirmek isteyenler için olmazsa olmaz bir platformdur. Özellikle de güçlü bir LinkedIn profiline sahip olan bireylerin iş fırsatlarında öne çıktığını rahat bir şekilde ifade edebiliriz. Doğru biçimde doldurulmuş olan profiller, işverenler tarafından daha hızlı keşfedilmektedir. İnsan kaynakları uzmanları, şirket yöneticileri ve işe alım danışmanları bu gerekçeyle işe alım aşamalarında büyük ölçüde LinkedIn hesaplarını baz almaktadır. Ortalama bir LinkedIn hesabı bile söz konusu kişiye dair sayısız bilgi sunabilmektedir. Günümüzde LinkedIn bir iş arama platformundan öte, profesyonel kimliğinizi sergileyip ağınızı büyütebileceğiniz bir alana dönüşmüştür. LinkedIn profilinizi daha güçlü hale getirmenin ve iş fırsatlarını artırmanın 8 etkili yolunu gelin birlikte keşfedelim.1. Güçlü Bir Başlık (Headline) ve Profesyonel Profil Fotoğrafı KullanınLinkedIn’de etkileyici bir başlık kullanımı işverenlerin önemsediği bir konudur. Öte yandan daha profesyonel bir profil fotoğrafı kullanmanız da güven verecektir. Neticede İK uzmanlarının ya da işe alım konusunda sorumlu olan kişilerin dikkat ettiği unsurlardan biri görsel detaylardır. Bu durum ilk intiba ve ilk etki açısından değerlidir. Sizi az sonra çok daha detaylı şekilde incelemesi, bir ölçüde bu tip görsellerle başlamaktadır. Tam da bu algıyı yönetmek adına profesyonel bir fotoğraf kullanımı ve güçlü bir başlık hayati derecede önemlidir. Başlıkta hem sizi tanımlayan ifadelere yer vermelisiniz hem de değer önerinizi kısa ve net şekilde ifade etmeye özen göstermelisiniz. Unutmamalısınız ki headline alanı, sadece mevcut unvanınızı yazmak için bir alan değildir. Burayı, sizi arayanların bulmasını sağlayan küçük bir reklam panosu olarak düşünmelisiniz!2. Etkileyici ve Samimi Bir Özet (About) YazınLinkedIn profilinizde güçlü bir etki yaratmak için dikkat etmeniz gereken ayrıntılardan biri de özet bölümüdür. Eğer about kısmını çok daha etkileyici ve samimi bir tonda yazmayı başarırsanız, çok daha dikkat çekici bir profile sahip olacağınızdan emin olabilirsiniz. Özet bölümünde profil sahipleri kendilerini öze ve yoğun şekilde anlatma fırsatı yakalar. Genellikle bu alan boş bırakılır ancak bunun ciddi bir hata olduğunu vurgulamalıyız. Özet kısmı yalnızca iş unvanınızdan oluşmamalıdır. Bu alanda ayrıca kariyerinizle alakalı prensipleriniz, motivasyonunuz ve vizyonunuza dair cümlelerin yansıması gerekir. Mesela “satış müdürüyüm” yazmakla yetinmek yerine, “Satış alanında 8 yıllık deneyimimle teknoloji sektöründe ekipleri büyütmeye ve sürdürülebilir müşteri ilişkileri geliştirmeye odaklanıyorum.” gibi bir cümle çok daha fazla etki bırakacaktır.3. Deneyim Bölümünü Stratejik KullanınBilindiği üzere LinkedIn’deki “Experience” (Deneyim) bölümü, çoğu zaman sadece CV’nin kopyalanmış versiyonu gibi algılanır. Oysa bu kısım, kariyerinizin hikâyesini etkileyici bir şekilde anlatabileceğiniz en güçlü vitrin olarak düşünülmelidir. Deneyim kısmında kendinizi anlatırken daha çok sonuç odaklı cümlelere ve elbette ölçülebilir verilere odaklanmakta yarar vardır. Bu arada deneyim bölümünde iş unvanlarınıza sıkışıp kalmamalısınız. Söz konusu alanda gönüllü çalışmalarınız, freelance projeleriniz veya staj deneyimleriniz de eklenebilir. Önemli olan sadece resmi pozisyonlarla değil aynı zamanda kariyerinize kattığınız değer ve gösterdiğiniz çabayla da fark yaratmanızdır.4. Yetkinlik ve Onaylarınızı (Skills & Endorsements) GüçlendirinDünyanın en popüler kariyer sitesi LinkedIn’de yeteneklerinizi doğru bir şekilde sunmayı ihmal etmemelisiniz. Yetenekler ya da bir baka deyişle skills, profilinizin arama sonuçlarında öne çıkmasını sağlar. Yetkinlikleri doğru seçmeniz sayesinde algoritmaya ve elbette hedef kitlenizdeki insanlara sizin hangi alanlarda uzman olduğunuzu pratik biçimde yansıtacaktır. Daha genel ifadelerle yetinmek yerine yeteneklerinizi detaylandırmalı ve spesifik olarak hangi becerilere sahip olduğunuzu yazmalısınız. Bu arada yetkinliklerinizi listelemek başlı başına yeterli değildir. Bu becerilerin ekip arkadaşlarınız ya da yöneticileriniz tarafından onaylanması, güvenilirliğinizi pekiştirecektir.5. Tavsiye Mektupları (Recommendations) ile Güvenilirliğinizi ArtırınLinkedIn’de gözardı edilen noktalardan biri de tavsiyeler bölümüdür. Orijinal adı “Recommendations” olan bu bölümde arkadaşlarınız, yöneticileriniz veya birlikte çalıştığınız kişiler size yönelik olarak deneyimlerini yorum olarak paylaşabilir. Kişisel yorumlar klasik olarak özgeçmişte yer almayan ifadeleri içinde barındırdığı için daha samimi bir ton olarak karşımıza çıkar. Dolayısıyla da yorumların işverenlere güven verdiğini net şekilde ifade edebiliriz. 6. Paylaşımlar ve İçerik Üretimi ile Uzmanlığınızı GösterinLinkedIn platformunda size ait detayların tamamen doldurulmuş olması yeterli değildir. Burada önemli olan noktalardan biri de her daim aktif ve görünür olmanızdır. Düzenli şekilde paylaşımlar yapmanız ve elbette özgün içerikler üretmeniz özellikle görünürlüğünüzü artıracaktır. Bu durum aynı zamanda LinkedIn algoritması tarafından öne çıkabilmenize de yardımcı olacaktır. ;Kendi uzmanlık alanınıza dair paylaşımlar yapabilir ya da doğrudan okuduğunuz bir kitap hakkında yorum yapabilirsiniz. Aynı şekilde güncel sektörel haberler hakkında yorumlarınızı sayfanızda paylaşarak da aktifliğinizi pekiştirebilirsiniz. 7. Ağınızı (Networking) Stratejik Olarak GenişletinBu popüler platformun en sağlam özelliklerinden biri de doğru kişilerle kurulan ağlardır. Ağınızı en doğru kişilerden oluşturmanız durumunda iş fırsatlarını çok daha kolay şekilde keşfetme olanağı yakalarsınız. Ağınızı genişletirken samimi ve profesyonel bir yaklaşım benimsemeye özen göstermelisiniz. Hatta bağlantı isteği gönderirken kısa bir tanıtım mesajı eklemek bu anlamda fark yaratacaktır. 8. Düzenli Güncelleme ve Profil Analitiğini KullanınSon olarak LinkedIn profilinizde yapılması gereken güncellemelerden ve profil analitiğinden söz edelim. Kabul edileceği üzere LinkedIn profili bir kez doldurulup öylece bırakılamaz. Sizin güncel durumunuza ve oluşan dinamiklere göre profilinizi sık sık güncellemeniz gerekir. Özellikle de yeni bir projeye başlamak, yeni bir beceri kazanmak veya sektörde öne çıkan bir başarı elde etmek, bu tip güncellemeleri zorunlu kılar. Öte taraftan LinkedIn, profil ziyaretçilerinizi ve etkileşimlerinizi analiz etmenizi sağlayan özel araçlar sunar. Mesela kimlerin profilinizi görüntülediğini veya paylaşımlarınıza nasıl tepki verdiğini görmek, hangi alanlarda öne çıktığınızı anlamanızı sağlar. Bu tip objektif verileri kullanarak profilinizi ve süreç içerisindeki içerik stratejinizi optimize etme şansı bulabilirsiniz.
Devamını Oku
Günümüzün hızla değişen iş dünyasında, insan kaynakları (İK) departmanları da çevik yaklaşımı benimsemeye başladı. Bu yaklaşım, İK’nın daha esnek, yenilikçi ve etkili olmasını sağlayarak, iş gücü yönetiminde devrim yaratıyor.Çevik İK Nedir?Çevik İK, yazılım geliştirmede kullanılan çevik yöntemlerden ilham alarak İK süreçlerini daha hızlı ve uyarlanabilir hale getirmeyi amaçlar. Çevik yaklaşımın temelinde esneklik, sürekli iyileştirme ve müşteri odaklılık bulunur. İK perspektifinden bakıldığında, bu "müşteriler" çalışanlardır.Neden Çevik İK?Hızlı Değişim: Çevik İK, hızla değişen iş taleplerine hızla yanıt verebilir. Bu, artan rekabet ortamında avantaj sağlar.Çalışan Bağlılığı: Çalışanlar, süreçlerin ve kararların merkezine yerleştirilir, bu da tatmin ve bağlılığı artırır.Sürekli İyileştirme: Çevik İK, geri bildirim döngülerini kısaltır ve sürekli iyileştirmeyi teşvik eder.Çevik İK’nın Temel İlkeleriKüçük Ekipler: Küçük, çapraz fonksiyonel ekiplerle çalışarak daha hızlı karar alma ve uygulama.Kısa Döngüler: Kısa döngüler (örneğin, iki haftalık sprintler) ile sürekli gelişim ve düzenli kontrol noktaları oluşturma.Şeffaflık: Süreçlerde ve projelerde tam şeffaflık sağlanarak güven ortamı oluşturma.Geri Bildirim: Sürekli geri bildirim alarak ve uygulayarak uyarlanabilirliği artırma.Çevik İK’nın Uygulama AlanlarıPerformans Yönetimi: Geleneksel yıllık değerlendirmeler yerine sürekli geri bildirim ve koçluk sağlama.Yetenek Kazanımı: Daha esnek ve hızlı işe alım süreçleri geliştirme, aday deneyimini iyileştirme.Eğitim ve Gelişim: Mikro öğrenme modülleri ve özelleştirilmiş eğitimlerle çalışan gelişimini destekleme.Organizasyonel Değişim: Değişikliklerin daha hızlı ve etkili yönetilmesi için çalışanların sürece dahil edilmesi.Çevik İK’yı Uygulama StratejileriEkip Eğitimleri: Çalışanlara çevik metodolojiler hakkında eğitim vererek bilgi düzeylerini artırın.Pilot Projeler: Küçük ölçekli projelerde çevik yöntemleri deneyerek başarılı stratejiler geliştirin.Teknoloji Kullanımı: İK süreçlerini kolaylaştıracak ve hızlandıracak yazılımlar ve araçlar kullanın.Çevik İK, geleneksel İK süreçlerinden ayrılarak daha yenilikçi ve etkili bir yönetim tarzı sunar. Çalışan bağlılığını artırmak, değişime hızla uyum sağlamak ve organizasyonun genel başarısını yükseltmek için çevik İK yöntemlerini benimsemek kritik öneme sahiptir. İK’nın geleceği, çeviklik ve adaptasyon kabiliyetinde yatıyor. Çevik yaklaşımla, daha dinamik bir iş gücü yönetimi sağlamak mümkün.
Devamını Oku
Kariyer Hedeflerinizi Belirlerken Dikkat Etmeniz Gereken 7 MaddeKariyer yolculuklarını belirsizliklere dolu uzun bir maratona benzetebiliriz. Bu zorlu ve engellerle dolu maratonda başarıya ulaşmak adına hem çok net hem de gerçekçi hedefler belirlemek şarttır. Özellikle yolculuğunuzda nereye ulaşmak istediğinizi bilmeniz, yanlış yönlere ve hedeflere sapma olasılığınızı büyük ölçüde ortadan kaldırır. Kariyer planlamaları yaparken tam da bu nedenle atılması gereken adımların en baştan belli bir çerçeveye oturtulması gerekir. Profesyonel iş dünyasında kariyer hedeflerini en baştan netleştirmek, yeteneklerinizi, güçlü ve zayıf yönlerinizi, ilgi alanlarınızı ve sektörün dinamiklerini bünyesinde barındırır. İçeriğimizde kariyer hedeflerinizi belirlerken dikkat etmeniz gereken en önemli 7 maddeyi sizler için derlemeye çalıştık. Gelin bu maddelere birlikte göz atalım!1. Kendinizi ve Yetkinliklerinizi Doğru TanıyınKariyer hedefinizi netleştirirken atmanız gereken adımların başında elbette kendi kimliğinizi, yeteneklerinizi, eğilimlerinizi çok doğru şekilde tanımaktır. Kendinizle alakalı olarak yapacağınız analiz, yöneleceğiniz hedefler için temel bir referans noktasıdır. Hangi alanlarda yetenekli ya da potansiyelli olduğunuzu, hangi becerilerle ön plana çıkabileceğinizi ve hatta hangi temalarda gelişime açık olduğunuzu bilmek, yol haritanıza katkı sunacaktır. Burada sadece mesleki becerilerden ve teknik konulardan bahsetmek olanaksızdır. İletişim becerilerinden liderlik yeteneklerine, problem çözme kapasitesinden analitik düşünme eğilimine kadar birçok ölçüt ayrı ayrı hesaba katılmalıdır. Neticede herkesin ilgi alanı, motivasyon kaynağı ve elbette yaşam öncelikleri birbirinden farklıdır. Kendinizi tanımak, muhakkak hangi çalışma biçiminde mutlu olacağınızı size sunacaktır. Kendinizi keşfetme sürecinizde kişilik envanterlerinden, mesleki testlerden ve mentorluk görüşmelerinden destek alabilirisiniz 2. Uzun Vadeli Bir Kariyer Vizyonu OluşturunKariyer hedefi belirleme sürçlerinde daha çok anlık heyecanlara kapılmak ve bunun etkisiyle de kısa vadeli planlara yönelmek oldukça yaygın bir hatadır. Oysa gerçek başarı, bugünden yarına değil uzun vadede inşa edilebilmektedir. Uzun vadeli bir vizyon oluşturmak, aslında önce kendinizi belli bir sürecin sonunda nerede görmek istediğinizi hayal etmekle başlar. Ortaya koyacağınız bu vizyon, aslında sınırlarınıza dair işaretler de sunar. Ayrıca bu yaklaşım size en zorlu dönemlerde bir nevi motivasyon kaynağı olur. Uzun vadeli vizyonunuzu oluştururken gerçekçi olmanız gerekir. Örnek vermek gerekirse sektörün geleceğini, teknolojik gelişmelerini ve kişisel yaşam hedeflerinizi bu sürece dahil edin. Yönetici pozisyonuna gelmek istiyorsanız, bunun için hangi eğitimleri tamamlamanız gerektiğini somut şekilde bilmelisiniz. 3. Akıllı Hedefler BelirleyinKariyer hedeflerini belirlerken dikkat edilmesi gereken noktalardan biri de akıllıca hedefler belirlemektir. Kariyer hedeflerini soyut düzeyde bırakmayıp daha akıllıca ve somut noktalara çekmelisiniz. Soyut hedefler belirlemek, pusulasız bir şekilde yola çıkmak gibidir. Bu nedenle de akıllı yöntemler ve hedefler belirlemek en sağlıklı olan yaklaşımdır. Smart yönteminde her şeyden önce hedefler daha spesifiktir. Diğer yandan çok net ve anlaşılır olmak zorundadır. Örneğin daha iyi bir işe girmekle ilgili bir hedef belirlemekten ziyade “Önümüzdeki 6 ay içerisinde veri analisti pozisyonunda çalışmaya başlamak” minvalinde daha somut hedeflere yönelmek gerekir. Bu anlamda ölçülebilir olmak kritik bir role sahiptir. Hedeflerinizin sayısal düzeyde ölçülebilir olması, sizdeki gelişimin takibi açısından gereklidir. 4. Sektör ve Piyasa Trendlerini Takip EdinKariyerinize dair bir rota planlarken sadece kendi özel istek ya da yeteneklerinize odaklanmanız yeterli olmayacaktır. Bunun yanında iş dünyasında trendlerin ne durumda olduğunu, yeni nesil işlerin nasıl organize olduğunu ve elbette teknolojik gelişmelerin hangi yönde olduğunu araştırmalısınız. Bugün teknoloji ve iş modelleri adeta paralel bir şekilde ilerlemektedir. En popüler meslekler bile otomasyonun gelişimi ile beraber bambaşka bir noktaya evrilmektedir. Öte yandan yapay zekanın etkisini daha fazla hissedeceğiniz sektörleri bu gözle değerlendirmeniz lehinize olacaktır. Veri analitiği, siber güvenlik, yapay zekâ gibi alanların yakın gelecekte fark yaratan alanlar olacağı aşikârdır. Bu alanlara yatırım yaparak kendi gelişiminize katkı sunabilirsiniz. Özellikle de bahsettiğimiz konularda gerekli eğitimleri şimdiden alarak kendinizi geleceğin mesleklerine sıkı bir şekilde hazırlama şansı bulabilirsiniz.5. Esneklik ve Uyarlanabilirliği Göz Ardı EtmeyinKariyer planlamasını tasarlarken bilhassa da pek çok genç, bu yol haritasına sıkı sıkıya bağlı kalmak ister. Oysa iş yaşamında ne yazık ki süreçler her daim düşündüğünüz gibi ilerlemez. Ekonomik açıdan ortaya çıkan dalgalanmalar, sektörel değişimler, dönemlik krizler ya da teknolojik değişimler bütün bu planlarınızı kısmen ya da tümüyle suya düşürebilir. Bu nedenle de olumsuz senaryolara karşı güçlü öngörülere sahip olmalı ve alternatif planlar yaratabilmelisiniz. Tam da bu noktada kariyer planlamasına sıkı sıkıya bağlanmanın risk barındırdığını ifade etmeliyiz. Esnek ve uyarlanabilir bir bakış açısıyla söz konusu riskleri minimize edebilirsiniz. Esnek bir bakış açısı benimserseniz beklenmedik gelişmelerden sonra farklı fırsatlarla da tanışabilirsiniz. . Yeni teknolojileri öğrenmeye istekli olmak ya da farklı çalışma biçimlerine açık olmak sizi bir adım öne taşıyacaktır.6. Eğitim ve Gelişim Fırsatlarını PlanlayınKariyer hedeflerini saptarken söz konusu hedeflere erişmek adına ne tür bilgi ya da becerilere ihtiyaç duyduğunuzu netleştirmelisiniz. Zira mesleki gelişim tesadüflere bırakılamayacak kadar hassas bir süreçtir. Dolayısıyla eğitim/gelişim planları oluşturmak, kariyer yolculuğunuzda fark yaratır. Bahsettiğimiz plan muhakkak üniversite diplomasından ibaret değildir. Online sertifikalar, mesleki kurslar, yabancı dil eğitimleri veya liderlik atölyeleri, eğitim/gelişim fırsatlarının birer parçasıdır. 7. Düzenli Olarak Hedeflerinizi Gözden Geçirin ve GüncelleyinUnutmamak gerekir ki iş dünyası her zaman belli bir dinamizm içerisindedir ve bu nedenle değişim kaçınılmazdır. Dolayısıyla böyle bir yapıda bir defa kariyer hedefi belirleyip kenarı çekilmek makul bir yaklaşım değildir. Başta koyduğunuz hedeflerin geçerliliğini, gerçekçi karşılıkları olup olmadığını düzenli olarak gözden geçirmelisiniz. Bu sayede hedefleriniz tam manasıyla iş dünyasındaki gelişmeler ve kişisel hayatınızdaki değişimlerle uyumlu hâle gelecektir.
Devamını Oku
2025 yılında Türkiye’deki mavi yakalı çalışanların çalışma koşulları ve çalışma saatleri, modern iş dünyasının gereklerine uyum sağlamış bir yapıda şekillenmektedir. Globalleşmenin ve teknolojik ilerlemelerin etkisiyle, mavi yakalı çalışanların karşılaştığı zorluklar ve fırsatlar da farklılaşmıştır. Bu yazıda, 2025 yılında Türkiye’deki mavi yakalı çalışanların çalışma koşullarını ve esnek çalışma saatlerini ele alacağız.Çalışma Koşullarıİş Güvenliği ve Sağlık:2025 itibarıyla, iş sağlığı ve güvenliği konularında önemli ilerlemeler kaydedilmiştir. Gelişmiş teknolojiler sayesinde birçok sektör, iş kazalarını en aza indirecek güvenlik önlemleri almış durumdadır. İş sağlığı ve güvenliği standartlarının sıkı bir şekilde uygulanması, çalışanların emniyetini artırmaktadır.Dijitalleşme ve Çalışma Ortamı:Teknolojik dönüşüm, mavi yakalı işlerin doğasını etkilemiştir. Otomasyon ve dijital araçlar, iş süreçlerini daha verimli hale getirmiştir. Bu durum, fiziksel emeği azaltırken iş kalitesini ve üretkenliği artırmaktadır. Ancak, çalışanların bu yeni teknolojilere uyum sağlaması için sürekli eğitim ve beceri geliştirme programlarına ihtiyaç duyulmaktadır.Çalışma Saatleri ve EsneklikEsnek Çalışma Modelleri:2025 yılında esnek çalışma saatleri, mavi yakalı çalışanlar arasında daha yaygın hale gelmiştir. Özellikle üretim ve hizmet sektörlerinde, değişken vardiya sistemleri ve esnek zaman dilimleri, çalışanların iş-yaşam dengesini korumalarına yardımcı olmaktadır.Uzun Çalışma Saatleri ve Fazla Mesai:Esnek çalışma modellerine rağmen, yoğun dönemlerde fazla mesai talebi devam edebilir. Ancak, işverenler bu yükü dengelemek için daha etkili insan kaynakları politikaları geliştirmektedir. Çalışanların motivasyonunu artırmak için ücretlendirme ve izin olanakları sağlanmaktadır.Zorluklar ve FırsatlarBeceri Geliştirme:Teknolojinin iş dünyasına entegrasyonu, mavi yakalı çalışanların yeni beceriler kazanmasını gerektirmektedir. Eğitim ve yeniden beceri kazandırma programları, çalışanların kariyerlerini sürdürülebilir kılmak için önem kazanmaktadır.Sendikaların Rolü:Sendikalar, çalışma saatleri ve koşullarındaki değişikliklerde önemli bir rol oynamaktadır. Çalışanların haklarını koruyarak daha esnek ve adil bir çalışma ortamı yaratma çabaları devam etmektedir.2025 yılında Türkiye’deki mavi yakalı çalışanların çalışma koşulları ve saatleri, teknoloji ve esneklik unsurları çerçevesinde evrilmeye devam etmektedir. İş güvenliği, dijitalleşme ve esnek çalışma olanakları, daha sürdürülebilir ve verimli bir çalışma ortamı yaratmayı hedeflemektedir. Bu süreçte, beceri geliştirme ve sendikaların desteği, mavi yakalı çalışanların refahı için kritik önemde olmaya dev
Devamını Oku
İş yaşamında başarıyı yetenek ve bilgi ile sınırlandırmak doğru bir yaklaşım değildir. Burada motivasyonun başarı sürecinde olmazsa olmaz bir unsur olduğunu kabul etmek gerekir. Özellikle de yoğun bir motivasyona sahip olan bireyler, iş yerlerinde dahil oldukları odaklanmanın etkisiyle daha aktif ve yaratıcı olurlar. Yaratıcı çözümler üretmek ve yüksek bir enerjiye sahip olmak, uzun vadeli bağlılık için önemli bir temel oluşturur. Tam aksine iş ortamında düşük motivasyona sahip olan kişilerin genel verimliliğe katkı yapmaları beklenemez. Motivasyon unsurlarının başarıyı doğrudan etkilemesi, bilhassa İK ekiplerini ya da yöneticilerini de bu yönde harekete geçirmiştir. Yüksek motivasyon sağlayacak çözümler ve çeşitli yöntemler sayesinde geleneksel odaklanma seçeneklerinin geriye itildiğini görüyoruz. Peki günümüzde işyerlerinde motivasyonu artırmak adına uygulanması gereken en sağlıklı uygulamalar nelerdir? Detayları gelin birlikte inceleyelim. Başarıların Takdir Edilmesi İşyeri motivasyonunu yukarı çekmenin en önemli kurallarından biri elbette küçük ya da büyük çaplı başarıların daimi bir biçimde takdir görmesidir. Bu durum, çalışanların, ortay koydukları performansın ölçüldüğüne ve takdir edildiğine ikna edecektir. Emek verilen bir iş karşısında gösterilen takdir, aynı zamanda söz konusu emeğe karşı değerin de bir yansımasıdır. Bu konuda özel bir hassasiyete sahip olan yöneticiler, bağlılığı ve üretkenliği artırma şansı bulur. Basit bir teşekkürden mail metnine, toplantıda isminin geçirilmesinden ufak bir ödüle kadar bu konuda çok farklı yöntemler uygulanabilir. Basit gibi görünen takdirler bile hem bireysel performansı etkiler hem de ekip çalışmasını tetikler. Esnek Çalışma Modelleri Sunmak Motivasyon artırmada bir diğer faktör ise esnek çalışma modelleri yaratabilmektir. Esneklik özellikle de pandemi sonrasında ön plana çıkmaya başlamış bir opsiyondur Evden çalışmak ya da hibrit çalışmak, geleneksel çalışma formalarına önemli bir alternatif olmayı başarmıştır. Esnek bir çalışma ayrıcalığı verildiği zaman çalışanlar iş ve hayat arasında çok önemli bir denge kurmayı başarır. Bu denge, onların daha mutlu ve motive çalışmalarına zemin hazırlar. Kariyer ve Gelişim Fırsatları Yaratmak Kariyer ve gelişim noktasında çalışanlara fırsatlar yaratabilmek, motivasyon yollarını sonuna dek açacaktır. Çalışanlar günümüzde özellikle kendilerini geliştirecek alanlarda yer almaya daha sıcak bakmaktadır. Bu noktada düzenli eğitimler, sertifika programları ya da doğrudan kişisel gelişim atölyeleri sunulmalıdır. Kişisel gelişim kadar şirket başarısını da olumlu etkileyen bu yaklaşım, çalışan sadakatine de katkı sağlar. Modern iş dünyasında çalışanlar gelişim olanakları ile beraber daha öz güvenli ve donanımlı olmayı amaçlamaktadır. İşverenlerin ya da yöneticilerin bu beklentileri karşılamaları hem kendi hem de çalışanların lehine olacaktır. Çalışanların Görüşlerini Dinlemek Motivasyonun en olmazsa olmaz kurallarından biri de iyi bir iletişimdir. Özellikle de çalışanların görüşüne önem veren, onların fikirlerini daimi şekilde dinleyen yöneticiler, motivasyon konusunda bir adım öne çıkar. Çalışanların her türlü görüşünü paylaşabilecekleri bir ortam yaratmak, onların şirkete olan aidiyetini artırır. Bunun için geri bildirimlerin alındığı görüşmeler, özel toplantılar, toplantılar, bu kişilerin kendilerini özgürce ifade edebildikleri bir yapı sağlar. Elbette her fikrin hayata geçirilmesi pek olanaklı değildir ancak en azında bu iletişim kültürünün yaygınlaşması bile iş yerlerinde olumlu bir hava yaratacaktır. Ekip İçi Etkinlikler ve Sosyal Aktiviteler Ekip içerisinde gerçekleştirilecek her türlü sosyal aktivite ya da etkinlik, kaynaşma sürecini hızlandırır ve çalışanların moralini yükseltir. Bu yaklaşım beraberinde güven duygusunu ve çalışma enerjisini de beraberinde getirir. Kahvaltı organizasyonları, doğum günü kutlamaları, takım oyunları veya kısa hafta sonu etkinlikleri, bu tip aktivitelere örnek olarak gösterilebilir. Bu tip sosyal etkinliklerin stres yönetimine de katkı sunduğu unutulmamalıdır. Sağlıklı ve Rahat Çalışma Ortamı Sağlamak Çalışan motivasyonunu artırmada bir diğer önemli faktör sağlıklı ve oldukça konforlu bir çalışma atmosferi yaratabilmektir. Aydınlatma, ergonomik mobilyalar, teknolojik donanımlar, havalandırma gibi unsurlar çoğunlukla bu konforu pekiştirir. Buradaki seçimler, iş yeri ortamının fiziksel yapısı ve işin içeriğiyle de doğrudan bağlantısı bulunur. Reklam ajanslarında daha eğlenceli ve teknoloji temelli tasarımlar, oyunlar, aktivite alanlarının bulunması buna örnek olarak sunulabilir. Daha basit şekilde örneklemek gerekirse konforlu bir çalışma masası ve ofis sandalyesi bile bir çalışanın konforunda rol alır. Bu tip detayları daha incelikli şekilde düşünen yöneticiler, sağlıklı ve stresten uzak bir fiziksel ortam oluşturabildikleri için motivasyonu da tetikler. Ödüllendirme Sistemleri Kurmak Ödüllendirme, iş hayatında motivasyonu ciddi oranda güçlendirir. Neticede çalışanların emeklerinin karşılığını maaş dışında aynı zamanda birbirinden yaratıcı ve farklı ödül sistemleriyle de alması, onların işlerine olan bağlılığını artıracaktır. Ödüller, elbette finansal primlerle sınırlı olmak zorunda değildir. Bu tip ödüllendirme sistemlerinin oldukça net ve şeffaf kurallardan oluşması gerekir. Belli kotaların aşılması, belirlenen hedeflerin tamamlanması, ek mesailerle acil işlerin tamamlanması, ödül sisteminde yer bulmalıdır. Fakat ödül sistemi, zaman zaman sonuçlardan bağımsız olarak özveri neticesinde de uygulanmalıdır. Takım Çalışmasını Öne Çıkarmak Yapılan araştırmalar, iş ortamında takım çalışmalarının motivasyon konusuna olumlu yönde katkı yaptığı gerçeğini ortaya koymuştur. Takım ruhunu geliştirmek isteyenler, kolektif temelli görevleri öne çıkarırlar. Böylece başarı için ortaya konan hedefler ve yol, ortaklaşır. Bu kritere göre ekibe dahil olan herkes, başarının bir parçasını oluşturur. Ekip projeleri, ortak hedefler ve birlikte problem çözme gibi uygulamalar, bağlılık duygusunu tetikler. Ekip başarısının ortak bir şekilde ödüllendirilmesi, kolektif başarıyı ve ekip ruhunu gerekli kılar. Tam da bu gerekçeyle çalışanlar kendilerini yalnız ve baskı altında hissetmekten ziyade, fikirlerinin değerlendiği bir ekibin parçası olmayı tercih ederler. Takım çalışmasını sayesinde çalışan motivasyonu kadar yenilikçi çözümlerin ve iş birliğinin de artacağı unutulmamalıdır.
Devamını Oku
Dijitalleşmenin büyük oranda hız kazanmaya başladığı bu dönemde, eğitim ve mesleki gelişim fırsatları da online platformlara taşınmaya başlamıştır. Bu süreçte salt üniversite diplomaları değil, çevrimiçi eğitimlerden elde edilen sertifikalar da kariyer yolculuğunda önemli bir rol üstlenmektedir.Deyim yerindeyse teknoloji, coğrafi sınırları ortadan kaldırarak dünyanın farklı noktalarındaki eğitimlere erişim imkânı yaratmıştır. Artık öğrenciler ve profesyoneller kendilerini geliştirmek adına çok daha esnek ve erişilebilir bir öğrenme ortamına sahiptir. Tam da bu noktada altını çizebileceğimiz online sertifikalar, özellikle kariyerini ilerletmek isteyen çalışanlar için çok güçlü bir araç durumundadır. İşverenler, adayların deneyimleri kadar gelişime ne kadar açık olduklarına ve yeni beceriler edinme konusundaki motivasyonlarına da fazlasıyla dikkat eder. Online eğitimler, kişinin kendi alanında uzmanlaşmasını, farklı disiplinlerden bilgi edinmesini veya tamamen yeni bir kariyer alanına yönelmesini olanaklı hale getirir. Online sertifikalar kişiye her daim teknik beceriler kazandırmaktadır. Bununla beraber zaman yönetimi, öz disiplin ve öğrenme isteği gibi kişisel yetkinlikler konusunda da yol almasına yardımcı olur. Dilerseniz online sertifikaların kariyer yolculuğunu nasıl etkileyebileceğini daha yakından inceleyelim.Online Sertifika Nedir?İş alanında her açıdan fark yaratmak, gelişime ne kadar açık olduğunuzu göstermekle ilgilidir. Katıldığınız sertifika programları da bu gelişim yolculuğunun en somut göstergelerinden biri olarak kabul görür. Doğru alanda alınmış etkili bir sertifika, sizi belli açılardan rakiplerinizin önüne geçirir. Öte yandan da kariyer basamaklarını daha hızlı tırmanmanızı sağlar. Zira iyi bir sertifika, işveren için güçlü bir referans olarak tanımlanabilir.Online sertifika; bir eğitim programını, kursu veya belirli bir yetkinlik geliştirme sürecini internet üzerinden tamamlayan kişilere verilen resmi bir belgedir. Bir anlamda dijital olarak adlandırabileceğimiz bu belge, genellikle üniversiteler, meslek kuruluşları, eğitim platformları veya sektöründe uzmanlaşmış şirketler tarafından temin edilebilir. Burada en temel amaç, kişinin belirli bir konuda bilgi sahibi olduğunu ve bu bilgiyi uygulayabilecek seviyeye ulaştığını resmi düzeyde belgelendirmesidir.Adından da anlaşılacağı üzere geleneksel yüz yüze eğitimlerden farklı olarak, online sertifika programları, tamamen dijital ortamda yürütülür. Katılımcılar, ders materyallerine internet üzerinden erişir, ödevlerini çevrimiçi olarak teslim eder ve sınavlarını yine online olarak tamamlar. Bu sayede hem zaman hem de mekân konusunda büyük bir esneklik sağlanır. Çalışanlar, öğrenciler veya farklı sorumlulukları olan kişiler, eğitimlerini kendi programlarına uyarlayarak ilerletebilir.Online olarak sunulan sertifikalar, oldukça geniş sayılabilecek bir yelpazeye sahiptir. Kimi sertifikalar kısa süreli atölye çalışmalarıyla alınabilirken, bazıları ise aylarca sürebilecek çok kapsamlı eğitimleri ifade eder. İş Hayatında Sertifikanın Önemi ve EtkisiOnline sertifika programları, gelinen noktada artık neredeyse her iş kolunda mevcuttur. Bu anlamda İngilizce dil eğitiminden kişisel gelişime, proje yönetiminden teknik uzmanlıklara kadar pek çok alanı kapsayabilmektedir. Hangi sektörde çalışıyor olursanız olun, muhakkak beklentilerinizle örtüşen bir online sertifika keşfetmeniz olasıdır. Önemli olan ise kariyer hedefleriniz ve bu tip sertifikaların örtüşmesidir.Günümüz iş dünyasında sertifikalar, bir eğitim sürecinin tamamlandığını gösteren basit belgeler olmaktan çıkmıştır. Buradaki asıl vurgu, kişinin kendini sürekli geliştirmeye açık olduğudur. Zira işverenler, sertifikalara sahip adayları genellikle daha motive, öğrenmeye istekli ve alanında güncel bilgiye sahip bireyler olarak algılar. Bu yaklaşım da elbette işe alım süreçlerinde adayın diğerlerinden bir adım öne çıkmasına yardımcı olur.Sertifikaların en büyük avantajlarından biri, uzmanlık alanını net bir şekilde belgelemesidir. Örneğin, proje yönetimi sertifikası olan bir aday, bu alandaki teorik bilgilerini ve pratik becerilerini resmi olarak kanıtlamış olur. Bu, hem iş görüşmelerinde hem de terfi süreçlerinde güçlü bir referans niteliğindedir. Ayrıca sertifikalar, kişinin kariyerinde yepyeni kapılar açmasını da tetikler. Farklı alanlarda alınan belgeler, mevcut meslekten farklı sektörlere geçiş yapmayı kolaylaştırır. Kişinin yeni eğilimlere ve yeteneklere açık olması, vizyonunu geniş tutması, tek bir uzmanlık alanı ile yetinmemesi ciddi göstergelerdir. Mesela pazarlama alanında çalışan biri dijital pazarlama veya veri analitiği üzerine aldığı sertifikalarla kariyerini bambaşka bir yönde ilerletebilir. Tüm bunlar işverenler tarafından olumlu göstergeler olarak karşılanır.Online Sertifika Seçerken Dikkat Edilmesi GerekenlerBugün itibarıyla online ya da çevrimiçi sertifikaların kariyer üzerindeki etkisi gittikçe büyümektedir. Özellikle dijital pazarlama, yazılım, SEO, veri analitiği, proje yönetimi, programlama, yapay zeka, insan kaynakları, yabancı dil, finans ve muhasebe gibi kilit sayılabilecek alanlarda online sertifika programları oldukça yaygın bir hal almıştır.Bu çeşitliliğe rağmen muhakkak her programın aynı değere ve kaliteye sahip olmadığını da vurgulamalıyız. Bu gerekçeyle en ideal sertifika programını seçmek epey mühimdir. Yanlış ya da görece daha düşük profilli bir program, zaman ve para kaybına yol açacaktır. Online sertifika seçerken dikkat edilmesi gerekenleri şu şekilde aktarmak mümkündür:Edinmeyi düşündüğünüz online sertifikanın, tanınmış bir kurum veya uluslararası geçerliliğe sahip bir platform tarafından sunulduğundan emin olun. Bu noktada referansları dikkatlice inceleyin.Seçeceğiniz programın, alanınızdaki en güncel bilgi ve uygulamaları kapsadığından emin olun. Hiçbir koşulda, kendini güncellemekte geride kalmış kurumlara dahil olmayın. Gerekirse deneme derslerine katılım gösterip o şekilde kararınızı verin.Eğitimi sunan eğitmenin veya kurumun tecrübesini dikkate almalısınız. Alanında uzman ve nitelikli kişilerden eğitim almak, verimliliğinizi doğrudan olumlu yönde etkiler. Bireysel olarak iş ve yaşam temponuza en uygun olan bir çevrimiçi programı seçmeye özen gösterin.İş hayatında karşılığı olan, doğrudan uygulamaya yönelik programları ön plana çıkarın.
Devamını Oku
Türkiye’deki iş piyasası dinamikleri, bölümlerin mezuniyet sonrası iş bulma sürelerini etkileyen önemli bir faktördür. Bazı bölümler, sektördeki talep nedeniyle mezunlarına hızlı iş fırsatları sunar. İşte mezuniyetten sonra en hızlı işe yerleşen 10 bölüm:1. Bilgisayar MühendisliğiBilgisayar mühendisliği mezunları, yazılım geliştirme, veri analizi ve siber güvenlik alanlarındaki yüksek talep nedeniyle hızla iş bulabiliyor. Teknolojinin hızlı gelişimi bu talebi sürekli kılıyor.2. TıpTıp fakültesinden mezun olan doktorlar, pratisyen hekim olarak hızla çalışmaya başlayabiliyor. Sağlık sektöründeki sürekli ihtiyaç, tıp mezunlarının iş bulma süresini kısaltıyor.3. Elektrik-Elektronik MühendisliğiElektrik ve elektronik mühendisliği, enerji ve teknoloji sektörlerinde geniş bir iş sahasına sahip. Sanayi ve altyapı projeleri, bu mezunlara çok çeşitli iş fırsatları sunuyor.4. HemşirelikSağlık sektöründe hemşire ihtiyacı her zaman yüksek. Hemşirelik programlarından mezun olanlar için hastaneler, bakım evleri ve özel sağlık kuruluşları fırsatlar sunar.5. Diş HekimliğiDiş hekimliği programlarını tamamlayanlar, mezuniyet sonrası kendi kliniklerini açma veya özel kliniklerde çalışma imkanına sahiptir. Tedavi talebinin sürekliliği iş bulmayı kolaylaştırır.6. Endüstri MühendisliğiEndüstri mühendisleri, üretim süreçlerinin optimizasyonu ve verimlilik artırıcı projelerde rol alır. Çeşitli sektörlerde, özellikle üretim ve hizmet sektörlerinde iş bulma şansı yüksektir.7. İnşaat Mühendisliğiİnşaat sektörünün hareketliliği ve altyapı projelerinin sürekliliği, inşaat mühendisliği mezunları için hızlı iş bulma olanakları sağlar. Kamu ve özel sektörde geniş iş sahası mevcuttur.8. Mekatronik MühendisliğiMakine, elektronik ve bilgisayar sistemlerinin birleşimi olan mekatronik mühendisliği, endüstri 4.0 ve otomasyon projeleri ile ön plana çıkıyor. Bu alanda yetenekli mezunlara olan talep sürekli artıyor.9. EczacılıkEczacılık mezunları, hastaneler ve özel eczanelerde iş bulma konusunda avantajlıdır. İlaç sektörünün vazgeçilmezi olan eczacılar için iş olanakları geniş.10. Yazılım GeliştirmeYazılım geliştirme alanında eğitim alanlar, startuplar ve çok uluslu teknoloji firmalarında hızla iş bulabiliyor. Mobil uygulama ve oyun geliştirme popülaritesiyle talep artıyor.Türkiye’de iş piyasasındaki değişimler ve sektör talepleri, bazı bölümlerin mezunlarına hızlı iş bulma avantajı sunuyor. Bu bölümler, sektörel ihtiyaçlar doğrultusunda şekillendiğinden mezunların iş bulma süresi daha kısa olabiliyor. Eğitim ve kariyer seçimlerinde bu bilgiler ışığında hareket etmek sizi öne taşıyabilir.
Devamını Oku
İş dünyasının çok uzun seneler boyunca salt teknik niteliklere, eğitim düzeyine ve genel deneyime odaklandığı bilinmektedir. Fakat son dönemde bu yerleşik algının ciddi ölçüde değişime uğradığını ve farklı kriterlerin devreye girdiğini ifade etmek mümkündür. Günümüzde kurumsal şirketlerin hem işe alım süreçlerinde hem de organizasyon sürecinde en çok önem verdiği konulardan biri de duygusal zekâdır. İş dünyasında gün geçtikçe daha değerli bir nitelik olarak öne çıkan duygusal zekâ, bilhassa yüksek rekabet gücü ve yoğun iletişim atmosferinde fark yaratmaktadır. Dolayısıyla modern iş yaşamında yüksek duygusal zekâ becerisi, bireyin ekiple uyumlanmasını, liderlik becerilerini ya da kriz yönetimini doğrudan etkiler. Duygusal zekâ sayesinde hem duygularınızı daha doğru tanıyıp yönetme şansı bulursunuz hem de iş ortamında diğer insanlarla çok daha sağlıklı ve etkili bir iletişim kurabilirsiniz. Peki duygusal zeka tam olarak nedir? Duygusal zekânın iş hayatındaki rolü nedir? Gelin bu soruların yanıtlarına daha yakından bakmaya çalışalım.Duygusal Zekâ Nedir?Temel olarak duygusal zekâ kavramı, kişinin kendi duygularını ve aynı zamanda başka insanların duygularını doğru tanıma, anlama ve en önemlisi de yönetme becerilerini ifade eder. Sağlıklı bir iletişimin temel unsurlarından olan duygusal zekâ, kısaca “EQ” olarak da bilinir. Duygusal zekâ, ilk olarak 90’lı yılların başında psikolog Peter Salovey tarafından bilimsel düzeyde ortaya konulmuştur. Sonraki dönemde özellikle de Daniel Goleman’ın çalışmalarıyla birden popülerlik kazanmaya başlayan kavram, geleneksel zekâdan pek çok açıdan ayrılır. EQ, bilişsel yeteneklerden öte duygusal farkındalık, empati yeteneği ve sosyal iletişim becerilerine bağlıdır. Kişisel gelişimi ve iş yaşamındaki başarıyı etkileyebilen duygusal zeka, 5 ayrı temel bileşenden meydana gelir. Bunlar arasında; öz yönetim, duygu yönetimi, empati, motivasyon ve sosyal beceriler gelmektedir.EQ, sadece kişisel ilişkilerde değil, profesyonel hayatta da kritik bir rol oynamaktadır. Bir çalışanın teknik bilgisi ve deneyiminin yanında insan ilişkilerinde ne kadar başarılı olduğu da performansında belirleyicidir. EQ düzeyi görece yüksek olan bireyler, iş arkadaşlarıyla daha iyi ilişkiler kurar. Aynı zamanda duygusal zekâsı iyi olan bireyler, liderlik rollerine daha kolay uyum sağlar. Özellikle de kriz zamanlarında bu becerileri sayesinde soğukkanlı kalabilir ve doğru davranışlar sergileyebilirler. Liderliğin, ekip çalışmasının hayati derecede önemli olduğu her kulvarda duygusal zekâsı yüksek kişilere ihtiyaç vardır. Duygusal zekâ, doğru yönergelerle geliştirilebilen bir kavramdır. İş Hayatında Duygusal ZekâBugünün iş yaşamında teknik yetenekler tek başına yeterli değildir. Bu alanlarda öne çıkmak ve başarıyı daha sürdürebilir kılmak adına kişinin duygusal zekâsı da çok önemli bir role sahiptir. Duygusal zekâ (EQ) yeteneği, iş hayatında hem bireysel performansı hem de ekip dinamiklerini doğrudan etkisi altına alır. Bu yönelimi yüksek çalışanlar, stresli veya belirsiz durumlarla başa çıkmak konusunda çok daha başarılıdır. Söz konusu kişiler özellikle de iş özelindeki çatışmalar karşısında motivasyonlarını kaybedip paniğe kapılmak yerine, sakinliklerini koruyup çözüm odaklı olmaya çalışırlar. Bu eğilim de iş hayatında hata yapma risklerini minimum düzeye indirir. Öte yandan, yalnızca kendi iş yüklerini değil aynı zamanda ekip arkadaşlarının da motivasyon ve performanslarını olumlu yönde etkilerler. Kabul edileceği üzere pek çok iş ortamında çatışmalar; büyük oranda iletişim eksikliklerinden veya empati yoksunluğundan kaynaklanır. İşte tam da bu noktada duygusal zekâ itici bir güç olur. Aşağıdaki başlığımızda detaylandıracağımız üzere liderlik gibi özel pozisyonlarda duygusal zekânın önemi daha da artmaktadır.EQ, kurumsal değişimlere uyum sağlama süreçlerini de hızlandırır. Elbette bu tip değişimler zaman zaman yüksek bir dirençle karşılanabilir. Fakat yüksek EQ sahibi bireyler, bu zorlu süreçleri çok daha esnek biçimde yönetebilir. Adaptasyon yeteneği, değişimi tehdit değil fırsat olarak görebilme kapasitesini öne çıkarır. Bu yaklaşım, işletmelere büyük bir rekabet avantajı kazandırır. İnsan kaynakları süreçlerinde EQ’nun doğru şekilde ölçülmesi ve geliştirilmesi bu gerekçeyle önemsenir.İş atmosferinde duygusal zekânın yarattığı etki, bireysel başarı kadar kurumsal başarı için de gerekli bir anahtardır. Şirketler artık sadece becerikli ve yüksek IQ sahibi bireylerle değil, duygusal anlamda da olgun çalışanlarla ilerlemek istemektedir. Bu değişim, çalışanların kendilerini duygusal zekâ noktasında geliştirmeye itmektedir.Liderlikte Duygusal Zekânın RolüDeğişen liderlik algısında sadece stratejik kararlar almak ya da bir amaç belirlemek, tek başına önemsizdir. Liderlik gelinen noktada artık bunların çok ötesine geçmiş durumdadır. İyi ve etkili bir lider, ekibindeki çalışanları anlayabilmeli, doğru biçimde motive etmeli ve onlara duygusal açıdan rehberlik etmelidir. Bu açıdan bakıldığında duygusal zekâ, liderlik becerilerinin her daim odağındadır. Empati kurabilme, duyguları yönetebilme, sağlıklı iletişim kurma ya da pozitif bir iş ortamı yaratma becerileri, iş hayatında etkili bir liderin olmazsa olmaz niteliğidir.Duygusal zekâ düzeyi görece yüksek olan liderler, kendisine bağlı ekiplerinin ihtiyaçlarını sadece performans kriterleri üzerinden değerlendirmez. Aynı zamanda onlarla insan odaklı bir yaklaşımla iletişim ve bağ kurmaya çabalar. Böyle ezber bozan ve duygulara öncelik veren liderler, çalışanlarının motivasyon eksikliklerini pek çok kişiye kıyasla daha hızlı fark ederler. Bu sayede de sorunları büyümeden çözebilir ya da ekip içi uyumunu güçlendirebilmektedir. Diğer taraftan duygusal zekâ sayesinde stresli durumlarda daha sakin kalıp zor anlarda ekibe moral aşılayabilirler. Tüm bu yaklaşımlar, çalışan bağlılığını ve verimliliğini pozitif yönde etkiler.Empatik olarak ifade edebileceğimiz liderler, iş yaşamında sadece takım arkadaşlarını değil, aynı zamanda iş ortaklarını ve müşterilerini de çok daha iyi anlamaktadır. Uzun vadeli iş ilişkilerinin kurulmasında, duygusal zekâ düzeyi yüksek liderlerin pay sahibi olduğu kabul edilen bir gerçektir. Duygusal zekâ, iş yaşamında ekip liderlerinin ilham verici bir figür olmasına yardımcı olur. Bu eğilimi yüksek olan liderler, aynı zamanda ciddi bir güven ortamı da yaratır. Güven ortamı, çalışanların yöneticilerine karşı daha açık, samimi ve istekli olmasını tetikler. Bu yönüyle kendini geliştirebilmiş liderler, başarı yolculuklarında güçlü, motive ve elbette sürdürülebilir bir ekip kültürünü sağlam şekilde inşa eder.
Devamını Oku
2025 yılında Türkiye’de mavi yakalı çalışanların iş dünyasındaki durumu ve sendikaların oynadığı rol, iş gücü piyasasının dinamikleri açısından oldukça önemli bir yer tutmaktadır. Sendikalar, tarih boyunca mavi yakalı çalışanların haklarını koruma, çalışma koşullarını iyileştirme ve işçi-işveren ilişkilerini düzenleme konularında kritik bir araç olmuştur. Bu yazıda, Türkiye’deki sendikaların 2025 yılında mavi yakalı çalışanlar üzerindeki etkisini ve geleceğe yönelik olasılıkları inceleyeceğiz.Sendikaların Tarihsel RolüTürkiye’deki sendikalar 20. yüzyılın ortalarından itibaren işçiler için önemli bir güç olmuştur. Çalışanların toplu pazarlık yapma, daha iyi ücret, güvenli çalışma ortamları ve sosyal haklar elde etme konularında önemli kazanımlar elde etmesini sağlamışlardır.2025 Yılında Sendikaların Rolü1. İş Güvencesi ve Haklar:2025 yılında sendikalar, iş güvencesi ve işçi haklarının korunmasında merkezi bir konuma sahiptir. Otomasyon ve dijitalleşme, mavi yakalı işlerde değişim yaratırken, sendikalar iş kayıplarını en aza indirmeyi ve işçilerin yeni beceriler edinmelerini desteklemeyi amaçlamaktadır. Toplu iş sözleşmeleri, çalışanların haklarını garanti altına almak ve iş güvencesi sağlamak için kullanılmaktadır.2. Ücret Dengesi ve Adalet:Sendikalar, ücret adaleti sağlama konusunda çaba göstermektedir. 2025 yılı itibarıyla, artan yaşam maliyetleri ve ekonomik dalgalanmalar, mavi yakalı çalışanların ücretlerinde iyileştirmeler yapılmasını gerekli kılmaktadır. Sendikalar, yaşam standartlarını yükseltmek için çabalarını sürdürmektedir.3. Çalışma Koşullarının İyileştirilmesi:Güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları sağlamak, sendikaların öncelikli hedeflerinden biridir. İş kazalarının önlenmesi, iş yerinde sağlık ve güvenlik standartlarının yükseltilmesi konusunda sendikalar aktif rol oynamaktadır.Sendikaların Gelecekteki PotansiyeliTeknoloji ve Eğitim:Teknolojinin hızla gelişmesiyle birlikte, sendikaların işçilerin teknik eğitimi ve yeniden beceri kazanmaları konusunda desteği artmaktadır. Mavi yakalı çalışanların dijitalleşen iş dünyasına uyum sağlaması için sendikalar eğitim programları ve öğrenme fırsatları sunmaktadır.Küresel Rekabet ve Dayanışma:Sendikalar, Türkiye’deki mavi yakalı çalışanların küresel iş gücü pazarında rekabetçi kalabilmesi için uluslararası sendikal ağlarla işbirliği yapmaktadır. Bu dayanışma, çalışan haklarının korunması ve uluslararası standartların sağlanmasına katkıda bulunmaktadır.2025 yılında Türkiye’deki sendikaların mavi yakalı çalışanların haklarını koruma konusundaki rolü, çalışma hayatının sürdürülebilirliği açısından kritik önemdedir. Sendikalar, çalışanların sosyal ve ekonomik çıkarlarını koruyarak daha adil ve eşitlikçi bir iş dünyası yaratma hedefiyle çalışmalarını sürdürmektedir. Bu bağlamda, sendikaların etkisi, çalışanın ve toplumsal refahın artırılması yönünde önemli bir itici güç olmaya devam etmektedir.
Devamını Oku
CV, iş arama süreçlerinin en önemli ve belirleyici adımı olarak kabul görülür. Bu gerekçeyle CV, hem adaylar hem de işverenler açısından oldukça önemsenen bir konudur. İş görüşmelerinde temel kriterlerden biri olan bu belgeler, bir anlamda işverenle kurulan ilk temas noktasıdır. “Curriculum Vitae” sözcüklerinin kısaltması olan CV, dilimize “özgeçmiş” olarak çevrilmektedir. Doğru ve özenli bir şekilde hazırlanmış özgeçmişler, adayın yetkinliklerini, tecrübelerini ve potansiyelini yansıtmayı amaçlar. Aynı zamanda adayın profesyonellik yaklaşımı ve genel özeni hakkında da güçlü ipuçları sunar. Titizlikle hazırlanmış bir CV fark yaratırken, ufak gibi görünen hatalar ise büyük fırsatların kaçmasına yol açabilir. Peki CV hazırlarken en sık yapılan hatalar nelerdir? Gelin bu sorunun yanıtlarına daha yakından göz atalım. 1. Tek Tip ve Her Yere Gönderilen CVCV hazırlarken yapılan en yaygın hataların başında, özgeçmiş dosyasının her yere standart bir şekilde gönderilmesi gelmektedir. Tek tip ve her yere aynı biçimde gönderilen CV’ler işverenler tarafından kolayca fark edilmektedir. Pek çok aday, farklı pozisyonlar için de aynı CV’yi yollayarak ciddi bir hataya düşer. Oysa işe, sektöre, pozisyona, söz konusu şirkete göre belgenin titizlikle düzenlenmesi önemlidir. Unutulmamalıdır ki her iş ilanı, farklı yetkinliklere ve niteliklere odaklanır. Bu anlamda adaylar beklentileri ve kurum kültürünü doğru bir şekilde anlayıp bu doğrultuda düzenleme yapmalıdır. Adaylar için ufak dokunuşlar bile büyük farkları beraberinde getirecektir. 2. CV’yi Gereksiz Bilgilerle ŞişirmekCV oluşturma aşamalarında düşülen bir diğer hata da gereksiz bilgilerin varlığıdır. Genellikle adaylarda, “Ne kadar yazarsam o denli dikkat çekerim!” düşüncesi hakimdir. Oysa özgeçmişinizi gereksiz bilgilerle doldurmanız, olumsuz bir değerlendirmeye yol açabilir. Örnek vermek gerekirse ilkokuldan mezun olunan yıl, 15 yıl önce çok kısa süreli bir staj veya alakasız hobiler, CV’yi fazlasıyla uzatır ama pek bir değer katmaz. Burada önemli olan CV’yi şişirmek değil, okunabilir ve sade tutabilmektir. Ayrıca iş ilanıyla ilişkisi olmayan bilgilerin törpülenmesi sizin lehinize olacaktır. Kısa ve etkili cümlelerle başvurduğunuz pozisyon için değer taşıyan deneyim ve beceriler, sizi bir adım öne çıkaracaktır. 3. Güncelliğini Yitirmiş ya da Eksik BilgilerCV hazırlarken iletişim bilgilerinin eski olması, çalışılan son işin eklenmemesi ya da tarihlerin tutarsız olması gibi eksiklikler, aday için olumsuz bir intibah yaratır. Bu tip aksaklıklar, CV’yi güvenilmez gösterir. Özellikle de işverenin size ulaşamaması ya da verdiğiniz bilgilerin doğruluğunu sorgulaması, tüm süreci olumsuz yönde etkiler. Böyle bir problemin oluşmaması adına CV’nizi düzenli şekilde güncellemeniz gerekir. İşverenler için kimi zaman ufak görünen bir tarih hatası bile dikkat çekebilir. 4. Net Olmayan Başlıklar ve Pozisyon TanımlarıKimi adaylar, daha önceki işlerini tanımlamaya çalışırken istemeden de olsa bir karmaşaya yol açabilmektedir. Bilhassa da belirsiz ya da çok genel ifadeler bu durumu daha da pekiştirir. Örnek vermek gerekirse “Çeşitli ofis işleri yaptım” ya da “Bazı projelere destek sundum” gibi belirsiz ifadeler adayın aleyhinedir. Bu tip ifadelerden ziyade tam olarak yaptığınız işi somut düzeyde aktarmanız gerekir. 5. Yoğun Dil Bilgisi ve İmla Hataları İşverenlerin genellikle hassas olduğu konuların başında dilbilgisi ve imla hataları gelmektedir. Yazım ve ima hatalarının yoğın biçimde yapılması, CV’deki özensizliğin bir yansıması olarak yorumlanabilir. Özellikle başvurduğunuz pozisyonda, yazılı iletişim önemli bir yere sahipse işverenler, bu tip adaylara pek sıcak bakmazlar. CV, üzerinden tekrar tekrar geçilmesi gereken, kusurların dikkatlice tespit edilmesi gereken bir belgedir. Böyle bir belgede dahi dil bilgisi ve imla hatalarının düzeltilmemesi, iletişim becerilerinizin ve dikkatinizin sorgulanmasına yol açabilir. CV’nizi tamamladıktan sonra mutlaka birkaç kez okumalısınız. Unutmayın, yazım hatası olmayan, düzenli ve profesyonel görünümlü bir CV, ilk bakışta çok olumlu izlenim bırakır. 6. Başarılar Yerine Görev Tanımlarına Odaklanmak CV gönderme aşamasında birçok aday, daha önceki kurumlarında üstlenmiş oldukları görevleri belirtirken sadece ne yaptıklarına odaklanmaktadır. Oysa bu başarıların nasıl elde edildiği ya da ne düzeyde etki yarattığı atlanmaktadır. İşverenler sadece görevleri değil değer katan sonuçları mercek altına almayı severler. Bu nedenle de görevleri belirtmenin ötesinde somut başarıların dahil edilmesi artı bir değer katacaktır. Mesela sosyal medya hesabını yönettiğinizi belirtmeniz büyük bir etki yaratmayacaktır. Ancak sosyal medya hesaplarını yönettikten sonra takipçi sayısını %35 oranında artırdığını ifade etmeniz, işverende karşılık bulacaktır. Unutmayın, ölçülebilir başarılar sizi bir adım öne çıkaracaktır. 7. Görsellik Konusunda Karmaşa YaratmakCV hazırlarken içerik kadar görsellik de büyük bir öneme sahiptir. Tasarım, renk ve imgelere dair seçimler, CV’nizin okunabilirliğini olumlu ya da olumsuz yönde etkiler. CV’yi öne çıkarmak isteyen bazı adaylar, okunabilirlikten ödün vererek aşırı grafik, ikon, renk ve sıra dışı fontlara yönelebilir. Bu durumun karmaşadan kaynaklı olarak negatif bir etki yarattığını kabul etmek gerekir. Öte yandan bu yaklaşım, Aday Takip Sistemleri gibi otomatik tarama yapabilen sistemlerde içeriğin sağlıklı bir şekilde okunmasını engeller. Tam da bu gerekçelerle CV’nizi görsel açıdan sade ve düzenli tutmanızda yarar vardır. 8. Sosyal Medya Hesaplarını Bilinçsiz Şekilde Paylaşmak“CV Hazırlarken En Çok Yapılan 8 Hata” listemizin son halkasında sosyal medya konusuna değineceğiz. Elbette CV içerisinde sosyal medya hesaplarının açık bir şekilde paylaşılması, işveren nezdinde bir güven ve şeffaflık yaratır. Fakat burada paylaşılan sosyal medya platformlarının türüne ve içeriğine dikkat etmek gerekir. Örneğin LinkedIn gibi profesyonel ağlara yer vermek doğru bir strateji olarak kabul edilebilir. Fakat TikTok, Instagram ya da Twitter gibi kişisel sosyal medya hesaplarını paylaşmak, belli riskleri de beraberinde getirebilir. Bilhassa söz konusu sosyal medya platformlarında yaptığınız paylaşımlar profesyonel kimliğinizle uyuşmuyorsa, bu sizin hanenize eksi olarak yazacaktır. Hatalarından arındırılmış CV’nizle beraber siz de İstihdam Ofisi’nde yer alan iş fırsatlarını kaçırmayın! Kariyer yolculuğunuza güçlü biri başlangıç yapın!
Devamını Oku
Son yıllarda, iş dünyasında uzaktan çalışma artık bir trend değil, pek çok sektör için yeni bir norm haline geldi. Bu çalışma modeli, esneklik sunarken, aynı zamanda verimlilik açısından bazı zorlukları da beraberinde getirebiliyor. Bunun için uzaktan çalışmada verimliliği artırmayı hedefleyen birkaç ipucunu sizin için derledik:1. Uygun Bir Çalışma Alanı OluşturunEvde verimli çalışmak için özel ve dikkat dağıtıcı unsurlardan arınmış bir alan yaratın. Rahat bir masa, ergonomik bir sandalye ve iyi bir aydınlatma, odaklanmanıza yardımcı olabilir.2. Net Çalışma Saatleri BelirleyinÇalışma ve dinlenme saatlerinizi belirleyerek bir rutin oluşturun. Rutin, iş-yaşam dengesini korumanıza yardımcı olur ve belirli saatlerde beyninizin çalışma moduna geçmesini kolaylaştırır.3. Teknolojiden YararlanınVerimliliği artırmak için uygun yazılım ve dijital araçları kullanın. Takvim uygulamaları, proje yönetim araçları ve çevrimiçi toplantı platformları işlerinizi daha iyi organize etmenizi sağlar.4. Hedefler ve Öncelikler BelirleyinGünlük, haftalık ve aylık hedefler belirleyerek hangi işlerin öncelikli olduğunu saptayın. Bu, zamanınızı daha etkili yönetmenize yardımcı olacaktır.5. Düzenli Molalar VerinÇok uzun süre çalışmak, odaklanmayı zorlaştırabilir. 25 dakika çalışma ve ardından 5 dakika mola içeren Pomodoro Tekniği gibi yöntemler, zihni taze tutabilir.6. İletişim Kanallarını Açık TutunEkip arkadaşlarınızla düzenli iletişim kurmak, yanlış anlamaları önler ve iş birliğini güçlendirir. Çevrimiçi sohbet araçları ve görüntülü toplantılar, fiziki uzaklığı kapatabilir.7. Eğitim ve Gelişim Fırsatları YaratınUzaktan çalışırken, online kurslar ve seminerlerle sürekli öğrenmeyi teşvik edin. Bu, hem kişisel gelişime katkıda bulunur hem de iş verimliliğini artırır.8. Stres Yönetimine Dikkat EdinEvden çalışırken stres seviyelerini kontrol altında tutmak önemlidir. Meditasyon, egzersiz ve nefes teknikleri gibi stres azaltma yöntemleri, daha verimli çalışmanıza katkıda bulunabilir.9. Esnekliği DestekleyinEsneklik, uzaktan çalışmanın en büyük avantajlarından biridir. Çalışanların kendi en verimli oldukları saatlerde çalışmaları teşvik edilmelidir.10. Geri Bildirim ve DeğerlendirmeDüzenli olarak geri bildirim almak ve vermek, gelişim alanlarını belirlemeye yardımcı olur ve verimliliği artırır. Sürekli iyileştirme, uzaktan çalışmanın başarısında kilit bir faktördür.Uzaktan çalışma, verimliliği artırma potansiyeline sahip olsa da, bu potansiyelin gerçekleştirilmesi için stratejik yaklaşımlar gereklidir. Uygun çalışma ortamını oluşturarak, teknoloji ve iletişimi etkin kullanarak ve kişisel gelişime odaklanarak, uzaktan çalışma modelinden en iyi şekilde yararlanabilirsiniz.
Devamını Oku
Günümüz iş dünyasında, sürekli gelişim ve öğrenim fırsatları sunmak, çalışanların memnuniyetini ve bağlılığını artırmanın anahtarıdır. Bu doğrultuda, mentorluk ve koçluk programları, sadece çalışanları güçlendirmekle kalmaz, aynı zamanda organizasyonların büyümesine de katkıda bulunur.1. Mentorluk ve Koçluğun TanımıMentorluk, deneyimli bir çalışanın, daha az deneyime sahip bir kişiye bilgi, tecrübe ve rehberlik sağladığı bir ilişki biçimidir. Amaç, mentinin kariyer hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmaktır.Koçluk ise, bireylerin kendi potansiyellerini keşfetmelerine, hedef belirlemelerine ve bu hedeflere ulaşmak için gereken adımları atmaları konusunda destek sağlar.2. Mentorluk ve Koçluk Arasındaki FarklarMentorluk daha çok uzun vadeli bir gelişim sürecidir ve genelde bilgi aktarımına dayanır.Koçluk kısa vadeli, hedefe yönelik ve odaklı bir süreçtir; bireylerin kendi çözümlerini bulmalarına odaklanır.3. Kariyer Gelişimindeki Rolüa. Yetenek GelişimiMentorluk ve koçluk programları, çalışanların yeteneklerini geliştirmelerinde önemli rol oynar. Bireysel hedeflere ulaşmak için planlar oluşturulabilir ve bu hedeflere yönelik aksiyonlar alınabilir.b. Liderlik Becerilerinin GeliştirilmesiBu programlar, çalışanların liderlik becerilerini güçlendirebilir. Özellikle koçluk, liderlerin etkili iletişim kurmasına ve ekiplerini daha iyi yönetmesine yardımcı olur.c. İş Tatmini ve BağlılıkÇalışanlar, kişisel ve profesyonel gelişim fırsatları bulduklarında işlerine daha bağlı hale gelirler. Bu, organizasyonların çalışanlarını elde tutma oranını artırabilir.4. Etkili Programların ÖzellikleriHedef Belirleme: Net hedefler ve beklentiler belirleyin.Düzenli İletişim: Sürekli iletişim ve geri bildirim sağlayın.İlerleme Takibi: Performansı düzenli olarak değerlendirin ve gerektiğinde programda ayarlamalar yapın.Mentorluk ve koçluk, kariyer gelişiminde güçlü araçlardır. Bu programlar, bireylerin yeteneklerini geliştirirken, işyerinde pozitif ve üretken bir kültür yaratılmasına da katkıda bulunur. Organizasyonlar, bu tür programları bütünleştirerek çalışanlarını güçlendirebilir ve tüm iş gücünün potansiyelini yükseltebilir.
Devamını Oku
İş hukuku, çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkileri düzenleyen önemli bir alan olup hem işçi hem de işveren açısından büyük önem taşır. Türkiye’de, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bu alanın ana düzenleyicisidir. İşte Türkiye’de iş hukuku kapsamında bilinmesi gereken temel unsurlar:1. Çalışma Saatleri ve Fazla MesaiTürkiye’de iş kanununa göre, çalışma saatleri haftalık 45 saat ile sınırlandırılmıştır. Belirlenen bu sürenin aşılması durumunda, fazla mesai ücretinin kanunen ödenmesi gerekmektedir. Fazla mesai ücretinin normal saat ücretinin en az %50 fazlası olması gerekmektedir.2. İş Güvencesi ve Tazminat Hakkıİşçi, iş sözleşmesinin haksız bir şekilde feshedilmesi durumunda, iş güvencesi kapsamında kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir. Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde en az bir yıl çalışması durumunda hak kazandığı bir ödemedir ve hizmet yılı başına 30 günlük ücret tutarında hesaplanır.3. Yıllık Ücretli İzin HaklarıYıllık izin hakkı, işçinin çalıştığı süreye göre değişiklik göstermektedir. Bir yıldan beş yıla kadar hizmet süresi olan çalışanlar 14 gün, beş yıldan daha fazla ve 15 yıldan az hizmet süresi olan çalışanlar 20 gün, 15 yıldan fazla hizmet süresi olanlar ise 26 gün izin hakkına sahiptir.4. İş Sağlığı ve Güvenliğiİş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işçilerin güvenli bir ortamda çalışmasını sağlamak amacıyla düzenlemeler içermektedir. İşverenler, işyerinde gerekli güvenlik önlemlerinin alınması ve çalışanların güvenliğini tehlikeye atacak durumlardan kaçınılması için yükümlüdür.5. Asgari ÜcretTürkiye’de asgari ücret, Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından belirlenmekte ve yılda bir veya iki kez güncellenmektedir. Asgari ücret, işçinin temel ihtiyaçlarını karşılayacak düzeyde belirlenmeli ve her türlü ücretli iş için en düşük sınır olarak kabul edilmektedir.Türkiye’deki iş hukuku, çalışanların haklarını koruma ve işverenlerin yükümlülüklerini belirleme konusunda kapsamlı bir çerçeve sunar. Hem işçilerin hem de işverenlerin bu hak ve yükümlülükler hakkında bilinçli olması, huzurlu ve verimli bir çalışma ortamı yaratılmasına katkı sağlayacaktır.
Devamını Oku
Günümüzün dijital çağında şirketler sadece ürün veya hizmetleriyle değil, kurum kültürleriyle de dikkat çekiyor. Bu noktada “işveren markası” kavramı ön plana çıkıyor. Artık adaylar sadece iş değil, anlamlı ve değerli bir deneyim arıyor. İnsan kaynakları profesyonelleri için ise bu dönüşüm, sosyal medyayı etkili ve stratejik bir şekilde kullanmayı zorunlu kılıyor.Sosyal Medya Artık Bir Kariyer PlatformuLinkedIn uzun süredir profesyonel ağların merkezindeyken; Instagram, TikTok ve YouTube gibi platformlar da artık kariyer hikâyelerinin, çalışan deneyimlerinin ve kurum kültürünün sergilendiği alanlara dönüştü. Adaylar başvuru yapmadan önce şirketin sosyal medya hesaplarını inceliyor, çalışanların yorumlarını okuyor ve kurumu bir bütün olarak anlamaya çalışıyor.Neden Sosyal Medyada İşveren Markası Oluşturmalısınız?1. Güven ve Şeffaflık SağlarKurum içinden samimi paylaşımlar, adayların sizinle ilgili daha doğru bir algı geliştirmesini sağlar. Şeffaflık, güvenin temelidir.2. Genç Yeteneklere UlaşırsınızZ ve Y kuşağı sosyal medyada vakit geçiriyor. Bu mecralarda aktif olmak, genç yeteneklere ulaşmak için altın değerinde bir fırsat.3. Çalışan Bağlılığını ArtırırKendi hikâyelerinin duyurulduğu bir iş yerinde çalışanlar daha fazla aidiyet hisseder. Sosyal medya, iç iletişimi ve motivasyonu güçlendirir.4. Rekabette Fark Yaratırİş dünyasında benzer pozisyonlar için pek çok şirket yarışıyor. Sosyal medya sayesinde sizi diğerlerinden ayıran kültürel değerleri vurgulayabilirsiniz.Neler Paylaşılabilir?Çalışanların başarı hikâyeleriOfis hayatından kareler ve özel gün kutlamalarıEğitimler, seminerler ve sosyal sorumluluk projeleriYeni işe başlayan ekip üyelerinin tanıtımıİnsan Kaynakları yöneticilerinden kısa kariyer tavsiyeleri videolarıBu tür içerikler hem içten hem de ilgi çekici olduğu için takipçilerin kalbini kazanır.Başarılı Örneklerden İlham Alın Global ve yerel birçok şirket, insan kaynaklarında sosyal medya kullanımında öne çıkıyor. Örneğin; çalışanlarına söz hakkı tanıyan içerikler, “Bir günlüğüne işimin başındayım.” videoları ya da Instagram hikâye serileri, adayların ilgisini çekiyor ve etkileşim oranlarını artırıyor.Dikkat Edilmesi GerekenlerTutarlılık: Belirli bir ton ve görsel dil kullanın.İçerik Takvimi: Planlı ve düzenli paylaşımlar yapın.Etik Sınırlar: Çalışan izni olmadan paylaşımlarda bulunmayın.Geri Bildirim: Gelen yorumları dikkate alın ve etkileşimde bulunun.Dijital Dünyada Güçlü Bir Ses OlunSosyal medya, sadece bir tanıtım aracı değil; işveren olarak kim olduğunuzu ve neyi savunduğunuzu gösterdiğiniz bir vitrin. İnsan kaynakları departmanları için bu alanı aktif ve stratejik kullanmak hem mevcut çalışan bağlılığını artırmak hem de yeni yetenekleri çekmek için vazgeçilmez bir yol haline geldi.
Devamını Oku
Geleneksel olarak, çalışanlar için en önemli faktörlerden biri maaş olmuştur. Ancak, iş dünyasında yaşanan değişimler, özellikle pandemi sonrası dönemde, çalışanların beklentilerinin de farklılaşmasına yol açtı. Günümüzde birçok çalışan, yüksek maaş yerine esneklik, iş-yaşam dengesi ve iş yerinde huzur gibi unsurlara daha fazla önem veriyor. Peki, bu değişimin sebepleri neler? Şirketler çalışanların bu yeni beklentilerine nasıl uyum sağlayabilir?Çalışan Önceliklerindeki Değişimin NedenleriPandemi Sonrası İş Dinamikleri: Pandemi sürecinde evden çalışma modelinin yaygınlaşması, çalışanların iş yapış biçimlerine dair yeni alışkanlıklar geliştirmesine neden oldu. Esnek çalışma saatleri ve uzaktan çalışma imkanları birçok çalışan için vazgeçilmez hale geldi.Z Kuşağının İş Hayatına Girişi: Yeni nesil çalışanlar, önceki kuşaklara kıyasla iş hayatından daha farklı beklentilere sahip. Z kuşağı için işin anlamı, esneklik ve iş-yaşam dengesi en az maaş kadar önemli.Tükenmişlik Sendromu ve Ruhsal Sağlık: Yüksek maaşlı ama stresli ve uzun saatler süren işler, çalışanların tükenmişlik sendromu yaşamasına neden olabiliyor. Bu nedenle birçok çalışan, daha iyi bir ruhsal sağlık için esnek çalışma imkanlarını tercih ediyor.Teknolojinin İş Hayatına Etkisi: Dijitalleşme sayesinde birçok iş, fiziksel bir ofis ortamına bağlı kalmadan yürütülebiliyor. Bu da çalışanların, istedikleri yerden ve esnek saatlerde çalışabilme ihtimalini artırıyor.Şirketler Nasıl Uyarlanabilir?Esnek Çalışma Modelleri Sunun: Hibrit veya tamamen uzaktan çalışma seçenekleri sunmak, çalışanların mutluluğunu ve verimliliğini artırabilir.Çalışan Deneyimini Ön Plana Çıkarın: İşyerinde huzuru artıracak uygulamalar (örneğin, çalışma saatlerinin esnetilmesi, mental sağlık destek programları) çalışan bağlılığını güçlendirebilir.Rekabetçi Maaş ile Esnekliği Birleştirin: Maaş hâlâ önemli bir faktör olsa da, rekabetçi bir maaş sunarken aynı zamanda esneklik ve yan haklar sağlayan şirketler daha cazip hale geliyor.Kariyer Gelişimi ve Eğitim Fırsatları Sunun: Çalışanlar, kendilerini geliştirebilecekleri ve kariyerlerini ileriye taşıyabilecekleri iş yerlerini tercih ediyorlar. Sürekli öğrenme fırsatları sunan şirketler, yetenekli çalışanları çekmede avantaj sağlayabilir.İş Kültürünü Güçlendirin: Çalışanların kendilerini değerli hissettiği, iş-yaşam dengesine saygı gösteren bir şirket kültürü oluşturmak, yetenekleri elde tutmada kritik bir rol oynar.Günümüzde çalışanlar için maaş hâlâ önemli bir kriter olsa da, esneklik ve iş-yaşam dengesi giderek daha fazla ön plana çıkıyor. Şirketlerin bu yeni beklentilere adapte olması, hem çalışan bağlılığını artırmak hem de rekabet avantajı sağlamak açısından kritik bir öneme sahip.Çalışanların değişen önceliklerini göz önünde bulunduran ve yenilikçi politikalar geliştiren şirketler, gelecekte yetenekleri çekme ve elde tutma konusunda çok daha başarılı olacaklardır.
Devamını Oku
Günümüz iş dünyasında çeşitlilik ve kapsayıcılık, sadece etik bir zorunluluk değil, aynı zamanda iş verimliliğini ve çalışan bağlılığını artıran stratejik bir avantaj haline gelmiştir. Türkiye’de de şirketlerin farklılıkları kucaklayarak kapsayıcı bir işyeri kültürü oluşturması hem kurumsal itibar hem de çalışan memnuniyeti açısından büyük önem taşımaktadır.Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Nedir?Çeşitlilik, iş gücünde cinsiyet, yaş, etnik köken, engellilik durumu, din, cinsel yönelim, sosyoekonomik geçmiş gibi farklı unsurların yer almasını ifade eder. Kapsayıcılık ise bu farklılıkların şirket içinde desteklenmesi, her çalışanın eşit fırsatlara sahip olması ve kendini değerli hissetmesi anlamına gelir.Çeşitliliğin İş Dünyasına EtkileriAraştırmalar, çeşitli ekiplerin daha yaratıcı ve yenilikçi olduğunu göstermektedir. Farklı bakış açıları, problem çözme süreçlerinde daha etkili sonuçlar alınmasını sağlar. Ayrıca, kapsayıcı bir iş ortamı çalışanların motivasyonunu artırır, işe bağlılığı güçlendirir ve yetenekleri elde tutmayı kolaylaştırır. Türkiye’de de bu yaklaşım, özellikle uluslararası pazarlarda faaliyet gösteren şirketler için rekabet avantajı sağlamaktadır.Türkiye’de Çeşitlilik ve Kapsayıcılığı Destekleyen UygulamalarTürk iş dünyasında çeşitliliği ve kapsayıcılığı artırmak için uygulanabilecek bazı stratejiler şunlardır:1. Cinsiyet Eşitliği Politikalarının GüçlendirilmesiKadın çalışan oranının artırılması, yönetim kademelerinde kadın liderlerin desteklenmesi ve eşit işe eşit ücret politikalarının uygulanması, cinsiyet eşitliği açısından kritik adımlardır. Türkiye’de birçok şirket, kadın istihdamını teşvik eden programlar ve mentorluk projeleri ile bu konuda ilerleme kaydetmektedir.2. Engelli Çalışanlara Uygun İş Ortamları OluşturmakEngelli bireylerin istihdamını artırmak için ofislerde erişilebilirlik düzenlemeleri yapılmalı, esnek çalışma seçenekleri sunulmalı ve bilinçlendirme eğitimleri düzenlenmelidir. Türkiye’de İş Kanunu, belirli büyüklükteki şirketler için engelli çalışan istihdamını zorunlu kılmaktadır; ancak bunun ötesinde kapsayıcı bir çalışma kültürü oluşturmak önemlidir.3. Çalışanların Farklı Kültürel ve Etnik Kimliklerine Saygı GöstermekTürkiye, farklı kültürel kimliklerin bir arada yaşadığı bir ülke olduğundan, işyerlerinde kültürel farklılıklara duyarlılık göstermek önemlidir. Resmî tatiller ve esnek izin uygulamaları gibi politikalar, çalışanların farklı inanç ve geleneklerine saygıyı artırabilir.4. Kapsayıcı İşe Alım ve Terfi Süreçleriİşe alım süreçlerinde ön yargıları en aza indirmek için tarafsız değerlendirme yöntemleri benimsenmeli ve çeşitliliği teşvik eden işe alım politikaları uygulanmalıdır. Aynı şekilde, terfi süreçlerinde liyakat esas alınmalı ve herkes için eşit fırsatlar sunulmalıdır.5. Çalışanlara Kapsayıcılık ve Farkındalık Eğitimleri VermekŞirket içi eğitim programlarıyla yöneticiler ve çalışanlar arasında kapsayıcılık bilinci artırılabilir. Bu eğitimler, bilinçsiz ön yargıları azaltmaya ve empatiyi geliştirmeye yardımcı olur.Türkiye’de çeşitlilik ve kapsayıcılık politikalarının benimsenmesi, sadece yasal bir zorunluluk değil, aynı zamanda iş dünyasında sürdürülebilir büyümeyi ve yenilikçiliği destekleyen bir faktördür. Çeşitli ve kapsayıcı bir iş ortamı oluşturmak, çalışanların daha mutlu ve verimli olmalarını sağlarken, şirketlerin de rekabet avantajı kazanmasına yardımcı olur. Bu nedenle, insan kaynakları profesyonellerinin bu alanda proaktif adımlar atması büyük önem taşımaktadır.
Devamını Oku
Gelişen teknoloji, değişen iş dünyası ve farklı beklentilerle şekillenen Z Kuşağı, iş hayatına giderek daha fazla dahil oluyor. 1997-2012 yılları arasında doğan bu nesil, geleneksel iş modellerinden farklı beklentilere sahip. Bu nedenle, şirketlerin Z Kuşağı çalışanlarını motive etmek ve işyerinde verimli bir şekilde tutmak için yeni stratejiler geliştirmesi gerekiyor.1. Esneklik ve Uzaktan Çalışma Seçenekleri SununZ Kuşağı, çalışma saatlerinde ve çalışma ortamlarında esneklik bekler. Hibrit çalışma modelleri, uzaktan çalışma seçenekleri ve esnek çalışma saatleri bu nesil için çekici olabilir. Onlara daha fazla özgürlük ve denge sunmak, motivasyonlarını artırabilir.2. Teknolojiyi Etkin Kullanan Bir İş Ortamı SağlayınZ Kuşağı, dijital dünyanın içinde büyümüş bir nesil olarak teknolojinin iş süreçlerine entegre edilmesini bekler. Verimli iş yürütme yazılımları, yapay zekâ destekli uygulamalar ve dijital iletişim araçları, bu neslin iş yerinde daha verimli ve motive olmasını sağlayabilir.3. Anlam ve Değer Odaklı Bir Çalışma Ortamı YaratınZ Kuşağı, sadece maaş veya kariyer ilerlemesi için değil, anlamlı bir iş yapmak için çalışmak ister. Topluma fayda sağlayan projeler, sürdürülebilirlik politikaları ve şirketin sosyal sorumluluk faaliyetleri, bu neslin iş yerine bağlılığını artırabilir.4. Sürekli Geri Bildirim ve Gelişim Fırsatları SununZ Kuşağı, sürekli gelişim ve geri bildirim bekler. Geleneksel yıllık performans değerlendirmeleri yerine, anlık geri bildirim ve mentorluk programları daha etkili olabilir. Onlara kendilerini geliştirebilecekleri eğitimler, kurslar ve kariyer yolları sunarak iş yerinde motive olmalarını sağlayabilirsiniz.5. Takdir ve Ödül Sistemi UygulayınZ Kuşağı çalışanları, yaptıkları işin fark edilmesini ve takdir edilmesini ister. Küçük başarıların bile fark edilmesi, motivasyonlarını artırabilir. Performansa dayalı prim sistemleri, esnek yan haklar ve çalışan tanıma programları bu noktada önemlidir.6. Takım Çalışması ve Katılımı Teşvik EdinZ Kuşağı bireysel çalışma konusunda yetenekli olsa da, şirket içindeki fikir paylaşımları ve takım çalışması onlar için çok önemlidir. Katılımcı toplantılar, yaratıcı beyin fırtınaları ve çalışanların fikirlerini ifade edebileceği platformlar oluşturmak motivasyonlarını artırabilir.7. Kariyer Yolunu Net Bir Şekilde BelirleyinBu nesil, iş yerinde nasıl ilerleyeceğini bilmek ister. Belirsizlikten hoşlanmadıkları için, şirketlerin onlara açık ve şeffaf bir kariyer yolu sunması gerekir. Terfi olanakları, yetenek geliştirme programları ve şeffaf terfi kriterleri, motivasyonlarını yüksek tutmaya yardımcı olabilir.Z Kuşağı çalışanlarını motive etmek için geleneksel yöntemlerden ziyade, yenilikçi ve esnek yaklaşımlar benimsemek gerekir. Onlara esneklik, anlam, teknolojiye uygunluk, gelişim fırsatları ve takdir sunarak şirket içinde daha mutlu ve verimli bir çalışan kitlesi oluşturabilirsiniz. Z Kuşağı’nın beklentilerini anlayan ve onlara uygun stratejiler geliştiren şirketler, geleceğin başarılı işverenleri arasında yer alacaktır.
Devamını Oku
Günümüzde iş ilanları sadece bir duyuru değil, aynı zamanda şirketinizin bir vitrini haline geldi. LinkedIn gibi profesyonel ağlarda yayınlanan ilanlar, doğru adayları çekmek ve işveren markanızı güçlendirmek için büyük bir fırsat sunuyor. Peki, LinkedIn’de mükemmel bir iş ilanı nasıl yazılır? İşte adayları cezbetmenin psikolojisine dayanan etkili ipuçları:1. Başlıkta İlk Etkiyi BırakınLinkedIn’deki iş ilanları, kullanıcıların karşısına çıkan yüzlerce ilan arasından sıyrılmalı. Bunun için başlık net, dikkat çekici ve açıklayıcı olmalıdır. Örneğin:"Satış Uzmanı Aranıyor" yerine "B2B Satışta Uzmanlaşmış Dinamik Bir Takım Arkadaşı Arıyoruz!"Bu şekilde, işin içeriğini daha iyi anlatırken, aynı zamanda ilgi çekici bir dil kullanmış olursunuz.2. Şirket Kültürünüzü ve Değerlerinizi VurgulayınAdaylar yalnızca maaş ve pozisyon detaylarıyla ilgilenmez. Şirketinizin kültürü, vizyonu ve sunduğu çalışma ortamı da çok önemli. İş ilanınıza şu gibi detayları eklemek, adayların sizinle daha iyi bağ kurmasını sağlar:"Ekibimizde iş-yaşam dengesi çok önemli. Esnek çalışma saatleri ve hibrit çalışma modelimiz var.""Bizim için çalışan mutluluğu önceliktir. Her ay düzenlediğimiz takım etkinlikleriyle iş yerini daha keyifli hale getiriyoruz."3. Pozisyonun Sunduğu Fırsatları Ön Plana ÇıkarınAdaylar bir işin sadece gerekliliklerini değil, kendilerine sunacağı fırsatları da görmek ister. İş ilanınızda şu sorulara yanıt verin:Çalışan bu pozisyonda nasıl gelişebilir?Hangi eğitim ve kariyer fırsatları sunuluyor?Ekip içindeki rolü ve katkısı ne olacak?Örneğin: "Bu pozisyonda çalışarak, uluslararası projelerde yer alabilir, mentorluk programımızdan faydalanabilir ve kariyerinizi bir üst seviyeye taşıyabilirsiniz."4. Gereksinimleri Abartmadan ve Açıkça Belirtinİş ilanlarında en sık yapılan hatalardan biri, aşırı yüksek beklentiler belirlemektir. Çok fazla kriter koymak, nitelikli adayları bile başvurmaktan vazgeçirebilir. "5 yıl deneyimli, 3 dil bilen, 7 farklı programda uzman, her işe yetişebilen süper çalışan" arıyorsanız, ideal adayınızı korkutabilirsiniz.Bunun yerine, adaylara cesaret verecek bir dil kullanın:"Bu rolde başarılı olmak için en az 2 yıl deneyim ve güçlü iletişim becerileri bekliyoruz. Ancak öğrenmeye açıksanız ve gelişmek istiyorsanız, başvurunuzu bekliyoruz!"5. İlana Görseller ve Videolar Ekleyinİş ilanınıza şirketinizin ofis ortamını, ekip üyelerini veya işin dinamiklerini anlatan görseller ya da videolar eklemek, adaylara daha gerçekçi bir bakış açısı sunar. LinkedIn, medya ekleme özelliği sunduğundan, görsellerle daha ilgi çekici ilanlar oluşturabilirsiniz.6. Net Bir Çağrı Yapın (Call to Action - CTA)İlanınızı okuyan bir adayın sonraki adımda ne yapması gerektiğini açıkça belirtin. Örneğin:"Eğer bu pozisyon senin için uygunsa, hemen başvur butonuna tıkla!""Daha fazla bilgi almak için bize ulaşabilirsin.""Ekibimizin bir parçası olmak için başvurunu bekliyoruz!"LinkedIn’de mükemmel bir iş ilanı oluşturmak, yalnızca bilgileri listelemekten ibaret değildir. Doğru psikolojik unsurları kullanarak adayları cezbedebilir, şirketinize en uygun yetenekleri çekebilirsiniz. Net, samimi ve aday odaklı bir iş ilanı yazarak, işe alım sürecinizi çok daha etkili hale getirebilirsiniz.Unutmayın, harika bir iş ilanı sadece başvuru almak için değil, doğru insanları çekmek için yazılır!
Devamını Oku
Çalışma hayatı içerisinde vaktimizin çoğu iş yerinde geçiyor. İş hayatı bazen oldukça stresli ve yorucu olabiliyor. Bu sebeple çalıştığımız ortamın bizler için sağladığı huzur ve psikolojik güvenlik ortamı o kurumdaki verimliliğimizi ve sürecimizi de doğrudan etkiliyor. Günümüz iş dünyasında verimliliği ve çalışan bağlılığını artırmanın en önemli yollarından biri, psikolojik güvenliği yüksek bir çalışma ortamı oluşturmaktır. Psikolojik güvenlik, çalışanların fikirlerini özgürce dile getirebildiği, hata yapmaktan korkmadığı ve kendilerini değerli hissettiği bir iş ortamını ifade eder. Peki, iş yerinde psikolojik güvenlik neden bu kadar önemli?1. Çalışanların Özgüvenini ArtırırPsikolojik güvenliği yüksek bir ortamda çalışanlar, kendilerini ifade etmekten çekinmez. Fikirlerini açıkça paylaşabilir, yeni çözümler üretebilir ve yaratıcılıklarını ortaya koyabilirler. Bu da hem bireysel gelişimi hem de iş yerinde inovasyonu destekler.2. İş Birliğini ve Takım Çalışmasını GüçlendirirEtkili bir ekip çalışması için güven ortamı olmazsa olmazdır. Çalışanlar, hata yapmaktan korktuklarında ya da fikirlerinin küçümseneceğini düşündüklerinde iş birliğine daha az açık olurlar. Ancak psikolojik güvenlik sağlandığında, ekip üyeleri birbirlerine destek olur ve ortak hedefler doğrultusunda daha etkin bir şekilde çalışırlar.3. Çalışan Bağlılığını ve Motivasyonunu ArtırırPsikolojik güvenliği olan bir iş yerinde çalışanlar, kendilerini daha değerli ve işlerine daha bağlı hissederler. Bu da motivasyonu artırır ve çalışanların uzun vadede kurumda kalmasını sağlar. Güvensiz bir ortamda ise çalışanlar mutsuz olabilir ve iş değiştirme eğiliminde olabilirler.4. Yenilikçiliği ve Öğrenme Kültürünü DesteklerHata yapmanın bir öğrenme fırsatı olarak görüldüğü iş yerlerinde çalışanlar daha fazla risk alabilir ve yaratıcı çözümler geliştirebilir. Psikolojik güvenlik, deneme-yanılma yönteminin doğal karşılandığı bir kültür oluşturur ve şirketlerin rekabet avantajı kazanmasına yardımcı olur.5. İş Stresini ve Tükenmişliği AzaltırGüvensiz bir iş ortamı, çalışanların sürekli kaygı içinde olmasına neden olabilir. Bu durum, uzun vadede stres ve tükenmişlik sendromuna yol açabilir. Oysa psikolojik güvenliği sağlanmış bir iş yerinde çalışanlar, işlerini daha rahat ve keyifle yapabilirler.Psikolojik Güvenliği Artırmak İçin Neler Yapılabilir?• Açık ve şeffaf bir iletişim kültürü oluşturmak,• Çalışanların görüş ve önerilerini dikkate almak,• Hata yapmanın doğal bir süreç olduğunu kabul etmek,• Takım üyelerini destekleyici bir liderlik anlayışı benimsemek,• Çalışanların duygusal ve sosyal ihtiyaçlarına önem vermek olarak sıralayabiliriz.Sonuç olarak, iş yerinde psikolojik güvenlik sadece bireysel değil, kurumsal başarı için de kritik bir faktördür. Çalışanların kendilerini rahat hissettiği bir ortam yaratmak, onların potansiyellerini en iyi şekilde ortaya koymalarını sağlar ve iş yerinde daha mutlu, daha üretken bir atmosfer oluşturur. Aynı zamanda çalışanların kuruma olan bağlılığında da büyük bir öneme sahiptir.
Devamını Oku
Modern iş hayatında zaman yönetimi, çalışanlar ve yöneticiler için kritik bir beceri haline geldi. Gün içinde sıklıkla karşılaşılan dikkat dağıtıcı unsurlar ve yüksek tempolu iş ortamı, verimliliği olumsuz etkileyebilir. Ancak etkili zaman yönetimi teknikleriyle hem çalışma saatlerinizi daha verimli kullanabilir hem de iş-yaşam dengesini koruyabilirsiniz. İşte iş yerinde verimliliğinizi artırabileceğiniz 7 pratik öneri:1. Günlük Hedefler BelirleyinGününüzü planlarken ulaşılabilir ve net hedefler koyun. Güne başlarken "Bugün neyi başarmak istiyorum?" sorusunu kendinize sorun ve görevlerinizi önceliklendirin. Bunu yapmak, dikkatinizi dağıtan unsurlara kapılmadan ana hedeflerinize odaklanmanıza yardımcı olur.2. Zaman Bloklama Yöntemini KullanınBelirli görevler için takviminizde zaman blokları oluşturun. Bu yöntem, çalışmanızın bölünmesini engeller ve çalışanlar arasındaki iletişim kopukluğunu azaltır. Örneğin, sabah saatlerini karmaşık görevlere, öğleden sonrayı ise toplantılara ayırabilirsiniz.3. "Pareto Prensibi"ni (80/20 Kuralı) UygulayınPareto prensibi, çabanızın %20’sinin sonuçların %80’ini etkilediğini söyler. Görevlerinizi analiz ederek en çok katma değer sağlayan işlere odaklanın. Zamanınızı daha az önemli ya da az getiri sağlayan görevlere harcamaktan kaçının.4. Dikkat Dağıtıcı Unsurları Azaltınİş yerinde dikkatinizi dağıtan unsurlar verimliliğinizi düşürebilir. E-posta ve anılık mesaj bildirimlerini kapatın, sosyal medya kullanımını minimuma indirin. Kendinize sessiz bir çalışma alanı oluşturarak odaklanma seviyenizi artırabilirsiniz.5. "Pomodoro Tekniği" ile ÇalışınPomodoro tekniği, belirli bir süre odaklanarak çalışıp, ardından kısa bir mola vermeyi önerir. Örneğin, 25 dakika odaklanıp 5 dakika ara verebilirsiniz. Bu yöntem, enerji seviyenizi yüksek tutarak iş bitirme oranınızı artırabilir.6. "Hayır" Demeyi ÖğreninZamanınızın en değerli kaynağı olduğunu unutmayın. Gündelik görevlerinizin yanında gelen ek iş taleplerini değerlendirin ve gerekiyorsa nazikçe hayır demeyi öğrenin. Bu, öncelikli hedeflerinize odaklanmanıza yardımcı olur.7. Kendinize Dinlenme Zamanı TanıyınSürekli çalışmak verimliliğinizi düşürebilir. Gün içerisinde kısa molalar vererek zihinsel tazelik kazanabilirsiniz. Uzun vadede etkili bir zaman yönetimi için tükenmişlikten kaçınmak çok önemlidir.Etkili zaman yönetimi, sadece iş yerindeki verimliliğinizi artırmakla kalmaz, aynı zamanda iş-yaşam dengenizi de geliştirir. Bu 7 pratik öneriyi uygulayarak gündelik çalışma rutininizi optimize edebilir ve daha az stresle daha fazlasını başarabilirsiniz. Zamanınızın kontrolü sizde olsun.
Devamını Oku
İnsan kaynakları (İK) dünyası hızla değişiyor. Dijitalleşme, yeni iş yapma şekilleri ve çalışan beklentilerindeki dönüşüm, İK’nın geleceğini şekillendiriyor. 2025 yılındaİK profesyonellerinin bu değişimlere nasıl ayak uyduracakları, organizasyonların başarısı için kritik öneme sahip olacak. İşte 2025’te İK’nın nasıl evrileceğine dair bazı önemli trendler ve yönelimler:Yapay Zekâ ve Otomasyonun Artan RolüYapay zekâ (YZ) ve otomasyon, İnsan Kaynakları süreçlerinde devrim yaratıyor. Özellikle işe alım, performans değerlendirmeleri ve çalışan memnuniyeti gibi alanlarda YZ tabanlı araçlar daha fazla kullanılacak. 2025’teİK departmanları rutin görevlerini otomatikleştirerek zaman kazandıracak ve veri analitiğiyle daha stratejik kararlar alabilecek. Örneğin, aday taraması ve mülakat süreci, YZ destekli yazılımlar sayesinde daha hızlı ve daha doğru bir şekilde yapılabilecek.Çeşitlilik ve Dahil Etme (D&I) ÖnceliğiÇeşitlilik ve dahil etme (D&I), sadece bir trend olmaktan çıkıp organizasyonların temel stratejilerinden biri haline geliyor. 2025’te şirketler, daha kapsayıcı ve eşitlikçi işyerleri oluşturmak için daha fazla çaba sarf edecek. Çalışanların farklılıklarını kabul etmek ve bu çeşitliliği teşvik etmek, sadece toplumsal sorumluluk değil, aynı zamanda organizasyonların yenilikçi ve verimli olmalarını sağlayacak önemli bir faktör olacak. D&I stratejilerinin başarısı, şirket kültürünün bir parçası haline gelmesiyle ölçülecek.Uzaktan Çalışma ve Hibrit Çalışma Modellerinin KalıcılaşmasıPandemi sonrası uzaktan çalışma, birçok şirket için kalıcı bir iş modeline dönüştü. 2025’te hibrit çalışma hem çalışanlar hem de şirketler için en yaygın iş modeli olacak. İK, uzaktan çalışanlarla etkili iletişimi sağlamak, performans yönetimini dijital ortamda sürdürebilmek ve kültürel bağları güçlendirmek için yeni stratejiler geliştirecek. Ayrıca, esnek çalışma saatleri, iş-yaşam dengesi odaklı yaklaşımlar, çalışan bağlılığını artıran önemli faktörler arasında yer alacak.Çalışan Deneyimi (Employee Experience) ve İK’nın Stratejik RolüÇalışan deneyimi, şirketlerin çalışanlarını elde tutma stratejilerinin temelini oluşturacak. 2025’te, İK departmanları, sadece işe alım ve eğitim süreçlerinden sorumlu olmayacak, aynı zamanda çalışanların her aşamadaki deneyimlerini iyileştirmek için stratejiler geliştirecek. Teknolojinin sağladığı olanaklarla çalışanların ihtiyaçları daha iyi analiz edilecek ve kişiselleştirilmiş deneyimler sunulacak. Çalışanlar için anlamlı, motive edici ve destekleyici bir işyeri ortamı yaratmak, organizasyonların başarısı için kritik bir faktör olacak.Veri Analitiği ile İK Stratejilerinin DesteklenmesiVeri analitiği, İnsan Kaynakları’ nda giderek daha fazla kullanılacak. 2025’te, şirketler çalışan verilerini daha etkin bir şekilde toplayarak, bu verilerle daha doğru kararlar alacak. Örneğin, işe alım süreçlerinde veri analitiği kullanılarak en uygun adayların belirlenmesi sağlanacak. Ayrıca, çalışan bağlılığının artırılması için bireysel düzeyde yapılan analizler, kişisel gelişim planlarını yönlendirecek. İK profesyonelleri, analitik araçlarla daha stratejik ve öngörülebilir kararlar alacak.Yetenek Yönetimi ve Sürekli Öğrenme KültürüİK’nın geleceği, yetenek yönetimi ve sürekli öğrenme kültürünün oluşturulmasına odaklanacak. 2025’te, çalışanların kariyer gelişimi ve yetkinliklerini artırmaları için sürekli eğitim fırsatları sunulacak. Şirketler, eğitim ve gelişim alanlarında dijital platformları ve online öğrenme araçlarını kullanarak, çalışanların yetkinliklerini arttıracak. Bu süreç, yalnızca çalışanların yeteneklerini geliştirmekle kalmayacak, aynı zamanda organizasyonların hızlı değişen iş dünyasına uyum sağlamalarına da yardımcı olacak.Esnek Çalışma Saatleri ve Çalışan İyi OluşuÇalışanların iş-yaşam dengesine verdiği önemin artması, 2025’te daha fazla esneklik talep edilmesine neden olacak. İK profesyonelleri, çalışanların sağlık ve iyi oluşunu ön planda tutan yeni politikalar geliştirecek. Esnek çalışma saatleri, mental sağlık desteği ve fiziksel sağlığı teşvik eden programlar, İK stratejilerinin bir parçası haline gelecek. Çalışanların işyeri dışındaki yaşamlarına da değer veren bir yaklaşım hem bağlılık hem de üretkenlik açısından önemli bir etki yaratacak.Liderlik ve Yöneticilik Becerilerindeki DeğişimLiderlik anlayışı da değişiyor. 2025’te daha çok duygusal zekaya sahip, empatik liderler öne çıkacak. Geleneksel yöneticilikten, çalışanlarının gelişimini destekleyen, onları motive eden liderlik modellerine geçiş hızlanacak. İK, liderlerin bu yeni beklentilere uygun becerilerle donatılmasını sağlayacak ve onları mentorluk, koçluk gibi araçlarla destekleyecek. Çalışanlar, liderlerinden daha fazla şeffaflık, destek ve rehberlik talep edecek.İnsan Kaynakları 2025’te Stratejik Bir Ortak Olacakİnsan kaynakları, 2025’te sadece operasyonel bir işlev olmaktan çıkacak; stratejik kararlar almak ve organizasyonun genel başarısına katkı sağlamak için kritik bir rol oynayacak. İK profesyonellerinin teknolojiyle uyumlu, çalışan odaklı ve esnek bir yaklaşım benimsemesi, şirketlerin gelecekteki başarılarında önemli bir faktör olacak. İnsan Kaynakları’nın geleceği, dijitalleşme ve insan odaklı yönetim anlayışının birleşiminden doğan yeni fırsatlar sunacak.
Devamını Oku
Günümüzde şirket ortamları, çok sayıda iç ve dış faktörün etkisi ile hızlı bir şekilde değişim gösteriyor. Krizler ister ekonomik dalgalanmaların ister pandemi gibi beklenmedik olayların etkisi ile olsun, şirketlerin karşılaştığı yaygın zorluklar arasında yer alıyor. Bu noktada, İnsan Kaynakları (İK) profesyonellerinin kriz yönetimindeki rolü kritik bir önem taşımaktadır. Kriz durumlarında etkili kriz yönetimi için İK profesyonellerinin kullanabileceği bazı temel taktikleri sizler için derledik.1. Kriz Planı OluşturunBir şirketi kriz anlarında ayakta tutan en önemli unsurlardan biri, proaktif bir kriz planının varlığıdır. İK ekibi olarak, potansiyel kriz senaryolarına karşı önceden hazırlanılmış bir yol haritası oluşturmalısınız. Planı şu unsurlar etrafında şekillendirebilirsiniz: Çalışanlarla iletişim stratejisi,Acil durum rolleri ve sorumlulukları,Uzaktan çalışma prosedürleri,Etkili karar alma mekanizmaları,Oluşturulan Planın düzenli olarak güncellenmesi önemlidir.2. İletişim Kanallarını GüçlendirinKriz anlarında iletişim, belirsizliği azaltmak ve çalışanların motivasyonunu korumak için kritik bir öneme sahiptir. İK ekipleri, şirket içi ve dışı iletişim kanallarını etkin bir şekilde kullanarak şunları yapabilir:Kriz hakkında doğru ve şeffaf bilgi vermek,Çalışanlardan geri bildirim almak ve onlara söz hakkı tanımak,Belirsizliklerin önünü kesmek için sürekli bilgi akışı sağlamak.Ayrıca, empatik bir yaklaşımla hareket etmek, çalışanların kriz dönemlerinde kendilerini daha güvende hissetmelerine yardımcı olur.3. Esneklik ve Adaptasyon Yeteneğini ArtırınKriz anları, şirketlerin hızlı karar alma ve yeni koşullara uyum sağlama yeteneklerini test eder. İK ekipleri, bu süreçte şirkete şunları sağlayabilir:Uzaktan çalışma düzenlemelerinin devreye sokulması,Esnek çalışma saatlerinin planlanması,Yeni yetkinliklerin geliştirilmesi için eğitim programları sunulması.Esnek bir yaklaşım hem şirkete hem de çalışanlara kriz dönemlerinde önemli avantajlar sağlar.4. Psikolojik Destek SununKriz anlarında çalışanların psikolojik sağlığını korumak çok önemlidir. İK ekipleri, bu konuda aşağıdaki adımları atabilir:Şirket içi psikolojik destek hattı oluşturmak,Stres yönetimi ve dayanıklılık eğitimleri düzenlemek,Empati odaklı liderlik stratejilerini desteklemek.Çalışanların kendilerini desteklenmiş hissetmesi, iş performansı ve bağlılıkları açısından olumlu etkiler yaratır.5. Krizi Bir Öğrenme Fırsatına ÇevirinHer kriz, yeni şeyler öğrenmek için bir fırsattır. Kriz sonrasında şunları yaparak öğrenilenleri kurum kültürünün bir parçası haline getirin:Kriz yönetimiyle ilgili bir değerlendirme toplantısı yapın,Süreçteki başarı ve eksiklikleri analiz edin,Gelecekteki krizlere karşı daha güçlü bir plan oluşturun.Bu analizler, hem şirket için stratejik bir rehber olur hem de İK ekiplerinin kriz yönetimindeki yetkinliğini artırır.Krizler, etkili bir planlama ve şeffaf bir iletişimle yönetildiğinde şirketler için birer büyüme fırsatı haline gelebilir. İK profesyonelleri, kriz yönetimindeki aktif rolleriyle şirketlerin bu süreçten güçlenerek çıkmasına önemli bir katkı sağlar. Yukarıdaki taktikleri uygulayarak hem çalışanların hem de şirketin krizlerden en az şekilde zarar görmesini ve maksimum kazanım elde etmesini sağlayabilirsiniz.
Devamını Oku
İş arama süreci, hayatta önemli bir dönüm noktasıdır ve bu süreçte hem fiziksel hem de zihinsel olarak güçlü kalmak büyük önem taşır. Belirsizlikler, uzun bekleyişler ve geri dönüşlerin olmaması, zaman zaman motivasyon kaybına yol açabilir. Ancak, doğru yöntemler ile bu süreci daha keyifli ve verimli hale getirebilirsiniz. İşte motivasyonunuzu yüksek tutmanıza yardımcı olacak etkili ipuçları:1. Hedeflerinizi Netleştirin ve Plan YapınKariyerinizde nereye gitmek istediğinizi belirlemek, iş arama sürecinde yolunuzu bulmanızı kolaylaştırır. Hangi alanlarda çalışmak istediğinizi, güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerinizi analiz ederek bir plan oluşturun. Ayrıca, iş arama sürecini günlük veya haftalık hedeflere bölerek daha düzenli bir ilerleme sağlayabilirsiniz.2. Küçük Başarıları KutlayınBir iş görüşmesine çağrılmak, yeni bir beceri öğrenmek veya başvurularınıza zamanında odaklanmak gibi küçük başarılarınızı takdir edin. Her adım, nihai hedefe bir adım daha yaklaştığınız anlamına gelir. Bu farkındalık, moralinizi yüksek tutar.3. Olumlu Bir Zihniyet Geliştirinİş arama süreci bir öğrenme yolculuğudur. Olumsuz geri dönüşleri kişisel bir başarısızlık olarak görmek yerine, bunu gelişim için bir fırsat olarak değerlendirin. Başkalarının başarı hikayelerini okuyarak ve kendinizi güçlü yönlerinizle motive ederek olumlu bir bakış açısı benimseyebilirsiniz.4. Rutin Oluşturun ve Düzenli ÇalışınHer gün belirli bir saatte iş arama aktivitelerine odaklanmak, hem zamanınızı daha verimli kullanmanızı sağlar hem de süreci daha yönetilebilir hale getirir. Günlük planınızda iş ilanlarını incelemek, özgeçmişinizi güncellemek ve iş başvurusu yapmak için zaman ayırmayı unutmayın.5. Destek AlınAile, arkadaşlar veya bir kariyer danışmanından destek istemek hem moralinizi yüksek tutar hem de sürece farklı bir perspektifle bakmanızı sağlar. Bu, sizi motive edecek ve ihtiyaç duyduğunuzda cesaret verecektir.6. Kendinize Zaman Ayırın ve Hobilerinize YönelinSürekli iş aramak sizi yorabilir. Bu nedenle, sevdiğiniz aktivitelerle vakit geçirerek zihinsel olarak yenilenin. Fiziksel ve zihinsel sağlığınızı önceliklendirin. Egzersiz yapmak, kitap okumak veya sevdiğiniz aktivitelerle ilgilenmek, stresten uzaklaşmanıza ve daha pozitif bir ruh haline girmenize yardımcı olur.7. Kendinizi Geliştirmeye Odaklanınİş arama sürecini, yeni beceriler edinmek ve kişisel gelişime yatırım yapmak için bir fırsat olarak görün. Online kurslar, seminerler ya da sektörel etkinliklere katılarak özgeçmişinizi güçlendirebilir ve kendinize olan güveninizi artırabilirsiniz. İş arama süreci zorlu olabilir, ancak doğru adımlarla bu dönemi bir fırsat olarak değerlendirebilirsiniz. Kendinize inanarak, pozitif bir yaklaşım sergileyerek ve küçük hedeflerle ilerleyerek bu yolculuğu daha yüksek bir motivasyonla geçirebilir ve kariyer hedeflerinize ulaşmak için çabalarken zihinsel olarak da kendinizi daha iyi hissedebilirsiniz.
Devamını Oku
Günümüzde iş dünyasında hızla değişen dinamikler, esnek çalışma modeline olan ilgiyi artırdı. Pandemi sürecinde birçok şirketin benimsediği bu model, sadece bir geçici çözümden ziyade iş yaşamında kalıcı bir dönüşüm olarak görülüyor. Peki, esnek çalışma modeli tam olarak nedir ve şirketler ile çalışanlara nasıl avantajlar sunar?Esnek çalışma modeli, çalışanların iş saatlerini veya yerlerini geleneksel 9-17 düzeninin dışında planlayabildiği bir iş yapma biçimidir. Bu modelde çalışanlar, performanslarını arttırmak ve iş-yaşam dengesini korumak için çeşitli esnekliklerden faydalanabilir. Bu çalışma modeli, uzaktan çalışma, yarı zamanlı çalışma, serbest zaman dilimleri gibi farklı seçenekler sunar.Esnek Çalışma Modelleri Nelerdir?Uzaktan Çalışma: Çalışanların, şirketin ofisine gelmeden kendi tercih ettikleri yerden işlerini yürütebildiği modeldir. Özellikle teknolojiyle birlikte uzaktan çalışma, birçok pozisyonda mümkün hale gelmiştir.Hibrit Çalışma: Hem ofiste hem de uzaktan çalışmanın bir arada olduğu bu model, çalışanların belirli günlerde ofise gelmesini, diğer günlerde ise uzaktan çalışmasını sağlar.Esnek Saatler: Çalışanların, işe başlama ve bitiş saatlerini kendi tercihlerine göre ayarlayabilmelerini sağlar.Yarı Zamanlı veya Proje Bazlı Çalışma: Tam zamanlı çalışmaya göre daha kısa çalışma saatlerini içeren bu model, özellikle proje bazlı çalışanlar için uygundur.Esnek Çalışma Modelinin Avantajlarıİş-Yaşam Dengesini Destekler: Çalışanlar, iş yükünü kendi programlarına göre düzenleyerek aile ve özel yaşamlarına daha fazla vakit ayırabilir.Verimliliği Artırır: Çalışanların kendi verimli oldukları saatlerde çalışma imkânı, iş performansını olumlu yönde etkileyebilir.Maliyetleri Düşürür: Şirketler için ofis alanı, enerji ve diğer giderler azalır.Çalışan Bağlılığını Arttırır: Esnek çalışma sunan şirketlerde çalışanların işten ayrılma oranı genellikle daha düşüktür, bu da şirkete bağlılığı artırır.Geniş Yeteneğe Ulaşma İmkânı: Esnek çalışma modeli, dünya genelinde farklı yerlerde bulunan yeteneklere ulaşma fırsatı sunar.Esnek Çalışma Modelinin ZorluklarıHer çalışma modelinde olduğu gibi, esnek çalışma modelinin de zorlukları vardır. İyi bir iletişim stratejisi olmadan takım içi uyum ve iş birliği sorunları yaşanabilir. Ayrıca, her işin doğası esnek çalışmaya uygun olmayabilir, özellikle birebir müşteri ilişkisi veya saha çalışması gerektiren işlerde bu model uygulanması zor olabilir.Esnek Çalışma Modeline Geçiş İçin İpuçlarıŞeffaf ve Güçlü İletişim Kurun: Çalışanların gün içinde iletişimde kalabileceği platformlar belirlemek önemlidir.Performans Yönetimini Güçlendirin: Sonuç odaklı bir performans değerlendirme sistemi, çalışanların başarılarını daha iyi ölçmek için faydalı olacaktır.Çalışan Destek Programları Geliştirin: Uzaktan çalışanlar için sosyal destek programları veya motivasyon artırıcı etkinlikler düzenlemek, iş bağlılığını artırabilir.Esnek çalışma modeli, çalışanlara özgürlük ve sorumluluk verirken iş yerlerine de daha bağlı ve motive bir çalışan kitlesi sunmaktadır. İş dünyasında giderek artan bu trend, doğru uygulandığında şirketlerin başarısına önemli katkılar sağlar. Esnek çalışma modeline geçiş yapmak isteyen şirketler, bu süreci dikkatlice planlamalı ve çalışanların ihtiyaçlarını göz önünde bulundurmalıdır.
Devamını Oku
Mavi yaka çalışanlar, sanayi, üretim ve hizmet sektörlerinin bel kemiğini oluşturan iş gücünü temsil eder. Ancak Türkiye’de birçok mavi yaka çalışan, çalışma koşulları ve iş hayatındaki çeşitli sorunlar nedeniyle memnuniyetsizlik yaşamaktadır. Bu yazıda, Türkiye’de mavi yaka çalışanların karşılaştığı başlıca zorlukları ve bu sorunlara yönelik çözüm önerilerini ele alacağız.Düşük Ücretler: Mavi yaka çalışanların en büyük sorunlarından biri, yaşam maliyetlerinin yükseldiği bir dönemde düşük ücretler almalarıdır. Pek çok işçi, gelirlerinin geçinmelerine yetmediğini belirtiyor. Gelir adaletsizliği, işçilerin memnuniyetsizliğine ve sosyal sorunlara yol açıyor.Çözüm: İşverenlerin, çalışanlarına daha adil ücretler sunabilmeleri için devlet teşvikleri artırılabilir. Çalışanların ekonomik koşullarını iyileştirecek ücret politikaları geliştirilmelidir. Ayrıca sendikalar, işçilerin haklarını savunmak adına daha etkin bir şekilde devreye girebilir.Uzun Çalışma Saatleri: Birçok mavi yaka çalışanı, fazla mesai yapmak zorunda kaldıkları için iş-özel hayat dengesini kurmakta zorlanıyor. Bu durum hem fiziksel hem de psikolojik yorgunluğa sebep oluyor.Çözüm: Fazla mesai yasalarının daha sıkı denetlenmesi ve işverenlerin çalışanlarının dinlenme sürelerine daha fazla önem vermesi gerekir. Ayrıca haftalık çalışma saatlerinin düzenlenmesi, çalışanların daha verimli olmasını sağlayabilir.Yetersiz İş Güvencesi: Çoğu mavi yaka çalışanı, işten çıkarılma korkusu yaşamakta. İş güvencesi eksikliği, çalışanların işyerine olan bağlılığını ve motivasyonunu olumsuz etkiliyor.Çözüm: İşten çıkarma süreçlerinin sıkı denetim altında tutulması ve kıdem tazminatı hakkının güvence altına alınması, çalışanlara daha fazla güvence sağlayabilir.İş Sağlığı ve Güvenliği Sorunları: Mavi yaka çalışanlar, özellikle tehlikeli sektörlerde (madencilik, inşaat, sanayi) yeterli iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri alınmadığında büyük risk altında kalıyorlar. İş kazalarının yaygın olması, bu konuda daha fazla önlemin gerektiğini gösteriyor.Çözüm: İş güvenliği standartlarının sıkı bir şekilde uygulanması ve denetlenmesi gerekir. İşverenler, çalışanlarına düzenli olarak iş güvenliği eğitimi vermeli ve gerekli ekipmanların sağlanması konusunda titiz olmalıdır.Kariyer İlerleme İmkânlarının Sınırlılığı: Mavi yaka çalışanların büyük bir bölümü, mevcut pozisyonlarında sıkışıp kalıyor. Kariyer ilerlemesi ve beceri gelişimi için yeterli fırsatın sunulmaması, iş gücünün motivasyonunu düşürüyor.Çözüm: Şirketler, mavi yaka çalışanlara yönelik eğitim programları düzenleyerek onların kişisel ve profesyonel gelişimine katkıda bulunabilir. Ayrıca kariyer ilerleme fırsatlarının artırılması, çalışanların motivasyonunu yükseltebilir.Çalışma Şartlarının Ağırlığı: Fiziksel iş gücüne dayalı sektörlerde, çalışanlar yoğun ve yorucu bir tempoda çalışmak zorunda kalıyor. Özellikle aşırı iş yükü ve dinlenme sürelerinin yetersizliği, işçilerin hem fiziksel hem de ruhsal sağlıklarını olumsuz etkiliyor.Çözüm: İşverenler, çalışanlarının dinlenme hakkını koruyan uygulamaları teşvik etmeli. Daha dengeli bir çalışma programı ve mola sürelerinin yeniden gözden geçirilmesi, çalışanların sağlığını koruma adına önemli adımlar olacaktır.Yetersiz Sendikal Haklar: Mavi yaka çalışanların çoğu, sendikal haklara tam erişim sağlayamamakta ya da sendika baskıları ile karşı karşıya kalmaktadır. Bu durum, işçilerin haklarını savunma konusunda zayıf kalmalarına neden olmaktadır.Çözüm: Sendikaların daha aktif rol alabilmesi için çalışanlara bilinçlendirici eğitimler verilmeli ve sendika üyeliği konusunda teşvikler yapılmalıdır. İşçilerin seslerini duyurabilecekleri platformlar oluşturulmalıdır.Türkiye’de mavi yaka çalışanların memnun olmadığı bu zorlu çalışma koşulları, sadece işçilerin değil, ülke ekonomisinin de sağlığını etkilemektedir. İşverenlerin, devletin ve sendikaların ortak hareket etmesiyle bu sorunların üstesinden gelinebilir. MESEM’lerin etkinliğinin artırılması da mavi yakanın gelişimini destekleyen unsurlardan biri olabilir. İyileştirilen çalışma koşulları ve çalışanların haklarının korunması, daha mutlu ve verimli bir iş gücü anlamına gelecektir.
Devamını Oku
Bir iş görüşmesine katılmak hem heyecan verici hem de biraz stresli olabilir. Profesyonel bir izlenim bırakmak, işverenin sizi ciddiye almasını ve yetkinliklerinize güven duymasını sağlar. Profesyonel bir duruş sergilemek, sadece becerilerinizi değil, aynı zamanda iş etiğinizi ve çalışma disiplininizi de ortaya koyar. Görüşmede daha profesyonel görünmenizi sağlayacak ipuçlarını yazımızda bulabilirsiniz.1. Giyiminize Dikkat EdinGörüşmede ilk izlenim çok önemlidir. Görünüş, profesyonel duruşun önemli bir parçasıdır. İşin doğasına uygun, temiz, ütülü ve düzenli bir kıyafet seçimi, karşınızdaki kişiye saygınızı gösterir. Ayrıca kişisel bakımınıza dikkat etmek (saç, tırnaklar, vb.) de profesyonel duruşunuzu pekiştirir. Bu nedenle, işin doğasına uygun bir kıyafet seçmek büyük bir fark yaratır. Kurumsal bir pozisyona başvuruyorsanız, takım elbise veya zarif bir kıyafet tercih edin. Daha yaratıcı sektörlerde ise şık ve modern bir stil benimseyebilirsiniz. Her zaman temiz ve düzenli giyinmeye özen gösterin.2. Vücut Dilinizi Etkili KullanınProfesyonel görünmenin bir diğer yolu, vücut dilinizi kontrol etmektir. Dik durmak, karşınızdaki kişiye güven verdiğinizi gösterir. Göz teması kurmak ise özgüvenli olduğunuzu ve karşı tarafı dinlediğinizi gösterir. Görüşme boyunca sakin ve kararlı el hareketleri kullanmak, rahat olduğunuzu ve kontrolün sizde olduğunu hissettirir.3. Hazırlıklı GelinKlasik iş görüşmesi soruları üzerinde düşünmek ve pratik yapmak, sizi rahatlatır ve daha iyi cevap vermenizi sağlar. Kendinizi nasıl tanıttığınız, önceki iş tecrübelerinizi nasıl sunduğunuz ve gelecekteki hedeflerinizi nasıl ifade ettiğiniz konusunda net ve özgüvenli olmalısınız. Ayrıca görüşeceğiniz şirket hakkında bilgi sahibi olmak, profesyonelliğinizi ortaya koyar. Şirketin misyonu, projeleri ve sektördeki yeri hakkında temel bilgilere hâkim olmak, işverenin sizi ciddiye almasını sağlar. Aynı zamanda iş tanımına dair sorular sorarak, pozisyona olan ilginizi ve farkındalığınızı gösterebilirsiniz.4. Kendinize Güvenin, Ama Mütevazı OlunKendine güvenen bir duruş, profesyonelliğin anahtarıdır. Ancak bu güven, kibirden uzak olmalıdır. Soruları yanıtlarken özgüvenle konuşun, fakat başarılarınızı mütevazı bir şekilde ifade edin. İşveren, güvenle yaklaşan ama aynı zamanda takım çalışmasına uygun birini arar. Görüşme sırasında nazik, saygılı ve olumlu bir dil kullanmak, profesyonelliğinizi vurgular. Cümlelerinizi net ve doğru bir şekilde kurmaya özen gösterin. Sorulara kısa, öz ve düşünceli cevaplar vermek işverenin size duyduğu güveni artırır.5. İyi Bir Dinleyici Olun ve İletişim Tarzınızı UyarlayınProfesyonelliğin önemli bir göstergesi de etkili bir dinleyici olabilmektir. Görüşmeci konuşurken dikkatlice dinleyin, not almayı ihmal etmeyin ve uygun zamanlarda göz teması kurarak ilginizi gösterin. Aktif dinleyici olmak, karşılıklı diyaloğun kalitesini artırır. İş görüşmelerinde, konuşma tarzınızı karşınızdaki kişiye ve pozisyona uygun şekilde ayarlamanız gerekir. Açık, net ve profesyonel bir dil kullanarak sorulara cevap vermek, karşı tarafa güven verecektir. Aynı zamanda sorularınızı da dikkatlice seçmeli ve işverenin ilgisini çekebilecek konulara odaklanmalısınız.6. Zaman Yönetimine Dikkat EdinGörüşmeye zamanında gitmek profesyonelliğin temelidir. Trafik ya da beklenmedik aksaklıklar için görüşmeye birkaç dakika erken gitmek iyi bir izlenim bırakır. Ayrıca, görüşme sırasında zamanı doğru kullanmak, uzun ve dağınık cümlelerden kaçınmak önemlidir.Tüm bunları özetleyecek olursak, iş görüşmesinde profesyonel bir izlenim bırakmak, doğru kıyafet seçimi, etkili vücut dili, hazırlıklı olmak ve zaman yönetimine dikkat etmek gibi faktörlerle mümkündür. Bu ipuçlarına dikkat ederek, görüşmede kendinizi en iyi şekilde ifade edebilir ve işe alım sürecinde bir adım öne geçebilirsiniz.
Devamını Oku
Bir şirketin kimliğini oluşturan en önemli unsurlardan biri, şirket kültürüdür. Peki, şirket kültürü tam olarak nedir ve nasıl oluşturulur? Bu yazıda şirket kültürünün temel unsurlarını ve güçlü bir kültür inşa etmenin adımlarını inceleyeceğiz.Şirket Kültürü Nedir?Şirket kültürü, bir işletmenin çalışanlarıyla olan etkileşim biçimini, çalışma yöntemlerini, değerlerini ve genel iş yapma şeklini tanımlar. Aynı zamanda, bir şirketin vizyonunu, misyonunu ve değerlerini yansıtan bir yapı taşır. Şirket kültürü; çalışanların davranışlarını, karar alma süreçlerini ve motivasyon seviyelerini doğrudan etkiler.Kültürün açıkça tanımlanması, çalışanların kendilerini şirketle daha bağlı hissetmelerine yardımcı olur ve verimliliği artırır. Örneğin, inovasyonu teşvik eden bir şirket kültürü, çalışanları yaratıcı düşünmeye teşvik ederken, müşteri odaklı bir kültür, müşteri memnuniyetini artırmak için çaba gösterir.Şirket Kültürü Nasıl Oluşturulur?Şirket kültürü kendiliğinden gelişen bir olgu değil, dikkatle oluşturulması gereken bir süreçtir. İşte bu sürecin temel adımları:1. Değerleri ve Vizyonu BelirlemekŞirket kültürünün temeli, belirgin ve net değerler üzerinde şekillenir. Hangi değerlerin sizin için önemli olduğunu, çalışanlarınızdan ne beklediğinizi ve uzun vadede neyi başarmayı hedeflediğinizi belirleyin. Bu değerler, şirketin vizyonuyla uyumlu olmalıdır.2. Liderlik TarzıLiderler, şirket kültürünün şekillenmesinde önemli bir rol oynar. Açık ve dürüst bir iletişim tarzı benimseyen liderler, çalışanların kendilerini rahat ve güvende hissetmelerini sağlar. Liderlerin tutumları ve yaklaşımları, şirketin genel atmosferini ve çalışanların motivasyonunu etkiler.3. Açık İletişim ve Geri BildirimÇalışanlar arasında açık iletişim kanallarının oluşturulması, şirket kültürünün önemli bir parçasıdır. Çalışanların fikirlerini paylaşabileceği, geri bildirim alabileceği bir ortam oluşturmak, onların şirkete katkı sunma motivasyonunu artırır. Şeffaf bir iletişim kültürü, güven ve iş birliğini güçlendirir.4. Çalışanların KatılımıÇalışanlarınızın görüşlerini ve geri bildirimlerini alarak kültürü şekillendirin. Onların katılımı, sadece yöneticiler tarafından belirlenen değil, tüm ekip tarafından benimsenen bir kültür oluşmasına katkı sağlar. Çalışanlar, kendilerini bu kültürün bir parçası olarak hissettiklerinde daha bağlı ve motive olurlar.5. İş Ortamını DesteklemekŞirket kültürü, yalnızca yazılı politikalarla değil, aynı zamanda günlük çalışma ortamıyla da desteklenmelidir. Esnek çalışma saatleri, dinlenme alanları, takım çalışmasını teşvik eden organizasyonlar gibi uygulamalar, çalışanların iş ortamında kendilerini rahat hissetmelerine katkıda bulunur.Şirket Kültürünün ÖnemiSağlam bir şirket kültürü, çalışan bağlılığını artırır, iş tatmini sağlar ve iş gücü devrini azaltır. Ayrıca, güçlü bir kültüre sahip şirketler, yenilikçi fikirlerin doğmasını ve çalışanların kendilerini geliştirmelerini teşvik eder. Şirket kültürü, aynı zamanda dışarıdan bakıldığında da şirketin itibarını artıran bir unsurdur.
Devamını Oku
Üniversite tercih sonuçları açıklandı. Bu yıl da milyonlarca öğrenci kariyer başlangıçları için pek çok farklı üniversite ve bölümleri tercih etti. 2024 YKS sonuçlarına göre en çok tercih edilen bölümler ve üniversiteler, öğrencilerin kariyer beklentilerini ve sektörlerin taleplerini yansıtan önemli veriler sunuyor. İşte bu yıl en çok tercih edilen 10 bölüm ve 10 üniversite:En Çok Tercih Edilen 10 Bölüm:Tıbbi Dokümantasyon ve SekreterlikBilgisayar ProgramcılığıÇocuk GelişimiHemşirelikBankacılık ve Sigortacılıkİş Sağlığı ve Güvenliğiİlk ve Acil YardımSosyal HizmetlerMuhasebe ve Vergi UygulamalarıTıpBu bölümler, özellikle sağlık ve bilişim alanlarında yoğun talep görüyor. Aynı zamanda hukuk ve psikoloji gibi sosyal bilimler bölümleri de öğrenciler tarafından sıkça tercih edilen programlar arasında yer alıyor. Bunun yanı sıra bu yıl sıralamada birinci olan 9 öğrencinin 4’ü mühendislik, 3’ü iktisat, 1’i işletme, 1’i de tıp fakültesine yerleşti.En Çok Tercih Edilen 10 Üniversite:Boğaziçi ÜniversitesiOrta Doğu Teknik Üniversitesi (ODTÜ)İstanbul ÜniversitesiKoç ÜniversitesiHacettepe Üniversitesiİstanbul Teknik Üniversitesi (İTÜ)Ankara ÜniversitesiMarmara ÜniversitesiSabancı ÜniversitesiBilkent ÜniversitesiBu üniversiteler, özellikle yüksek sıralamaya sahip öğrenciler arasında popüler olup, sundukları kaliteli eğitim ve güçlü akademik kadrolarıyla öne çıkıyorlar.2024 YKS tercih sonuçlarına göre en çok öğrenci kabul eden 10 bölüm şu şekildedir:İlahiyatİktisatİşletmeİnşaat MühendisliğiPsikolojiSınıf ÖğretmenliğiElektrik-Elektronik MühendisliğiHukukHemşirelikBilgisayar MühendisliğiBu bölümler, hem devlet hem de vakıf üniversitelerinde geniş kontenjanlara sahip olup, birçok öğrenci tarafından tercih edilmiştir. Özellikle mühendislik, hukuk ve sağlık alanları yüksek talep görmeye devam etmektedir.Bu veriler, öğrencilerin kariyer planlamasında hangi alanlara yöneldiğini ve hangi üniversitelerin prestijli olduğunu gösteriyor. Türkiye’de dijitalleşme, yapay zeka ve büyük veri gibi yeni açılan bölümlere olan ilgi de dikkat çekici düzeyde.
Devamını Oku
Günümüzde kariyer gelişimi, sadece işinizi iyi yapmakla sınırlı değil; aynı zamanda net hedefler belirleyip bu hedeflere ulaşmak için stratejik adımlar atmayı da gerektiriyor. İster yeni mezun olun ister kariyerinizin ortasında, kariyer odaklı hedefler oluşturmak, profesyonel başarıya ulaşmanın anahtarıdır. İşte, bu süreçte size rehberlik edecek bazı ipuçları:1. SMART Hedefler BelirleyinSMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) yöntemi, kariyer hedeflerinizi netleştirmenize ve uygulanabilir bir plan oluşturmanıza yardımcı olur. Örneğin, "İş yerimde 6 ay içinde proje lideri olmak istiyorum" gibi spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, gerçekçi ve zaman sınırlı hedefler oluşturabilirsiniz.2. Kısa ve Uzun Vadeli Hedefler BelirleyinHedeflerinizi kısa ve uzun vadeli olarak ayırmak, kariyer yolculuğunuzda ilerleme kaydetmenizi kolaylaştırır. Kısa vadeli hedefler, size hızlı başarılar sağlayarak motivasyonunuzu artırırken, uzun vadeli hedefler büyük resme odaklanmanıza yardımcı olur.3. Kariyerinizi Geliştirecek Becerilere OdaklanınKariyer hedefleriniz doğrultusunda, hangi becerileri geliştirmeniz gerektiğini belirleyin. Yeni bir dil öğrenmek, liderlik becerilerinizi geliştirmek veya belirli bir alanda sertifika almak gibi beceriler, hedeflerinize ulaşmanıza katkı sağlayacaktır.4. Düzenli Olarak Gözden Geçirin ve Ayarlamalar YapınHedefleriniz ve bu hedeflere ulaşma planlarınız, zaman içinde değişebilir. Bu nedenle, belirli aralıklarla hedeflerinizi gözden geçirip gerekiyorsa ayarlamalar yapmanız önemlidir. Bu hem esnek olmanızı sağlar hem de değişen koşullara uyum sağlamanıza yardımcı olur.5. Mentorluk ve Geri Bildirim AlınBir mentor edinmek, kariyer hedeflerinize ulaşma sürecinde size yol gösterebilir. Aynı zamanda, yöneticilerinizden ve meslektaşlarınızdan geri bildirim alarak kendinizi geliştirme fırsatları yakalayabilirsiniz.Kariyer odaklı hedefler belirlemek, profesyonel başarıya ulaşmanın en önemli adımlarından biridir. Net, ölçülebilir ve ulaşılabilir hedefler belirleyerek, kendinize sağlam bir kariyer planı oluşturabilir ve bu plan doğrultusunda adım adım ilerleyebilirsiniz.
Devamını Oku
Doğru yetenekleri bulmak, bir şirketin başarısı için kritik öneme sahiptir. Profesyonel bir iş ilanı, firmanızın kültürünü, değerlerini ve beklentilerini yansıtarak doğru adayları çekmenize yardımcı olabilir. İşte firmanız için profesyonel bir iş ilanı yayınlamanın püf noktaları:1. Dikkat Çekici Bir Başlık Kullanınİş ilanınızın başlığı, adayların dikkatini çekmek için ilk fırsatınızdır. Kısa, öz ve ilgi çekici bir başlık seçin. Örneğin, "Deneyimli Yazılım Geliştirici Aranıyor" yerine "Yaratıcı ve Dinamik Yazılım Geliştirici Arıyoruz!" gibi bir başlık daha cazip olacaktır.2. Şirketinizi Tanıtınİş ilanının başlangıcında firmanız hakkında kısa bir bilgi verin. Şirketinizin misyonu, vizyonu ve çalışma kültürü hakkında bilgi vererek adaylara firmanızın ne tür bir yer olduğunu anlatın. Bu, adayların firmanızla kendilerini özdeşleştirmelerine yardımcı olacaktır.3. Pozisyonu AçıklayınPozisyonun gerekliliklerini net bir şekilde belirtin. İş tanımı, sorumluluklar ve günlük görevler hakkında ayrıntılı bilgi verin. Ayrıca, bu pozisyonun şirket içindeki rolünü ve önemini vurgulayın.4. Gereksinimleri BelirleyinPozisyon için gerekli olan nitelikleri, becerileri ve deneyimleri açıkça listeleyin. Adayların sahip olması gereken eğitim düzeyi, sertifikalar ve teknik beceriler gibi kriterleri belirtin. Ancak, gereksinimleri çok abartmamaya dikkat edin; bu, potansiyel yetenekleri kaçırmanıza neden olabilir.5. Tekliflerinizi VurgulayınAdaylara sunacağınız avantajları ve fırsatları belirtin. Maaş aralığı, yan haklar, eğitim ve gelişim imkanları gibi konulara değinin. Bu, adayların iş ilanınıza daha fazla ilgi göstermesini sağlayacaktır.6. Net ve Akıcı Bir Dil Kullanınİş ilanınızın dilinin anlaşılır ve akıcı olmasına özen gösterin. Karmaşık terimler ve uzun cümlelerden kaçının. Basit ve doğrudan bir dil kullanarak adayların ilanınızı kolayca anlamalarını sağlayın.7. İletişim Bilgilerini EkleyinAdayların başvurularını nasıl yapacaklarını ve sorularını kime yönlendireceklerini açıkça belirtin. İletişim bilgilerini ve başvuru sürecini net bir şekilde açıklayın. Bu, adayların başvurularını daha hızlı ve kolay yapmalarını sağlayacaktır.8. Çeşitlilik ve Dahil Etmeyi Teşvik Edinİş ilanınızda çeşitlilik ve dahil etme politikalarınıza yer verin. Farklı geçmişlere sahip adayları teşvik ettiğinizi belirtmek, daha geniş bir aday havuzuna ulaşmanıza yardımcı olacaktır.Firmanız için profesyonel bir iş ilanı yayınlarken bu püf noktaları dikkate alarak, doğru adayları çekme şansınızı artırabilirsiniz. Başarılı bir iş ilanı, sadece pozisyonu değil, aynı zamanda firmanızı ve kültürünüzü de en iyi şekilde tanıtan bir araçtır. www.istihdamofisi.net ile firmanız için profesyonel iş ilanınızı kolayca hemen oluşturabilirsiniz.
Devamını Oku
İş yerinde karşılaşılan stres ve baskılar, zaman zaman öfke ve irritasyon duygularını tetikleyebilir. Ancak, bu duyguları etkili bir şekilde yönetmek hem kişisel sağlığımız hem de profesyonel ilişkilerimiz için son derece önemlidir. Sizlere iş hayatında öfke kontrolünü sağlama konusunda yardımcı olabilecek birkaç ipucunu derledik:Nefes Almak ve Arınmak: Öfke anında derin nefes almak ve birkaç dakika için kendinize bir ara vermek, duygularınızı kontrol altına almanıza yardımcı olabilir. Bu süreç, tepkilerinizi daha mantıklı bir şekilde düşünmenizi sağlayacaktır.Empati Geliştirme: İş arkadaşlarınızın veya yöneticilerinizin bakış açısını anlamaya çalışmak, öfkenizi anında yatıştırmada etkili olabilir. Empati, iletişimi güçlendirir ve çatışma durumlarını azaltır.Stres Yönetimi Teknikleri: İş yoğunluğunu ve stresi azaltacak yöntemler bulmak, öfke patlamalarını önlemeye yardımcı olabilir. Egzersiz yapmak, meditasyon ve hobiler gibi aktiviteler, stresi azaltır ve duygusal dengeyi sağlar.İletişim Becerilerini Geliştirme: Açık ve etkili iletişim kurmak, iş yerindeki çatışmaları önlemenin anahtarıdır. Duygularınızı açıkça ifade etmek ve karşı tarafın da duygularını anlamak, olumlu bir çalışma ortamı yaratır.Öfke Kontrolü Eğitimleri: İş yerinde öfke kontrolü konusunda eğitimler almak, bu konuda becerilerinizi geliştirmenize yardımcı olabilir. Profesyonel destek alarak öfke kontrolü stratejilerini öğrenmek, uzun vadeli olarak iş performansınızı ve kişisel mutluluğunuzu artırabilir.Unutmayın, bütün duygular faydalı ve işlevseldir. Yaşanılan duruma göre hissedilen öfkenin boyutu değişiklik gösterebilir. Bu durumlarda öfkeyi tamamen yok sayıp bastırmak da sağlıklı bir tepki değildir ve sizi daha sonra zorlayabilir. Önemli olan öfke duygusunu yok saymaya çalışmak yerine duyguyu fark edip uygun tekniklerle kontrol altına almaya çalışmak ve yıkıcı davranışlar ortaya koymadan ifade edebilmektir.
Devamını Oku
Liderlik, sadece bir unvan değil, bir tavır ve beceri meselesidir. Etkili bir lider olmanın yolu, takımınızı motive edebilme, yönlendirebilme ve ilham verebilme yeteneğinizden geçer. İşte iş hayatında etkili bir lider olmanın 5 yolu:1. İletişim Becerilerinizi GeliştirinEtkili iletişim, liderliğin temel taşlarından biridir. Açık, dürüst ve net bir iletişim kurarak takımınızla güçlü bir bağ kurabilirsiniz.Dinleyin: Takım üyelerinizin fikirlerine ve endişelerine kulak verin.Net Olun: Mesajlarınızı açık ve anlaşılır bir şekilde iletin.Geri Bildirim Verin: Olumlu ve yapıcı geri bildirimler sunarak gelişimlerini destekleyin.2. Empati GösterinEmpati, etkili liderliğin kalbidir. Takım üyelerinizin duygularını ve bakış açılarını anlamaya çalışarak onların güvenini kazanabilirsiniz.Destek Olun: Zorluklarla karşılaştıklarında yanlarında olduğunuzu gösterin.Anlayışlı Olun: İş-özel hayat dengesi konusunda anlayışlı davranın.3. Vizyonunuzu PaylaşınEtkili liderler, takım üyelerini ortak bir hedef doğrultusunda motive edebilirler.Net Bir Vizyon Çizin: Takımınızın nereye gittiğini ve bu hedefe nasıl ulaşacaklarını açıkça belirtin.İlham Verin: Takım üyelerinizin vizyonunuza inanmasını ve katkıda bulunmasını sağlayın.4. Karar Alma Becerilerinizi GüçlendirinHızlı ve etkili kararlar alabilmek, liderliğin kritik bir parçasıdır.Analiz Yapın: Karar almadan önce durumu dikkatlice değerlendirin.Güvenin: Kendi yeteneklerinize ve takımınıza güvenin.Esnek Olun: Gerektiğinde stratejinizde değişiklikler yapabilme esnekliğine sahip olun.5. Takımınızı GeliştirinLiderlik, sadece kendi başarılarınızla değil, takımınızın başarısıyla ölçülür.Eğitim ve Gelişim Fırsatları Sunun: Takım üyelerinizin yeteneklerini ve bilgilerini artırmaları için fırsatlar yaratın.Mentor Olun: Tecrübelerinizi ve bilgilerinizi paylaşarak takım üyelerinizin gelişimine katkıda bulunun.Etkili bir lider olma yolunda atacağınız bu adımlar, sadece iş hayatındaki başarınızı değil, aynı zamanda takımınızın motivasyonunu ve bağlılığını da artıracaktır. Liderlik, sürekli öğrenmeyi ve gelişmeyi gerektiren bir yolculuktur. Bu yolda ilerlerken, esnek ve yeniliklere açık olmalısınız.
Devamını Oku
Yaz ayları, sıcak havalar ve tatil sezonu nedeniyle çalışma motivasyonunun düştüğü bir dönem olabilir. Ancak, bazı stratejilerle bu dönemde motivasyonu artırmak mümkündür. İşte yaz aylarında çalışma motivasyonunu artırmak için bazı ipuçları:1. Çalışma Ortamını YenileSıcak havalarda çalışma ortamının konforu, motivasyonu doğrudan etkiler. Ofisinizi serin tutmak, havalandırmak ve doğal ışık almasını sağlamak, çalışma isteğinizi artırabilir. Ayrıca, çalışma masanızı yeniden düzenleyerek daha ferah bir alan yaratabilirsiniz.2. Esnek Çalışma SaatleriYaz aylarında esnek çalışma saatleri, çalışanların motivasyonunu artırabilir. Erken saatlerde çalışmaya başlamak ve öğleden sonra serbest zaman geçirmek, sıcak havalardan etkilenmemenizi sağlar. Bu sayede, iş-özel yaşam dengesini daha iyi koruyabilirsiniz.3. Kısa ve Sık MolalarUzun çalışma süreleri yerine, kısa ve sık molalar vermek daha verimli olabilir. Molalarda açık havada yürüyüş yapmak, kısa bir meditasyon seansı veya hafif egzersizler, zihin ve bedeninizi dinlendirir, enerjinizi tazeler.4. Hedef BelirlemekYaz aylarında, kısa vadeli ve ulaşılabilir hedefler belirlemek motivasyonu artırabilir. Küçük başarılar elde etmek, sizi daha büyük hedeflere ulaşmak için teşvik eder. Haftalık veya günlük hedefler belirleyerek ilerlemenizi takip edebilirsiniz.5. Sosyal EtkinliklerTakım arkadaşlarınızla sosyal etkinlikler düzenlemek, yaz aylarının getirdiği rehaveti azaltabilir. Piknikler, spor etkinlikleri veya ofis dışı buluşmalar, ekip içi iletişimi güçlendirir ve moralinizi yükseltir.6. Ödüllendirme SistemiYaz döneminde ekstra çaba gösteren çalışanları ödüllendirmek, motivasyonu artırabilir. Küçük ödüller, teşekkür notları veya ek izin günleri, çalışanların performansını yükseltir.7. Kişisel Gelişim FırsatlarıYaz aylarını, kişisel gelişim için bir fırsat olarak değerlendirin. Online kurslar, seminerler veya yeni beceriler öğrenmek, işinize olan ilginizi taze tutar. Kendinizi geliştirmenin verdiği tatmin, motivasyonunuzu artırır.8. İyi Beslenme ve Su TüketimiSıcak havalarda doğru beslenme ve yeterli su tüketimi, enerji seviyenizi yüksek tutar. Hafif, besleyici gıdalar tüketmek ve bol su içmek hem fiziksel hem de zihinsel performansınızı artırır.9. Tatili PlanlayınTatiller, enerji toplamak ve yenilenmek için harika fırsatlardır. Tatilinizi önceden planlamak, işlerinizi düzenli bir şekilde tamamlamanıza ve tatilde tamamen dinlenmenize yardımcı olur.Yaz aylarında motivasyonu yüksek tutmak hem kişisel hem de profesyonel başarılarınızı sürdürmenize yardımcı olur. Yukarıdaki ipuçlarını uygulayarak, yaz aylarını daha verimli ve keyifli geçirebilirsiniz.
Devamını Oku
Günümüzde, yapay zekâ (YZ) teknolojileri hızla gelişiyor ve çeşitli sektörlerde devrim yaratıyor. İnsan kaynakları (HR) alanı da bu dönüşümden payını alıyor. Yapay zekâ, işe alım süreçlerinden çalışan performans değerlendirmelerine kadar birçok HR faaliyetinde önemli bir rol oynamaya başladı. Peki, yapay zekanın insan kaynaklarındaki kullanımı nasıl gerçekleşiyor ve gelecekte bizi neler bekliyor?1. İşe Alım Süreçlerinde Yapay Zekâİşe alım, insan kaynaklarının en önemli ve zaman alıcı süreçlerinden biridir. Yapay zekâ, bu süreci hızlandırmak ve daha doğru adayları bulmak için çeşitli yöntemler sunar:Özgeçmiş Tarama: Yapay zekâ destekli yazılımlar, yüzlerce özgeçmişi kısa sürede tarayarak, belirlenen kriterlere uygun adayları seçebilir.Ön Eleme: YZ, adayların beceri ve deneyimlerini analiz ederek, işe alım uzmanlarına önerebileceği en uygun adayları belirleyebilir.Mülakat Planlama: Yapay zekâ, mülakat tarihlerini ve saatlerini otomatik olarak organize ederek hem adaylar hem de işe alım uzmanları için süreci kolaylaştırır.2. Performans DeğerlendirmeÇalışan performansının objektif bir şekilde değerlendirilmesi, motivasyonu artırmak ve verimliliği sağlamak açısından kritik öneme sahiptir. Yapay zekâ, bu alanda da insan kaynaklarına büyük katkılar sunar.Veri Analizi: Yapay zekâ, çalışanların performans verilerini analiz ederek, güçlü ve zayıf yönlerini belirler ve gelişim alanlarına dair öneriler sunar.Geribildirim: Yapay zekâ destekli platformlar, anlık geribildirim sağlayarak, çalışanların performanslarını sürekli olarak iyileştirmelerine yardımcı olur.3. Çalışan Deneyimi ve MemnuniyetiÇalışan memnuniyeti, iş yerindeki atmosferi ve verimliliği doğrudan etkiler. Yapay zekâ, çalışan deneyimini iyileştirmek için çeşitli çözümler sunar:Anketler ve Analizler: Yapay zekâ, çalışan memnuniyeti anketlerini analiz ederek, çalışanların beklenti ve ihtiyaçlarını belirler ve bu doğrultuda önerilerde bulunur.Kişiselleştirilmiş Eğitim: Yapay zekâ, çalışanların gelişim ihtiyaçlarını belirleyerek, onlara özel eğitim programları sunar ve kariyer gelişimlerini destekler.4. İşgücü Planlamasıİş gücü planlaması, şirketlerin ihtiyaç duyduğu insan kaynağını doğru bir şekilde yönetmeleri açısından önemlidir. Yapay zekâ, bu alanda da çeşitli avantajlar sağlar:Tahmin ve Analiz: Yapay zekâ, şirketin geçmiş verilerini analiz ederek, gelecekteki iş gücü ihtiyaçlarını tahmin eder ve bu doğrultuda stratejik planlamalar yapar.Yetkinlik Yönetimi: Yapay zekâ, çalışanların yetkinliklerini analiz ederek, hangi alanlarda daha fazla gelişime ihtiyaç duyulduğunu belirler ve eğitim programlarını bu doğrultuda yönlendirir.Yapay zekâ, insan kaynakları alanında devrim niteliğinde değişiklikler yaratma potansiyeline sahiptir. İşe alımdan performans değerlendirmesine, çalışan memnuniyetinden iş gücü planlamasına kadar birçok alanda İK süreçlerini daha verimli, hızlı ve etkili hale getirir. Bu teknolojiyi benimseyen şirketler hem rekabet avantajı elde eder hem de çalışanlarının mutluluğunu ve bağlılığını artırır.İnsan kaynaklarında yapay zekâ kullanımı, gelecekte daha da yaygınlaşacak ve bu alandaki inovasyonlar hız kesmeden devam edecektir. Bu nedenle, İK profesyonellerinin yapay zekâ teknolojilerini yakından takip etmeleri ve bu değişime ayak uydurmaları büyük önem taşır.
Devamını Oku
İş hayatı pek çok insan ile iletişim içerisinde olmayı gerektirir. Sağlıklı bir iş yaşamı için pozitif ilişkiler kurup bunları sürdürmek oldukça önemlidir. Pozitif ilişkiler kurup sürdürmek için olumlu bir iletişim, temel taşlardandır. İşte iş yaşamında pozitif iletişim kurabilmek için bazı ipuçları:Empati gösterin: İnsanların duygularını anlamaya çalışın ve onlara saygı gösterin. Empati, iletişiminizi daha anlayışlı ve etkili hale getirebilir. İş arkadaşlarınızın duygularını ve bakış açılarını anlamaya çalışın. Onların perspektifinden konulara yaklaşmak, iletişimi güçlendirir.Açık ve net iletişim kurun: İletişim kurarken açık ve net olun. Karmaşık ifadeler veya belirsiz mesajlar karşı tarafı yanlış anlamaya yol açabilir.Dinlemeyi unutmayın: İletişim sadece konuşmakla değil, aynı zamanda dinlemekle de ilgilidir. Karşı tarafı dikkatle dinleyerek, onların duygularını ve düşüncelerini anlamaya çalışın. İletişim sadece konuşmak değil, aynı zamanda dinlemektir. Karşınızdakini dikkatle dinlemek, saygı duyduğunuzu gösterir.Olumlu dil kullanın: Olumlu bir dil kullanmak, iletişiminizi daha etkili hale getirebilir. İletişimde kullandığınız dilin olumlu ve yapıcı olmasına dikkat edin. Olumsuzluklardan ziyade çözüm odaklı olun. Örneğin, "Bu sorunu nasıl çözebiliriz?" demek, "Bu sorun çözülemez" demekten daha yapıcıdır.Geribildirim verin ve alın: İyi iletişim, açık ve dürüst geribildirim alışverişiyle güçlenir. Geribildirim verirken nazik ama net olmaya çalışın ve geribildirimi kişiselleştirmekten kaçının.Tartışmalara açık olun: Farklı görüşleri ve düşünceleri kabul etmeye ve tartışmaya açık olmaya çalışın. Farklı bakış açıları, yeni fikirlerin ortaya çıkmasına ve daha iyi sonuçların elde edilmesine yardımcı olabilir.Gülümseyin ve pozitif bir tutum sergileyin: İletişim sırasında gülümsemek ve pozitif bir tutum sergilemek, karşı tarafa olumlu bir izlenim bırakabilir ve iletişimi daha keyifli hale getirebilir.Esnek Olun: Herkesin farklı bir çalışma tarzı ve iletişim tercihi vardır. Bu farklılıklara saygı göstermek ve esnek olmak önemlidir.Proaktif Olun: Sorunları çözmek için proaktif olun. Sorumluluk almak ve çözüm önerileri sunmak, iş arkadaşlarınızla daha iyi iletişim kurmanıza yardımcı olabilir.Pozitif iletişim, iş yerindeki ilişkileri güçlendirir ve başarılı bir çalışma ortamı yaratmaya yardımcı olur. Bu ipuçlarını uygulayarak, iş hayatında daha olumlu ve etkili iletişim kurabilirsiniz.
Devamını Oku
Ülkemizde çalışanlar, yasalarca belirlenen resmi tatil günlerinde dinlenme hakkına sahiptir. İş kanunu, resmi tatil günlerinde çalışmayı düzenleyerek işveren ve çalışanların haklarını korur. İşte İş Kanununa göre resmi tatillerde çalışma hükümleriyle ilgili detaylar:1. Resmi Tatil Günleri:Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanuna göre Ülkemizde;* 28 Ekim günü saat 13ten itibaren başlayıp 29 Ekim günü devam eden Cumhuriyet Bayramı, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 19 Mayıs Atatürk’ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı, 30 Ağustos Zafer Bayramı;* Arefe günü saat 13te başlayıp 3,5 gün süren Ramazan Bayramı, Arefe günü saat 13te başlayıp 4,5 gün süren Kurban Bayramı;* 1 Ocak yılbaşı tatili, 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü, 15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü olarak kutlanmaktadır.2. Resmi Tatillerde Çalışma Zorunluluğu:İş kanununa göre, ulusal bayram ve genel tatil yerlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması hallerinde söz konusu günlerde çalışılası için işçinin onayı gerekmektedir. Ancak bazı sektörlerde ve işyerlerinde işin sürekliliğinden dolayı çalışma ihtiyacı doğabilir. Bu durumda işveren, çalışanlarla anlaşarak resmi tatillerde çalışmayı düzenleyebilir. 3. Resmi Tatillerde Çalışmanın Ücretlendirilmesi:Resmi tatillerde çalışan işçilere, çalıştıkları süre için normal çalışma günlerine göre daha yüksek ücret ödenmesi gerekir. Çalışanlar, resmi tatillerde çalıştıkları her gün için normal çalışma günlerine göre %100 oranında fazla ücret alır. Kanun’da herhangi bir sınırlama olmadığı için ilgili günlerde bir saatlik dahi çalışma olsa o gün için fazladan bir günlük ücret ödenir. Arefe günleri saat 13ten sonra resmi tatil özelliği bulunduğundan, bu saatten sonra yapılacak çalışma için de ayrıca yarım günlük daha ücret ödenmesi gerekmektedir.4. Resmi Tatillerde İzin Kullanımı:İşverenler, resmi tatillerde herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın işçiye o günün ücretini tam olarak öder. Bununla beraber, işçinin yıllık izin süresi içerisinde resmi tatil bulunması halinde bu süreler yıllık izin süresinden düşülmez.5. İş Kanununa Uygunluk ve Denetimler:İşverenlerin resmi tatillerde çalışma düzenlemeleri, İş Kanununa uygun olmalıdır. Çalışanlar, haklarının korunması için iş kanununun gerekliliklerine uyulup uyulmadığını denetleyebilirler. Ayrıca, iş müfettişleri de işyerlerinde resmi tatillerde çalışma düzenlemelerini denetleyebilir.Örnek Durum:Bir işyerinde çalışan bir işçinin günlük ücretinin bin lira, Kurban Bayramının Pazartesi günü saat 13te başladığını ve işçinin arefe günü ile Perşembe günü tam çalıştığını varsaydığımızda; * İşçinin aylık ücreti her halükarda 30bin liradır.* Arefe günü yarım gün fazla çalışması karşılığında 500 lira,* Perşembe günü çalışması karşılığında da 1000 lira alacağından işçinin toplam alacağı ücret 31500 lira olacaktır.Sonuç:İş Kanunundaki bu düzenlemede öncelikli olan, işçinin tatil günü çalışmaması yani dinlenmesidir. İşçinin tatil günü çalışması, toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesinde böyle bir hüküm bulunmuş olmasına bağlıdır. İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir hüküm var ise işçinin bu günlerde çalışması bir zorunluluktur. Sözleşmedeki açık hükme veya işçinin sonradan verdiği onaya rağmen çalışılmamış ise bu durum işçi açısından devamsızlık olarak değerlendirilir. Diğer taraftan bu davranışına uygun bir disiplin cezası verilebilir. Aksi durumda yani iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde ya da sonradan işçinin yazılı veya sözlü onayı olmaksızın ulusal bayram veya genel tatil günlerinde işçi çalışmaya zorlanamaz. Zorlanır ise işçinin iş sözleşmesini tek taraflı fesih hakkı doğar. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçi herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücret alır, çalışması halinde fazladan bir günlük daha ücrete hak kazanır. Tatil gününde çalışan işçi günlük 11 veya haftalık 45 saatten fazla çalışır ise ayrıca fazla mesai ücretine de hak kazanacaktır.İş kanununa göre resmî tatillerde çalışma hükümleri, işverenler ve çalışanlar için önemlidir. Bu hükümlerin doğru bir şekilde uygulanması hem işveren hem de çalışanların haklarının korunması açısından önem arz etmektedir.
Devamını Oku
Uzun bir tatilin ardından işe dönmek tatil modundan iş moduna geçiş yaparken çalışmaya hayatına adapte olmak çoğu çalışan için zor olabiliyor. Ancak, bu süreci daha kolay hale getirmek için bazı stratejiler deneyebilirsiniz. İşte işe dönüşünüzü kolaylaştıracak beş öneri:1. Erken Uyanın ve Rutininizi OluşturunTatilde alışık olduğunuzdan daha erken bir saatte uyanarak güne başlamak, işe dönüş sürecinde vücudunuzu ve zihninizi hazırlamanıza yardımcı olabilir. Tatildeki serbest zamanınızın aksine, iş günlerindeki rutininize geri dönerek güne düzenli bir başlangıç yapabilirsiniz.2. İlk Gün Rahat Başlayınİşe ilk dönüş gününüzde yoğun bir program planlamaktan kaçının. İşe alışma sürecinde kendinize zaman tanıyın ve ilk günü daha rahat geçirin. Öncelikle işe dönüşle ilgili işleri halletmek ve ardından eski rutininize geri dönmek için adımlar atın.3. Hedefler Belirleyinİşe döndüğünüzde odaklanmanıza yardımcı olacak kısa ve uzun vadeli hedefler belirleyin. Bu hedefler, işe odaklanmanızı sağlar ve motivasyonunuzu artırır. Böylece, işe dönüş sürecinde kendinizi daha motive hissedebilirsiniz.4. İletişimi Güçlendirinİşe döndüğünüzde, iş arkadaşlarınızla iletişimi güçlendirmeye özen gösterin. İş birliği içinde çalışmak, işe yeniden adapte olmanızı kolaylaştırabilir. Ayrıca, iş arkadaşlarınızla tatil deneyimlerinizi paylaşmak da moralinizi yükseltebilir.5. Zaman Yönetimine Dikkat EdinTatilde sahip olduğunuz esnek zaman anlayışını, işe döndüğünüzde de devam ettirmeye çalışın. Zamanınızı etkili bir şekilde yönetmek, iş performansınızı artırabilir ve stresi azaltabilir. Planlı bir şekilde çalışarak, işe dönüş sürecini daha verimli bir hale getirebilirsiniz.Uzun tatil sonrası işe dönüşü kolaylaştırmak için bu önerileri uygulayarak, adaptasyon sürecinizi daha sorunsuz bir şekilde atlatabilirsiniz. Unutmayın, herkesin adaptasyon süreci farklı olabilir, bu yüzden kendinize zaman tanıyın ve işe dönüşünüzü kendi hızınızda yapın.
Devamını Oku
İş dünyasına adım atmak heyecan verici olduğu kadar karmaşık bir süreç olarak da görünebilir. Bu yeni deneyimde başarılı olmak için bazı ipuçlarına ihtiyaç duyabilirsiniz. İşte iş dünyasına yeni atılacaklara yönelik 8 önemli tavsiye:Ağınızı Genişletin: İş dünyasında başarılı olmanın önemli yollarından biri, etkili bir ağ oluşturmaktır. Networking etkinliklerine katılın, profesyonel platformlarda aktif olun ve sektördeki önemli kişilerle iletişim kurmaya çalışın. Bu, sizi fırsatlarla dolu bir ortama sokabilir ve kariyerinizin gelişimine katkıda bulunabilir.Öğrenmeye Açık Olun: Yeni bir işe başlarken, sürekli öğrenmeye ve gelişmeye açık olmak önemlidir. Kendinizi sürekli olarak geliştirerek, sektördeki yeni trendleri ve gelişmeleri takip ederek rekabet gücünüzü artırabilirsiniz. Eğitim programlarına katılmak, seminerlere gitmek ve mentorluk almak bu süreçte size yardımcı olabilir.Esnek Olun: İş dünyasında işler her zaman planlandığı gibi gitmeyebilir. Bu nedenle, esnek olmayı ve değişen koşullara hızlıca uyum sağlamayı öğrenmek önemlidir. Esneklik, sorunlara çözüm bulma yeteneğinizi artırır ve sizi başarıya daha hızlı ulaştırabilir.Kendinize Güvenin: İş dünyasında başarılı olmanın önemli bir yolu da kendinize güvenmektir. Yeteneklerinize ve bilgi birikiminize güvenmek, kararlarınızı daha etkili bir şekilde almanıza yardımcı olabilir. Kendinize güvenmek, diğerlerinin sizi ciddiye almasını ve işinizde daha başarılı olmanızı sağlayabilir.Dengeli Bir Hayat Sürün: İş dünyasında başarılı olmak önemli olsa da dengeli bir hayat sürmek de bir o kadar önemlidir. Çalışma saatleriniz dışında hobilerinizle uğraşmak, spor yapmak ve zamanınızı sevdiklerinizle geçirmek hem ruh sağlığınızı korumanıza hem de iş performansınıza olumlu katkıda bulunabilir.Mentorluk ve Koçluktan Yararlanın: Bir mentordan veya koçtan destek almak, iş dünyasına yeni adım atanlar için çok değerlidir. Tecrübeli biriyle çalışmak, hatalardan kaçınmanıza ve daha hızlı bir şekilde ilerlemenize yardımcı olabilir.Risk Almaktan Korkmayın: İş dünyasında başarılı olmanın yolu, zaman zaman risk almaktan korkmamaktan geçer. Yeni fırsatları değerlendirirken cesur olun, ancak riskleri dikkatlice analiz ederek hareket edin.Sabırlı Olun ve Hedeflerinizi Belirleyin: İş dünyasında başarı genellikle zaman alır. Sabırlı olun, hedeflerinizi belirleyin ve bu hedeflere doğru, adım adım ilerleyin. Yolda karşılaşacağınız zorlukları fırsata çevirin ve pes etmeyin.Yeni iş dünyasına adım atarken, bu tavsiyeleri göz önünde bulundurarak daha başarılı ve mutlu bir kariyere sahip olabilirsiniz. İyi şanslar!
Devamını Oku
Son günlerde sıkça duyduğumuz bir deney var. Yurt dışında uygulanmaya başlayan "4 gün iş, 3 gün izin" deneyi, çalışanlara daha fazla esneklik ve denge sağlamak amacıyla iş haftasını değiştiren bir uygulama. Genellikle bu modelde, haftada dört gün tam zamanlı çalışma ve üç gün tamamen izin veya daha esnek çalışma saatleri sunulacak.Bu modelin temel fikri, çalışanların iş ve özel yaşamları arasında daha iyi bir denge kurmalarına yardımcı olmak. Daha kısa iş haftalarının çalışan verimliliğini, mutluluğunu, motivasyonunu ve bağlılığını artırabileceği düşünülüyor.Bu yeni modelin bazı faydaları şunlar olabilir:Çalışan Memnuniyeti: Daha esnek bir çalışma düzeni, çalışanların iş-yaşam dengesini daha iyi sağlamasına olanak tanır, böylece genel çalışan memnuniyeti artar.Verimlilik: Araştırmalar, daha kısa çalışma haftalarının bile verimlilik üzerinde olumlu etkileri olabileceğini göstermektedir. Çalışanlar daha az yorgun olur ve daha odaklanmış hissederler.Çevresel Etkiler: Daha kısa çalışma haftaları, işe gidiş geliş sürelerinde azalma gibi çevresel etkileri de beraberinde getirebilir.İş Gücüne Çekicilik: Bu tür esnek çalışma modelleri, şirketlerin iş gücüne daha çekici gelmelerini sağlayabilir, dolayısıyla yetenekli çalışanları çekmelerine ve elde tutmalarına yardımcı olabilir.Ancak, bu modelin bazı dezavantajları da olabilir:İletişim ve Koordinasyon Zorlukları: Ekip üyelerinin farklı günlerde çalışması, iletişim ve koordinasyonu zorlaştırabilir.Üretim Süreçlerinde Aksamalar: Dört gün boyunca çalışılan süre zarfında üretim süreçlerinde aksamalar yaşanabilir.Maliyetler: Daha kısa çalışma haftaları, bazı işletmeler için maliyet artışına neden olabilir.Deneyin uygulandığı şirketlerden gelen sonuçlara göre; çalışanların %96’sı 4 günlük mesai düzeninin kişisel yaşamlarına olumlu yansıdığını belirtti. Şirketlerin %82’si mesai düzeninin çalışanların zihinsel sağlığına olumlu yansıdığını bildirdi.Bu deneyin başarısı, sektörler, iş türleri ve şirket kültürleri arasında değişkenlik gösterebilir. Her şirketin kendi dinamiklerine ve ihtiyaçlarına göre bu tür esnek çalışma modellerini değerlendirmesi önemlidir.Sonuç olarak, "4 gün iş 3 gün izin" modeli, çalışanlar arasında popülerlik kazanan ve işletmelerin verimliliği artırmaya ve çalışanları elde tutmaya yönelik bir strateji olarak öne çıkmaktadır. Ancak, uygulanmadan önce dikkatlice planlanması ve şirketin ihtiyaçlarına uygun bir şekilde uyarlanması önemlidir.
Devamını Oku
İşimiz ve özel hayatımız arasında bir denge oluşturmak bazen zorlayıcı olabilir. Sağlıklı ve kaliteli bir yaşam için bu iki unsur arasındaki dengenin korunabilmesi gerekir. Bu yazımızda dengeyi koruyabilmek için sizinle birkaç ipucu paylaşıyoruz.Zaman Yönetimi: Günlük işlerinizi ve kişisel zamanınızı planlayarak, önemli görevlere zaman ayırabilirsiniz. Bir günlük veya dijital takvim kullanarak zamanınızı daha verimli bir şekilde yönetebilirsiniz. Önceliklerinizi belirleyin ve günlük, haftalık veya aylık planlar yaparak zamanınızı daha verimli bir şekilde kullanın.Sınır Koyma: İş saatleriniz dışında zaman ayıracağınız aktiviteleri belirleyerek, iş ve özel hayatınız arasında net bir sınır çizebilirsiniz. Bu sınırlara uyarak, işinizden uzaklaşarak dinlenebilir ve kendinize zaman ayırabilirsiniz. İş saatlerinizi belirleyin ve bu saatler dışında işle ilgili e-postaları kontrol etmeyin veya iş ile ilgili konuları düşünmeyin. Bu sınırları ailenize veya yakınlarınıza da açıklayın.İş birliği ve Delege Etme: İş hayatınızda başkalarıyla iş birliği yaparak ve görevleri delege ederek, zamanınızı daha etkili bir şekilde kullanabilirsiniz. Böylece, iş yükünüzü hafifletebilir ve özel hayatınıza daha fazla zaman ayırabilirsiniz. Ayrıca iş yerinde veya özel hayatınızda sıkıntılarınızı paylaşabileceğiniz güvenilir bir destek ağı oluşturun. Bu, stresle baş etmenize ve dengeyi korumanıza yardımcı olabilir.Öncelik Belirleme: Hem iş hem de özel hayatınızda öncelikli olan görevleri belirleyerek, enerjinizi ve zamanınızı en verimli şekilde kullanabilirsiniz. Bu sayede, önemli işleri tamamlarken, kişisel zamanınızı da değerlendirebilirsiniz.Dinlenme ve Kendinize Zaman Ayırma: İş hayatında yoğun bir tempo içindeyseniz, düzenli olarak dinlenmeye ve kendinize zaman ayırmaya özen gösterin. Bu hem zihinsel hem de fiziksel sağlığınızı korumanıza yardımcı olacaktır.Hobiler ve İlgi Alanları: Zaman ayırabileceğiniz hobiler edinin veya mevcut ilgi alanlarınıza vakit ayırın. Bu, sizi iş stresinden uzaklaştırabilir ve zihinsel olarak yenilenmenizi sağlayabilir.Sağlıklı Yaşam Tarzı: Düzenli egzersiz yapın, sağlıklı beslenin ve yeterli uyku uyuyun. Sağlıklı bir vücut ve zihin, iş ve özel hayatınız arasındaki dengeyi korumanıza yardımcı olabilir.Teknolojiyi Kontrol Edin: Akıllı telefon ve diğer cihazlarınızın bildirimlerini kısıtlayarak, teknolojiyi iş ve özel yaşamınızı dengelemek için bir araç olarak kullanın, sizi sürekli olarak rahatsız etmesine izin vermeyin.Bu birkaç ipucundan sizin için en uygulanabilir olanlardan başlayarak daha dengeli bir hayata geçiş yapabilir fiziksel ve zihinsel olarak kendinizi daha iyi hissedebilirsiniz.
Devamını Oku
Stratejik İnsan Kaynakları: İnsanı Merkeze Alan Bir Yaklaşımİnsan kaynakları yönetimi, işletmelerin en değerli varlıklarından biri olan insan kaynaklarını etkin bir şekilde yönetmeyi amaçlar. Ancak günümüz iş dünyasında, sadece insan kaynaklarını yönetmekten daha fazlasına ihtiyaç duyulmaktadır. İşletmelerin başarılı olabilmesi için stratejik bir insan kaynakları yaklaşımı benimsemeleri gerekmektedir.Stratejik İnsan Kaynakları Nedir?Stratejik insan kaynakları, bir organizasyonun insan kaynakları yönetimini stratejik hedeflerine ve genel iş planına entegre etme sürecidir. Bu yaklaşım, insan kaynaklarını sadece işe alım, eğitim ve performans yönetimi gibi operasyonel görevler olarak değil, aynı zamanda organizasyonun genel başarısını etkileyen birer stratejik partner olarak görmeyi amaçlar.Stratejik İnsan Kaynakları Yaklaşımının ÖzellikleriUzun Vadeli Planlama: Stratejik insan kaynakları, işgücü ihtiyaçlarını belirlemek ve gelecekteki yetenekleri öngörmek için uzun vadeli planlama yapar.Organizasyonel Hedeflerle Uyum: İnsan kaynakları stratejileri, organizasyonun genel hedeflerine uyumlu olarak belirlenir ve uygulanır.Performansın ve Katkının Ölçümü: Stratejik insan kaynakları, çalışanların performansını değerlendirir, katkılarını ölçer ve bu bilgileri stratejik karar alma süreçlerine entegre eder.Yetenek Geliştirme ve Eğitim: Organizasyon içindeki yetenekleri tanımlar, geliştirir ve sürdürülebilir bir yetenek havuzu oluşturmak için eğitim programları düzenler.Değişime Uyum Sağlama: Hızla değişen iş ortamlarına uyum sağlamak için organizasyon içindeki insan kaynaklarının esnekliğini ve adaptasyon yeteneğini artırır.Maliyet ve Risklerin Azaltılması: Doğru işe alım, eğitim ve geliştirme stratejileri, personel devir oranını azaltır, dolayısıyla maliyetleri düşürür ve organizasyon için riskleri minimuma indirir.Stratejik İnsan Kaynakları Neden Önemlidir?Stratejik insan kaynakları yönetimi, işletmeler için birçok avantaj sağlar. Rekabet Avantajı: İnsan kaynakları stratejileri, işletmenin rekabetçi avantajını artırabilir. Doğru insanları doğru pozisyonlara yerleştirerek, işletme performansını artırabilir ve rekabette öne geçebilirsiniz.İşletme Performansını Artırır: Stratejik insan kaynakları yönetimi, çalışanların motivasyonunu ve bağlılığını artırarak işletme performansını olumlu yönde etkiler.Yenilik ve Değişime Uyum Sağlar: İnsan kaynakları stratejileri, işletmenin yeniliklere ve değişime hızla uyum sağlamasını sağlar. Yetenekli ve esnek bir çalışma gücü, işletmenin başarılı olması için önemlidir.Stratejik İnsan Kaynakları UygulamalarıStratejik insan kaynakları yönetimi uygulamaları, işletmenin hedeflerine ulaşmasına yardımcı olabilir. Bu uygulamalardan bazıları şunlardır:Yetenek Yönetimi: Yetenekli çalışanları işe almak, geliştirmek ve elde tutmak için stratejiler geliştirme.Performans Yönetimi: Çalışanların performansını sürekli olarak izleyerek geri bildirim sağlama ve performanslarını geliştirmeye yönelik destek sunma.Eğitim ve Gelişim: Çalışanların beceri ve bilgi düzeylerini artırmak için eğitim ve gelişim programları oluşturma.Çalışan Bağlılığı: Çalışanların işletmeye bağlılığını artırmak için motivasyon programları ve pozitif iş ortamı sağlama.Stratejik insan kaynakları yönetimi, işletmeler için sadece bir departmanın sorumluluğu olmaktan çıkar ve tüm işletme için stratejik bir öneme sahip olur. İnsan kaynakları stratejilerinin işletme stratejileriyle bütünleşmesi, işletmelerin rekabet avantajı sağlamasına ve uzun vadeli başarıya ulaşmasına yardımcı olabilir. Doğru stratejiler ve uygulamalarla, insan kaynakları departmanları sadece bir destek birimi olmaktan çıkıp, organizasyonun stratejik hedeflerine ulaşmasına doğrudan katkı sağlayan bir partner haline gelebilirler.
Devamını Oku
İş yerinde mobbing, bir çalışanın diğer çalışanlar veya yöneticiler tarafından sistematik olarak hedef alınması, taciz edilmesi veya kötü muamele görmesi durumudur. Genellikle uzun süreli ve sistematik bir şekilde devam eder. Mobbingin çeşitli şekilleri olabilir; fiziksel, duygusal, psikolojik veya sosyal taciz şeklinde ortaya çıkabilir. Bu durum, mağdur çalışanın iş performansını, psikolojisini ve genel yaşam kalitesini olumsuz etkileyebilir. Mobbing, kişinin iş ortamında huzursuz hissetmesine, performansının düşmesine ve genel olarak iş yaşamı üzerinde olumsuz etkilere yol açabilir.Mobbingin Etkileriİş yerinde mobbingin uzun vadeli etkileri şunlar olabilir:Fiziksel ve Duygusal Sağlık Sorunları: Sürekli stres altında olmak, anksiyete ve depresyona neden olabilir. Ayrıca, mobbinge maruz kalan kişilerde fiziksel sağlık sorunları ve hatta intihar riski bulunabilir.İş Performansında Düşüş: Sürekli stres altında çalışmak, odaklanmayı zorlaştırabilir ve iş performansını olumsuz yönde etkileyebilir.İşten Ayrılma İsteği: Mobbinge maruz kalan birçok kişi, işten ayrılma isteği duyar. Bu da işyerindeki devamlılığı ve verimliliği olumsuz etkileyebilir.Mobbingin Belirtileriİş yerinde mobbingin belirtileri şunlardır:Sürekli Eleştiriler: Çalışan sürekli olarak eleştiriliyor ve hataları sürekli vurgulanıyorsa, bu mobbingin bir işareti olabilir.İzolasyon: Çalışan diğer iş arkadaşları tarafından dışlanıyor veya işten dışlanıyor hissediyorsa, bu da mobbing belirtisi olabilir.Tehditler: Yöneticiler veya diğer çalışanlar tarafından doğrudan veya dolaylı olarak tehdit ediliyorsa, bu durum mobbing olarak kabul edilebilir.Duygusal Yıpranma: Sürekli stres altında hissetmek, endişe duymak veya iş yerine gitmekten kaçınma isteği duymak gibi duygusal belirtiler de mobbingin bir işareti olabilir.Mobbingle Başa Çıkma Yolları:Durumu belgelemek ve raporlamak: Mobbinge maruz kalan çalışanın, yaşadığı olayları detaylı bir şekilde belgelemesi ve bu durumu işverene veya insan kaynakları birimine rapor etmesi önemlidir.Destek aramak: Mobbing mağduru çalışanın destek alabileceği kişilerle iletişime geçmesi, psikolojik destek alması veya sendika gibi kurumlardan destek talep etmesi önemlidir.Hukuki destek almak: Eğer durum hukuki boyutlar taşıyorsa, mobbing mağduru çalışanın bir avukattan hukuki destek alması gerekebilir.İletişim Kurmak: Sorunları açıkça ve yapıcı bir şekilde ifade etmek önemlidir. Mobbinge maruz kalan kişi, durumu diğer iş arkadaşlarıyla veya mobbingi gerçekleştiren kişilerle konuşarak çözüm bulmaya çalışabilir.Mobbing, çalışanların iş hayatlarını olumsuz etkileyen ciddi bir sorundur. Bu sorunun üstesinden gelmek için işverenlerin, çalışanların haklarını korumak ve mobbingi önlemek için gerekli adımları atmaları önemlidir. Mobbing, çalışanların sağlığı ve iş performansı üzerinde ciddi etkilere sahip olabilir. Bu nedenle, iş yerlerinde mobbingin önlenmesi ve mobbinge maruz kalanların desteklenmesi önemlidir. Ayrıca, çalışanların da mobbinge karşı bilinçli olmaları, durumu rapor etmeleri ve destek almaları önemlidir.
Devamını Oku
İş hayatı, sadece teknik becerilere ve bilgiye dayalı değildir, başarılı olmak için yalnızca zekâ ve tecrübe de yeterli değildir. Duygusal zeka da artık iş hayatında önemli bir faktör haline gelmiştir. Duygusal zeka, insanların duygularını anlama, yönetme ve başkalarıyla etkileşimde bulunma becerisidir. Bu yazımızda iş hayatında duygusal zekanın önemine dair bazı önemli noktalara değindik.Liderlik Becerileri: Duygusal zeka, liderlik becerilerinin temelini oluşturur. Bir lider, ekibinin duygusal durumunu anlayabilir ve bu durumu yöneterek motive edici bir ortam oluşturabilir. Aynı zamanda, duygusal zekası yüksek olan bir lider, kriz anlarında sakinliğini koruyarak doğru kararlar alabilir.İletişim: İyi bir iletişim, iş hayatında başarı için temel bir unsurdur. Duygusal zekası yüksek olan biri, karşısındaki kişinin duygusal durumunu anlayarak daha etkili iletişim kurabilir. Bu da iş ilişkilerinin güçlenmesine ve daha verimli çalışmaya olanak tanır.Stres Yönetimi: İş hayatı stresli bir ortam olabilir. Duygusal zekası yüksek olan biri, stresle başa çıkma konusunda daha başarılı olabilir. Bu da iş performansının ve verimliliğin artmasına yardımcı olur.Empati: Duygusal zekası yüksek olan biri, başkalarının duygularını anlayabilir ve empati kurabilir. Bu, iş ilişkilerinin güçlenmesine ve takım çalışmasının daha etkili olmasına katkı sağlar.İşbirliği ve İletişim Becerilerini Artırır: Duygusal zeka, işbirliği ve iletişim becerilerini geliştirerek ekip içi uyumu sağlar. İnsanlar arasındaki ilişkilerin güçlenmesi, iş süreçlerinin daha verimli bir şekilde yürütülmesini sağlar.Problem Çözme Yeteneğini Destekler: Duygusal zekaya sahip bireyler, duygusal olarak zorlayıcı durumlarla daha iyi başa çıkabilirler. Bu da iş hayatında karşılaşılan sorunların daha etkili bir şekilde çözülmesini sağlar.Değişime Uyum Sağlar: İş dünyasında hızla değişen koşullara adapte olabilmek için duygusal zeka önemlidir. Duygusal zekası gelişmiş bireyler, değişime uyum sağlama konusunda daha esnek ve başarılı olabilirler.Sonuç olarak, iş hayatında duygusal zeka, başarı için önemli bir faktördür. Duygusal zekası yüksek olan bireyler, liderlik becerilerini geliştirebilir, iletişimde daha etkili olabilir, stresle başa çıkabilir ve empati kurarak daha iyi bir iş ortamı oluşturabilirler.
Devamını Oku
Çoğu insan kariyerinde bir noktada "cam tavan" ifadesini duymuştur. Cam tavan sendromu, özellikle kurumsal yapılanmalarda görülen ve kişinin kariyerinde belirli bir noktaya gelip daha fazla yükselememe hissi olarak tanımlanabilir. Bu sendromda kişiler, belirli bir noktada kariyerinde tavan yapmış gibi hissederler ve daha fazla yükselemeyecekleri düşüncesine kapılırlar. "Cam tavan sendromu" genellikle cinsiyet, etnik köken, yaş veya başka bir özellik nedeniyle kurumsal yapı içindeki fırsat eşitliği eksikliğiyle ilişkilendirilir. Daha çok kadınların veya azınlıkların kurumsal dünyada yükselemedikleri veya terfi edemedikleri durumları tanımlamak için kullanılan bir terimdir. Bu terim, kişilerin belirli bir noktada kariyerinde durakladıklarını veya yükselemediklerini ifade etmek için kullanılır.Cam Tavan Sendromunun BelirtileriGörünür Başarılar Var Ancak Yükselme Yok: Kişi belirli bir seviyeye kadar başarı elde etmiş olabilir, ancak daha üst pozisyonlara terfi etmede zorlanıyor olabilir. Bu kişide bir yetersizlik hissi meydana getirerek daha fazlasını başaramayacağına inanmasına yol açabilir.Görünmez Engeller: Kişi, yükselme yolunda görünmez engellerle karşılaşabilir. Bu engeller genellikle cinsiyet, etnik köken, cinsel yönelim veya diğer azınlık gruplarından olma gibi özelliklerle ilişkilendirilebilir.Düşük Özgüven: Cam tavan sendromu yaşayan kişiler, yeteneklerine ve yetkinliklerine rağmen yükselme konusunda kendilerine güvenmekte zorlanabilirler.Kurumsal Kültür Engelleri: Bazı durumlarda, kurumsal kültürdeki cinsiyet veya etnik köken gibi faktörler, cam tavanın altında kalmaya neden olabilir.İletişim Zorlukları: Üstlerle iletişim kurmada zorlanma, fikirlerini ifade etmede güçlük çekme gibi sorunlar görülebilir.Düşük Motivasyon: Kariyerinde ilerleme konusunda motivasyon kaybı yaşarlar ve yeni fırsatlar aramaktan kaçınırlar.Kendini Geri Çekme: Toplantı ve etkinliklerden kaçınma, kariyerini geliştirmek için gerekli adımları atmaktan kaçınma gibi davranışlar sergileyebilirler.Cam Tavan Sendromunun EtkileriCam tavan sendromu, bireylerin motivasyonunu ve iş tatminini, Kurumların çeşitlilik ve kapsayıcılık hedeflerine ulaşmasını,Cam tavan sendromu yaşayan kişilerin potansiyellerini tam olarak kullanamamalarını ve kurumsal performansı olumsuz etkileyebilir. Cam Tavan Sendromuyla Başa Çıkma YollarıDestek Ağı Oluşturmak: Benzer deneyimleri paylaşan kişilerle bir destek ağı oluşturmak, duygusal açıdan kişiye destek sağlayabilir.Kendini Geliştirmek: Eğitim ve öğrenme fırsatlarına yatırım yaparak yeteneklerinizi geliştirebilirsiniz.Özgüveni Artırmak: Kendinize güveninizi artırmak için başarılarınızı ve güçlü yönlerinizi düzenli olarak hatırlayın. Yeteneklerinize ve başarılarınıza odaklanın. Kendinize güvenmek, cam tavanı kırmak için önemli bir adımdır.Kurumsal Destek Aramak: Kurum içinde mentorluk veya koçluk gibi destek programlarına katılarak kurumsal destek alabilirsiniz.Farkındalık: Durumun farkına varmak, sorunun üstesinden gelmede ilk adımdır. Kendinizi ve kariyerinizi objektif bir şekilde değerlendirin.Fırsatları Değerlendirme: Kariyerinizde yeni fırsatları değerlendirerek, mevcut durumunuzdan daha ileriye gitmek için adımlar atın.Cam tavan sendromu, kariyer yolculuğunda birçok kişinin karşılaştığı bir durumdur. Ancak, bu sendromun üstesinden gelmek mümkündür ve kişinin kendini geliştirme ve başarıya ulaşma yolunda ilerlemesini engelleyemez.
Devamını Oku
İş başvurusu yaparken özgeçmişinizle birlikte gönderdiğiniz ön yazı, potansiyel işvereninizle ilk iletişim kurduğunuz yerdir. Bu nedenle, etkileyici bir ön yazı yazmak, iş görüşmesine davet almanız için kritik bir adımdır. İyi bir ön yazı, sadece CV’nizi değil aynı zamanda kişisel ve profesyonel yeteneklerinizi vurgulayarak sizi işverenin gözünde öne çıkarabilir.İşte başarılı bir ön yazı yazmanın altın kuralları:1. Başlığınız Öne Çıksınİlk paragrafta kullanacağınız güçlü bir başlık, işverenin dikkatini hemen çeker. Örneğin, "Başarı Odaklı Bir Pazarlama Profesyoneli Olarak Sizinle Çalışmak İsterim" gibi bir başlık kullanabilirsiniz.2. Kişiselleştirinİş ilanını dikkatlice okuyun ve başvurduğunuz pozisyonla ilgili özel detaylara vurgu yapın. İşverenin ihtiyaçlarına nasıl uygun olduğunuzu belirtin. İlgili becerilerinizi vurgulamak için örnekleri kullanın. Başvurduğunuz pozisyon için önemli olan becerilerinizi öne çıkararak işverenin sizinle ilgili net bir resim oluşturmasına yardımcı olun.3. Şirket Hakkında Araştırma YapınÖn yazınıza, başvurduğunuz şirketi ve pozisyonu neden istediğinizi anlatan bir paragraf ekleyin. İşverenle olan bağlantınızı güçlendirmek için şirket hakkında önceden araştırma yapın. Şirket hakkında yapılan araştırmalar, samimiyetinizi ve özverinizi gösterir. Örneğin, şirketin vizyonu ve misyonu nedir gibi konularda bilgi sahibi olun.4. İşverene Neden Sizi Seçmeleri Gerektiğini BelirtinÖn yazınızın kapanışında, neden sizin en iyi aday olduğunuzu vurgulayın. Başarılarınız, deneyimleriniz ve tutkularınızı öne çıkararak işvereni ikna edin. Geçmişte elde ettiğiniz başarıları vurgulayarak, işverene neden sizin en iyi aday olduğunuzu gösterin. Örneğin, "Önceki işyerimde proje yönetiminde liderlik yaparak %20’lik bir artış elde ettim" gibi somut örnekler verin.5. Kısa ve Öz OlunÖn yazınızı mümkün olduğunca kısa ve öz tutun. İşverenler genellikle hızlı bir göz atarlar, bu nedenle mesajınızı net ve anlaşılır bir şekilde iletmeye odaklanın.6. Profesyonel ve Dikkat Çekici Dil KullanınÖn yazınızı profesyonel bir dilde yazmaya özen gösterin. Dikkat çekici, net ve özgün bir dil kullanmak, işverenin sizi olumlu bir şekilde hatırlamasına yardımcı olacaktır.7. İletişim Bilgilerinizi EkleyinÖn yazınızı bitirirken iletişim bilgilerinizi eklemeyi unutmayın. İşverenin size kolayca ulaşabilmesi önemlidirSon olarak, ön yazınızı özenle gözden geçirin ve yazım hatalarını kontrol edin. Bu basit adımlarla iş başvurunuzun dikkat çekici ve etkileyici olmasını sağlayabilirsiniz.
Devamını Oku
Bir iş yerinde olmazsa olmazlardan biri de çalışanlar arasındaki iş birliğidir. Etkili bir takım çalışması işin ilerleyişinde ve verimin artmasında büyük önem taşır. İş yerinde etkili bir takım oluşturmak, başarıya giden yolda kritik bir faktördür. Bu sayede hem çalışan memnuniyeti artırılabilir hem de iş performansı yükseltilebilir. İş yerinde etkili bir takım çalışması oluşturabilmek için nelere dikkat edilmesi gerektiğini sıralayacak olursak:1. Açık İletişimİletişim, her başarılı takımın temelidir. Takım üyeleri arasında açık, dürüst ve etkili iletişim, güveni artırır ve fikir alışverişini kolaylaştırır. Toplantılar düzenleyerek ve düzenli iletişim kanalları oluşturarak, takım üyelerini birbirine daha yakınlaştırabilirsiniz.2.Rollerin Belirlenmesi ve DağıtılmasıHer takım üyesinin güçlü yönleri vardır. Bu güçlü yönleri tanımak ve bu doğrultuda rolleri belirlemek, herkesin en iyi performansını sergilemesine olanak tanır. Ekip üyelerinin sorumluluklarını paylaşması, iş yükünü dengeler ve motivasyonu artırır. Takım lideri, ekibi yönetme ve motive etme konusunda önemli bir rol oynar. Güçlü liderlik, takım üyelerini bir araya getirir ve hedeflere odaklanmalarını sağlar.3. Hedef BelirlemeTakımın ortak hedeflere odaklanması, enerjinin doğru yönlendirilmesini sağlar. Hedefler net, ölçülebilir ve ulaşılabilir olmalıdır. Takım üyeleri, ortak hedeflere ulaşmak için birlikte çalışma motivasyonunu bulmalıdır.4. Çatışmaları Yönetme YeteneğiHer takımda çatışmalar kaçınılmazdır. Ancak önemli olan bu çatışmaları yönetme ve çözme becerisidir. Ekip üyelerinin farklı bakış açılarına saygı göstermeleri ve çatışmaları olumlu bir şekilde ele almaları, takımın güçlenmesine katkı sağlar.5. Takım İçi Eğitim ve GelişimEkip üyelerinin sürekli olarak gelişim fırsatlarına erişimi olmalıdır. Eğitim programları ve mentorluk, takım üyelerinin becerilerini artırmalarına ve işlerini daha etkili bir şekilde yapmalarına yardımcı olabilir.6. Güven ve SaygıGüven, takım üyeleri arasında temel bir unsur olmalıdır. Herkesin birbirine güven duyması, sorunları açıkça konuşabilmesi ve fikirlerini özgürce paylaşabilmesi önemlidir.İş yerinde etkili bir takım oluşturmak, sadece iş performansını artırmakla kalmaz, aynı zamanda çalışan memnuniyetini ve motivasyonunu da artırır. İletişimden rol dağılımına, hedef odaklı çalışmaktan çatışma yönetimine kadar, bu stratejileri uygulayarak takımınızı başarıya taşıyabilirsiniz. Unutmayın ki, başarılı bir takımın temeli, birlikte çalışma yeteneği ve karşılıklı anlayış üzerine kuruludur.
Devamını Oku
Bir iş yerinde, şirketlerin başarısında ve çalışanların gelişiminde geri bildirimin rolü büyüktür. Çalışanların performanslarını iyileştirmelerinde ve motivasyon kazanmalarında yapıcı bir geri bildirimin önemi şüphesiz oldukça fazladır. Doğru bir biçimde verilen geri bildirim iş ortamındaki iletişimi ve güveni de arttıracaktır. Bu şekilde çalışanların iş konusundaki verimliliklerini de arttırmaya yönelik bir yöntem olduğunu söylemek yerinde olacaktır.Geri bildirim performans arttırma ve motivasyon açısından oldukça etkili bir yöntemdir fakat uygulama sırasında dikkat edilmesi gereken noktalar vardır aksi durumda olumsuz sonuçlar doğurabilir. Etkili ve yapıcı bir geri bildirim için; geri bildirim verenin dürüst ve şeffaf olması gerekir. Çalışana iyileştirmeye yönelik öneriler sunulmalıdır. Yapılan işe ve olaya odaklanılmalı çalışanın kişiliğinden uzak durulmalıdır. Ayrıca düzenli aralıklarla verilen geri bildirimler de gelişimin fark edilmesi açısından etkili olacaktır. Geri bildirim vermek kadar geri bildirimi almak ve işlemek de önemlidir. Çalışanlar geri bildirim almaya açık olmalı verilen bildirimleri kabul etmelidir. Gelişimine odaklanmalı, geri bildirimleri değerlendirerek bunları eyleme dökmelidir.Geri bildirim vermeyi ve almayı iş yerinde etkili biçimde kullanarak kurum kültürünün bir parçası haline getirmek iş yerinde inovasyonu teşvik etmeye, iletişimi güçlendirmeye, ekip ruhunu arttırmaya yardımcı olur.Çalışanlara geri bildirim vermenin, iş dünyasında önemli bir yere sahip olduğunu anlamak, şirketlerin ve çalışanların gelişimi açısından kritik bir öneme sahiptir. Doğru geri bildirim verme ve alış alışkanlığını benimsemek, şirketlerin başarısını ve çalışanların memnuniyetini artırabilir.
Devamını Oku
Yaşam yolculuğunda vermemiz gereken en önemli kararlardan biri de hangi mesleği yapacağımıza yönelik vereceğimiz karardır. Bu kararı alırken ilgilerimizi, yeteneklerimizi ve değerlerimizi dikkate almak oldukça mühimken bu meslek için harcayacağımız zamanı ve yapacağımız yatırımı da göz önüne alırsak piyasada kolay istihdam sağlaması ve tatmin edici ücretler kazandırması da meslek tercihinde oldukça önemli kriterler arasında olmalıdır. Bu blog yazımızda sizler için Türkiye’deki istihdam ve kazanç verilerinde önde olan meslekleri derledik.TÜİK verilerine göre Türkiye’de kayıtlı olan en yüksek istihdam oranına sahip lisans bölümü %96’lık oran ile Özel Eğitim Öğretmenliğidir. Onu %94,3 oranı ile Tıp bölümü takip etmekte, %91,3’lük istihdam oranı ile Elektrik Öğretmenliği üçüncü, Elektronik Öğretmenliği %90,6’lık oranı ile dördüncü sırada yer alıyorken %90,1 oranı ile Otomotiv Öğretmenliği beşinci sırayı kapmıştır.İlk işe yerleşme oranının en yüksek olduğu lisans bölümü ise 2,4 ay ile Dil ve Konuşma Terapistliği olmuştur. Onu 4,0 ile Özel Eğitim Öğretmenliği izlemektedir. 4,2 ay ile Tıp üçüncü sırada, 6,0 ile Eczacılık dördüncü, 6,8 ay ile Ebelik ise beşinci sırada yer almaktadır.Üniversite tercih listelerinde oldukça popüler olan Pilotaj bölümü bu popülerliğin hakkını vererek en yüksek kazanç ortalamasına sahip lisans bölümü olma başarısını elinde bulundurmaktadır. Aylık ortalama kazanç verileri incelendiğinde en yüksek kazanca sahip beş bölüm sırası ise şu şekildedir; Pilotaj, Uçak Mühendisliği, Matematik Mühendisliği, Havacılık Elektrik ve Elektroniği, Uçak Bakım ve Onarımıdır. Bu verilere bakıldığında istikbalin gerçekten de göklerde olduğu görülmektedir. *Bu bilgiler 2022 TÜİK yüksek öğretim istihdam verileri referans alınarak derlenmiştir. Daha ayrıntılı bilgi almak için TÜİK resmi internet sitesini ziyaret edebilirsiniz.
Devamını Oku
Sosyal, aile ve iş hayatında proaktif olmanın başarıyı beraberinde getireceğini biliyoruz fakat nasıl proaktif olacağımızı ve proaktif ve reaktif davranışlarımızın neler olduğu konusunu netleştirmekte fayda olabilir. O halde şuradan başlamakta fayda var ‘Proaktif Olmak ve Reaktif Olmak’ ne demektir… Proaktif olmak ile ilgili günümüze kadar birçok tanımlama yapılmıştır, özellikle çalışma hayatımızı etkilen yönünden bahsetmek gerekirse kısaca “olaylardan etkilenmek değil olayları etkimek” anlamına gelmektedir. Yani burada proaktifliğin her yönü ile şunun altını çizmek istiyoruz; Proaktif tutum sergileyen bir kişi olayların gelişimlerini takip eder ve sonraki adımları öngörür, olumsuz durumlarda olumsuzluk ile başa çıkmak için adımlar atar, bahanelere sığınmaz, geri bildirime önem verir ve inisiyatif alır. Çoğu zaman harekete geçmesi için direktif almasına gerek yoktur çünkü kendisinin ve sorumluluklarının bilincindedir. Zaten kelime anlamı olarak da incelediğimizde oluşturan iki kelimenin -pro (önde giden) – aktive(aktif) birleşerek tanımını desteklediğini söyleyebiliriz. Reaktif ise, proaktifin tam tersidir ve olaylar geliştikten sonra harekete geçen kişilerin özelliğidir. Bu kişiler gerekmedikçe inisiyatif almaktan kaçar, talimat bekler, aksiyon almak için başkalarını dinler ve bu sebeple hemen hemen yaptığı her iş için kendisini savunmak zorunda kalır. Peki proaktif olmak bir kişilik özelliği midir? Evet! Sosyal ve aile çevresinde birbirimizi tanımladığımız bir özellik olmasa da çalışma hayatında özellikle değerlendirme, terfi, işe alım ve mülakat süreçlerinde diğer bazı kişisel özelliklere göre daha üst sıralarda kendisine yer bulan önemli ve dikkat çekici bir özellik diyebiliriz. Peki bu kadar önemli ise biraz da proaktif kişilerin genel özelliklerine değinelim; • Çözüm odaklı ve destek gönüllüsü oldukları için iş yerinde sevilen kişilerdir • Kendisine zaman ayırır ve kendisini geliştirmek için çaba sarf ederler • Risk analizleri yaparlar • Katılımcıdırlar • İş ve sosyal hayatta insanlar bu kişilere güvenir • İnisiyatif alma ve harekete geçme yönleri geliştiği için yönetici pozisyonlarına adaydırlar • Duygular, koşullar ve imkanlara dayalı tepkiler vermek yerine prensiplerine ve değerlerine uygun davranırlar sergilerler • Harekete geçmeden önce aksiyon planı oluşturur, bilgi toplarlar • Analiz eder ve yaptıkları analiz üzerinde detaylı düşünürler • Oluşabilecek sorunları önceden ön görebilirler ve bu sorunlar için çözüm planını yedekte tutarlar • Olaylar öncesinde yaşanan problemlere anlık müdahalelerde bulunurlar ve harekete geçmek için gecikmezler Bir de proaktif bir kişiden duyması kuvvetle muhtemel cümle örnekleri paylaşalım; • Durumu kontrol edebilirim • Yaparım, yapacağım, yaparız • … şekilde karar verdim • …durumda neler yapabiliriz, seçeneklerimiz neler? • Elbet çözümü vardır • Bu işin sorumluluğu bende İş yaşamınızda farkındalığı yüksek davranışlar sergilemek, görünür olmak ve proaktif yönünüzü gösterebilmek için kişilik özellikleri olarak tanımladığımız kısmın dışında belli bazı davranışları sergileyebilirsiniz. Bunlar; • Ulaşılabilir olmak • İş planı ve zaman çizelgesi oluşturmak • Hedefler koymak, takipçi olmak • Aktif olarak katılmak • Kişisel ve ekip verimliliği için stratejiler geliştirmek • Geri bildirimlere önem vermek ve aksiyon almak • Görev ve sorumlulukların bilincinde hareket etmek • Çözüm odaklı olmak, şikâyet ve bahanelere sığınmamak Önemli bir nokta var ki hiç kimse %100 proaktif değildir. Birçok kişisel özelliği sonradan ediniriz ve bazılarını geliştirir bazılarını ise köreltiriz. Bu sebeple hangi yönünüzü geliştirip hangi yönünüzü körelteceğinizin tamamen sizin elinizde olduğunu unutmamanız gerekir. Bu yazımızda değindiğimiz ‘proaktif olma’ nın başarıya giden yolda önemli adımlar içerdiğini açıkça söyleyebiliriz. Bir işe alımcıdan dip notla yazımızı sonlandıralım; Proaktif yönünüze güveniyorsanız iş görüşmelerinizde dile getirmekten çekinmeyin, hatta var ise etkilediğiniz olayları, aldığınız aksiyonları, sunduğunuz çözümleri ve tabi sonuçlarını çok uzun olmayacak şekilde mülakatçınız ile paylaşın. Proaktif olmanın herhangi bir meslek grubuna veya sektöre bağlı olmadığını ve hatta günlük yaşantınızdan da örnekler kullanabileceğinizi unutmayın.
Devamını Oku
İnsan kaynakları (İK) departmanları, bir organizasyonun en değerli kaynağı olan çalışanları, yönetme ve geliştirme sorumluluğunu üstlenirler. Başarılı bir İK profesyoneli olmak için pek çok önemli nitelik ve yetenek gereklidir. Bu nitelik ve yeteneklerden başlıcalarına yazımızda yer verdik.1. İletişim Becerileri:İK profesyonelleri, çalışanlarla ve yöneticilerle etkili iletişim kurabilme yeteneğine sahip olmalıdır. İyi bir dinleyici olmalı, açık ve anlaşılır bir şekilde iletişim kurmalı ve ihtiyaçları anlayarak sorunları çözmelidirler. Hem yazılı hem de sözlü iletişim yetenekleri, işe alım süreçleri, işyeri ilişkileri ve eğitim gibi alanlarda etkili iletişim için gereklidir.2. İnsan İlişkileri Yeteneği:İK profesyonelleri, işyerindeki farklı kişilerle etkili bir şekilde ilişki kurmalıdır. Çalışanlar, yöneticiler ve diğer paydaşlarla iyi ilişkiler sürdürmek için büyük öneme sahiptir. İK profesyonelleri, çalışanların duygusal ve profesyonel ihtiyaçlarını anlayarak empati yapabilmelidirler. Bu, çalışanların daha mutlu ve verimli olmalarına yardımcı olur.3. İK Yasal Bilgisi:İK departmanları, iş yasaları, işçi hakları ve iş sözleşmeleri gibi konularda güçlü bir bilgiye sahip olmalıdır. İş kanunlarına hakim olmak, organizasyonun yasal gerekliliklere uygunluğunu sağlamak açısından çok önemlidir.4. Problem Çözme Yeteneği:İK profesyonelleri, işyerindeki sorunları tanımlama ve çözme becerisine sahip olmalıdır. Çalışan anlaşmazlıkları, performans sorunları ve diğer zorluklarla başa çıkma yeteneği önemlidir.5. Stratejik Düşünme:İK profesyonelleri, organizasyonun genel hedefleriyle uyumlu İK stratejileri geliştirmeli ve uygulamalıdır. İK politikaları ve uygulamaları, şirketin büyüme ve başarı hedeflerini desteklemelidir. İK profesyonelleri, iş stratejilerini desteklemek için insan kaynakları stratejileri geliştirmelidir. İşin genel hedeflerine katkı sağlamak için stratejik düşünme yeteneği kritiktir.6. Teknoloji Yetkinliği:Günümüzün İK profesyonelleri, insan kaynakları yönetimi yazılımları ve diğer teknolojik araçları etkili bir şekilde kullanabilmelidirler. Bu, veri analizi, işe alım süreçlerinin yönetimi ve performans yönetimi için önemlidir.7. Öğrenmeye Açıklık:İK alanı sürekli değişiyor ve gelişiyor. Başarılı İK profesyonelleri, yeni trendlere ve en iyi uygulamalara ayak uydurmak için öğrenmeye ve kendilerini sürekli olarak geliştirmeye açık olmalıdır.Bu temel nitelikler, bir İnsan Kaynakları profesyonelinin başarılı olması için önemlidir. Her bir nitelik, İK departmanının işleyişini ve işyeri kültürünü iyileştirmeye katkı sağlayabilir. Bu özellikleri geliştirmek ve bu becerileri güçlendirmek, İK profesyonellerinin kariyerlerini ilerletmelerine yardımcı olabilir.
Devamını Oku
Merhaba,Biz Bikem ve Ayberk. İzmir Demokrasi Üniversitesi İnsan Kaynakları ve Yönetimi bölümü öğrencileriyiz. Farklı sektörlerde, farklı pozisyonların insan kaynaklarına bakış açılarını merak ediyoruz. Bu sebeple de bir röportaj dizisi oluşturmak istedik. Bu teklifimizi kabul ederek bizi onurlandıran Doğan Yayınları İnsan Kaynakları Müdürü Fazilet Hanıma teşekkürlerimizi sunarız.İşte keyifli geçen röportajımız… Biraz kendinizden bahsetmeniz mümkün mü, eğitim geçmişiniz, iş deneyimleriniz gibi. Böylece sizi daha iyi tanıyabiliriz.Fazilet Uysal, Endüstri Mühendisliği bölümünden 2013 yılında mezun oldum. Üretim alanında ardından da İnsan Kaynaklarında çalıştım. Sizi insan kaynakları alanını seçmeye iten etken ne oldu?Mezuniyetim sonrası 7 yıl kadar mühendis olarak çalıştım. Ardından iletişim, bütünü görme, yönetsel ve organizasyonel becerilerimi daha fazla kullanabileceğim bir alan olduğunu düşündüğüm için İnsan kaynaklarına geçtim. Birlikte çalışmak isteyeceğiniz ekip arkadaşlarınızda / astlarınızda / mevkidaşlarınızda ne gibi özellikler / beceriler / yetkinlikler ararsınız?İletişim ve ikna, organizasyonel yetkinlik, bütünü görmek, analitik ve sonuç odaklılık halinin dengeli oluşu, çözüm odaklılık, iş takibi, dikkat ve odaklanma.Herhangi bir ayrımcı bakış açısının olmaması, herkesle eşit şekilde iletişim kurabilmesi (herkese dokunabilmesi). Çalışmakta olduğunuz işletmede insan kaynakları yönetimi departmanının diğer departmanlara kıyasla gördüğü değerden bahsedebilir misiniz? (Üst yönetim tarafından, diğer departman yöneticileri tarafından ve çalışanlar tarafından…)İnsan Kaynaklarına şirket olarak yüksek oranda değer veriliyor, benzer şekilde Holding tarafında da önemi vurgulanmaktadır. Birçok konuda İnsan Kaynaklarının görüşü alınır ve fikirlerimize değer verilir.Çalışan kanadında ise kurulan güvenle ilgili olduğunu düşünüyorum. İlk işe bağladığımda daha çekimser olan arkadaşlarımızın da bakış açılarının pozitif yönde ve bizimle olan iş birliklerinin de arttığını fark ediyorum. Çalışmakta olduğunuz işletme mavi yaka ağırlıklı bir işletme mi, beyaz yaka ağırlıklı bir işletme mi? Yaklaşık bir oran paylaşabilir misiniz?%60 ofis çalışanı, %40 saha çalışanı. İşe alım süreçlerinde nelere dikkat edersiniz?Pozisyon önceliklidir bizim için, kriterler buna göre belirlenir. Bölümden, aranan aday ile ilgili detay bilgi alırız. İşe alım sırasında buna uygun adayları bizim maaş skalamızda olacak şekilde filtreleriz. Adayları iş detayı ve koşullarla ilgili doğru bilgilendirmek önceliğimizdir.Geliştirmeye çalıştığımız yanımız ise süreç sonunda adaylara süreç hakkında bilgilendirme yapmaktır. Mavi yaka işe alımında / Beyaz yaka işe alımında en çok yaşadığınız problemler nelerdir?Saha çalışanlarında maalesef görüşmeye haber vermeksizin katılmayan adaylar en büyük problem.Ofis çalışanlarında ise ihbar sürelerinin uzun olması, anlaştığımız adayların farklı iş teklifi ya da ayrılacaklarını ilettiklerinde kendi iş yerlerinden aldığı teklifle süreçten çekilmesi bizim için problem yaratmaktadır. İşinizi yaparken sizi en çok zorlayan konular nelerdir?Çalışan bağlılığı, kişilere ve sektöre göre çok değişken olması, mevcut ekonomik şartlarda ciddi şekilde maddi kaygılar, kişilerin beklenti ve önceliklerinin farklı olması gibi sebeplerle memnuniyeti sağlamak zorlandığımız konular arasındadır. İnsan kaynakları yönetimi alanında çalışmanın en zor yanları nelerdir?Yaptığınız işlerin bir kısmı sistemler ve verilerle ilgilidir (bordro, beyanname vs). Ancak diğer çoğu süreç insana bağlı, iletişim içeren, memnuniyet sağlamayı gerektiren konulardır. Bu sebeple konular her zaman planladığınız gibi gitmez, tahmin ettiğiniz gibi sonuçlanmaz. Öncelikleriniz her zaman değişebilir.
Devamını Oku
Gelecekte iş hayatı, teknolojik gelişmeler, toplumsal değişiklikler ve ekonomik faktörler gibi bir dizi etken nedeniyle önemli değişiklikler yaşayacak gibi görünüyor. Bu blogda, gelecekteki iş hayatının nasıl şekillenebileceğine dair bazı önemli trendleri ve beklentileri ele alacağız.1. Teknolojik Dönüşüm:Gelecekte iş hayatını en fazla etkileyecek faktörlerden biri teknolojik dönüşüm olacaktır. “Yapay zekâ, otomasyon ve dijitalleşme gibi konular iş dünyasını nasıl etkileyecek? İnsanların bu değişime nasıl ayak uydurması gerekecek?“ gibi sorular bu konuda sorulması gereken öncelikli sorular olarak karşımıza çıkıyor.Gelecekte iş dünyası, daha fazla dijitalleşme ve otomasyonla şekillenecek. Yapay zekâ, robotlar ve otomasyon, rutin işleri otomatikleştirirken, çalışanların yaratıcı ve stratejik düşünmeye daha fazla odaklanmalarını gerektirecek.2. Uzaktan Çalışma ve Esneklik:Pandemi, uzaktan çalışma ve esnek çalışma modellerini hızla yaygınlaştırdı. ‘’Bu trendin gelecekte iş hayatına etkisi ne olacak? İşverenler ve çalışanlar bu değişime nasıl uyum sağlayacaklar?” gibi sorular gelecekte uzaktan çalışmanın iş hayatına etkisini anlamada önemli sorular olarak ele alınmalı.Pandemi deneyimi bizlere, uzaktan çalışmanın etkili bir seçenek olduğunu gösterdi ve bu trendin devam edeceğini düşünüyoruz. İşletmeler, daha fazla uzaktan çalışma esnekliği sunacak ve global işgücüne erişimi artıracaklar.3. Yetenek ve Beceriler:Gelecekteki işlerin, yeni becerileri ve yetenekleri gerektireceği düşünülüyor. Bu konuda “Hangi becerilere ve yeteneklere yatırım yapmalıyız? Eğitim ve öğrenme süreçleri nasıl değişecek?” gibi soruları beraberinde getiriyor.Gelecekte işverenler, sadece deneyim ve eğitim yerine, yeteneklere ve adaptasyon kabiliyetine odaklanacak. Öğrenmeye açık ve çeşitli yeteneklere sahip çalışanlar daha değerli hale geleceği öngörülebilir bir durum.4. Sürdürülebilirlik ve Etik:Sürdürülebilirlik ve etik, iş dünyasında giderek daha önemli hale geliyor.” Gelecekte iş hayatı nasıl daha sürdürülebilir ve etik hale getirilebilir?” bu konudaki önemli sorulardan biri.Şirketler, sürdürülebilirlik ve toplumsal sorumluluk konularında daha fazla odaklanacağa benziyor. Çevresel ve toplumsal etkiyi azaltmak, iş stratejilerinin merkezinde olacak.Gelecekteki iş hayatı belirsizliklerle dolu olabilir, ancak bu değişimleri anlamak ve uyum sağlamak için hazırlıklı olmak kritik öneme sahiptir. Teknolojiye ayak uydurmak, becerileri geliştirmek ve sürdürülebilirlik odaklı düşünmek, gelecekteki iş hayatında başarı elde etmek için önemli adımlar atılmasında etkili olacaktır. Geleceğin iş hayatı, yeni fırsatlar da sunacaktır. Çalışanlar ve işverenler, bu değişikliklere ayak uydurmak için esneklik, öğrenmeye açıklık ve yenilikçilik konularına odaklanmalıdır.
Devamını Oku
Bir iş görüşmesi, iş arayışında olan herkes için önemli ve heyecan vericidir. Bu süreç, işverenlerle tanışma ve yeteneklerinizi sergileme fırsatı sunar. İş görüşmeleri aynı zamanda dikkatli ve özenli davranmayı gerektiren bir deneyimdir. Ancak, bazı davranışlar, iş görüşmesinde kötü bir izlenim yaratarak işi almanızı engelleyebilir. İşte iş görüşmelerinde kaçınılması gereken beş yaygın davranış:1. Geç Kalma veya İhmalİş görüşmesine geç kalmak, adayların yaptığı en önemli hatalardan biridir. İşverenler, zamanında gelmeyen adayları olumsuz bir şekilde değerlendirirler ve profesyonellik eksikliği olarak algılarlar. İş görüşmesine giderken trafik veya beklenmedik durumlar göz önünde bulundurularak, mümkün olan en erken saatte hazırlıklarınızı tamamlamaya özen gösterin. Ayrıca, gerekli belgeleri, özgeçmişi ve referansları yanınızda getirerek işverenin ihtiyaç duyabileceği bilgilere hızlı bir şekilde erişim sağlamız yararınıza olacaktır.2. Hazırlıksız Olmaİş görüşmelerinde hazırlıksız olmak, işverenin adayın işe ne kadar istekli ve ilgili olduğunu anlamasını zorlaştırır. İşveren, adayın şirketi, pozisyonu ve sektörü hakkında temel bilgileri bilmemesini olumsuz bir şekilde değerlendirir. Bu nedenle, iş görüşmesine girmeden önce şirketi ve pozisyonu araştırmaya özen gösterin.3. Görüşmeyi Monolog Haline Getirmeİş görüşmeleri, karşılıklı bir etkileşim ve diyalog sürecidir. Ancak bazı adaylar, görüşmeyi sadece kendileri hakkında konuşmaya odaklanarak, işverenin sorularını ve geri bildirimlerini önemsemeyebilirler. Bu, adayın iş birliği ve iletişim becerileri konusunda mülakatçıya olumsuz bir izlenim verebilir. Görüşmelerde karşınızdaki kişiyle aktif bir şekilde iletişim kurmaya ve onların sorularını dikkatle dinleyerek uygun cevaplar vermeye özen gösterin.4. Kendini Abartma veya ÇarpıtmaBazı adaylar, iş görüşmelerinde kendilerini abartarak veya deneyimlerini çarpıtarak daha iyi bir izlenim bırakmaya çalışırlar. Ancak bu yaklaşım, işverenlerin adayın dürüstlüğüne ve güvenirliğine olan inancını zedeler. İş görüşmelerinde kendiniz hakkında doğru ve dürüst bir şekilde konuşun. Kendi yeteneklerinizi ve başarılarınızı özgüvenle ifade ederken gerçekçi ve somut örneklerle destekleyin.5. İşveren veya Çalışanlar Hakkında Olumsuz Konuşmaİş görüşmeleri sırasında, daha önceki işverenlerinizi veya çalıştığınız şirketleri eleştiren veya olumsuz şekilde değerlendiren ifadeler kullanmaktan kaçının. Bu tür konuşmalar, olumsuz bir izlenim bırakarak profesyonel olmadığınızı gösterebilir. İşverenler, çalışanların iş yerinde olumlu bir tutum ve uyumlu bir çalışma ortamı oluşturmaya katkıda bulunmalarını beklerler.İş görüşmeleri, iş arayanlar için önemli fırsatlardır ve başarılı olmak için doğru davranışları sergilemek önemlidir. Geç kalmamak, hazırlıklı olmak, karşılıklı etkileşimde bulunmak, kendini doğru ifade etmek ve olumsuz konuşmalardan kaçınmak, iş görüşmelerinde başarıya giden yolda size yardımcı olacaktır. Unutmayın ki, işverenler sadece yeteneklerinizi değil, aynı zamanda kişisel özelliklerinizi de değerlendirirler.
Devamını Oku
Günümüzde iş dünyasında kıyasıya bir rekabet söz konusudur. İş dünyasında, başarılı olmak için sadece yeteneklerinize güvenmek artık yeterli gelmeyebilir. Kendinizi etkili bir şekilde tanıtmak ve fark yaratmak da büyük bir öneme sahiptir. İşte bu noktada, kişisel pazarlama kavramı devreye girer. Kişisel pazarlamayı, bireyin kendini ve yeteneklerini, değerini ve deneyimlerini hedef kitleye tanıtmak için kullandığı stratejilerin bütünü olarak tanımlayabiliriz. Bu, işverenlere, müşterilere, iş ortaklarına veya sektör içerisindeki diğer kişilere yönelik bir iletişim ve markalaşma çabası olarak da ifade edilebilir. Kişisel pazarlama, bir kişinin itibarını, uzmanlığını ve güvenilirliğini artırmak, kariyer hedeflerini desteklemek ve iş fırsatlarını çekmek için kullanılan bir yoldur.Kişisel Pazarlamanın Önemi:İş dünyasında kişisel pazarlama, rekabet avantajı elde etmenin önemli bir parçası haline geldi. İşverenler, müşteriler ve iş ortakları, yetenekli ve güvenilir bireylerle çalışmayı tercih ediyorlar. Kişisel pazarlamanın önemini maddeler halinde sıralayacak olursak:İş Fırsatları: İyi bir kişisel pazarlama stratejisi, size daha fazla iş fırsatı sunacaktır. İşverenler ve müşteriler, kariyerinizdeki gelişmeleri takip edecekler ve başarılı bir kişisel marka oluşturduğunuzu fark ettiklerinde sizi tercih etme olasılıkları yükselecektir. Güvenilirlik: İyi bir kişisel pazarlama stratejisi, size güvenilirlik kazandıracaktır. Yeteneklerinizi ve deneyimlerinizi doğru şekilde iletebildiğinizde, insanlar size güvenecek ve sizinle çalışma istekleri artacaktır.İtibar: Kişisel pazarlama, doğru yapıldığında size olumlu bir itibar kazandıracaktır. İyi bir marka imajı oluşturarak, sektördeki diğer insanlar tarafından takdir edilen ve saygı duyulan bir figür olabilirsiniz. Başarılı Bir Kişisel Pazarlama Stratejisi Oluşturmak için: Kendinizi Tanımlayın: Kendi değerlerinizi, yeteneklerinizi ve hedeflerinizi belirlemelisiniz. Kendinizi diğerlerinden ayıran özellikleri bulmalı ve bunları vurgulamalısınız. İyi bir kişisel tanıtım oluşturmak için kendinizi değerlendirerek, hedeflerinizi belirlemelisiniz. Burada özgün olmak çok önemlidir, taklitten ve alıntılardan kesinlikle uzak durmalısınız. Hedef Kitlenizi Belirleyin: Kişisel pazarlama stratejinizin temeli, hangi kitleye hitap etmek istediğinizi belirlemektir, hangi işverenler, müşteriler veya iş ortaklarıyla çalışmak istediğinizi belirlemelisiniz. Daha sonra bu hedef kitlenizin ihtiyaçlarını ve beklentilerini anlayarak, onlara nasıl değer katabileceğinizi keşfetmelisiniz.Kendi Markanızı Oluşturun: Kendinizi bir marka haline getirmek için kişisel bir logo, profesyonel bir web sitesi veya bir portföy oluşturabilirsiniz. Sosyal medya hesaplarınızı etkin bir şekilde kullanarak markanızı güçlendirmeyi deneyebilirsiniz.İçerik Oluşturun: Kendi yetenekleriniz, deneyimleriniz ve uzmanlığınız hakkında özgün içerikler oluşturabilirsiniz. Blog yazıları, makaleler, video içerikleri veya sunumlar gibi farklı formatlarda bilgi ve değer sağlayarak kendinizin ve işinizin tanınırlığınızı arttırabilirsiniz.Ağınızı Geliştirin: İş dünyasındaki size değer katabilecek kişilerle ilişkiler kurabilirsiniz. Etkinliklere katılarak, topluluklarda yer alarak iş birliği fırsatları yaratmalısınız. Diğer insanlarla etkileşime geçmek ve onlara değer katmak, networkünüzü genişletme konusunda size yardımcı olacaktır.Sürekli Gelişim: Kişisel gelişiminize önem vermelisiniz. Yeni beceriler öğrenerek, trendleri takip edip, kendinizi sürekli olarak güncel tutmalısınız. Devamlı olarak kendinizi geliştirerek iş dünyasından ve sektörden kopmamış, sürekli olarak kendinizi güncelleyerek kendinize değer katmış olursunuz. Böylece kişisel pazarlama stratejinizi de güçlendirebilirsiniz.Kişisel pazarlama, iş dünyasında öne çıkmanız için önemli bir etkendir. Kendinizi, doğru şekilde pazarlamak, iş fırsatlarını yakalamanıza ve kariyerinizde başarı elde etmenizde büyük bir önem taşıyacaktır.
Devamını Oku
Bir zamanlar, uzak diyarlarda büyülü bir orman varmış. Bu ormanda birçok farklı ağaç ve bitki türü yaşarmış. Her bir ağaç, kendi güzellikleri ve özellikleriyle dikkat çekermiş. Her bir canlı eşsiz ve özelmiş fakat tek başına var olabilmesi çok güçmüş. Ancak, ormanın gücü, tüm bu farklılıkların bir araya gelerek dayanışması ile yükseliyormuş.Ormanda, ihtişamlı bir meşe ağacı, zarif bir söğüt ağacı, hızlı büyüyen bir çam ağacı ve daha pek çok farklı ağaç türü bulunuyormuş. Ağaçlar bir arada yaşamak zorundalarmış ve bunu başarabilmek için birbirleriyle uyum içinde çalışırlarmış.Ancak bir gün, güçlü bir fırtına ormanda vahşi bir şekilde esmeye başlamış. Fırtına, öylesine güçlüymüş ki ağaçların tek başlarına güçleri yetmemeye başlamış. Meşe ağacının sağlam gövdesi bile fırtınanın önünde sallanıyormuş. Söğüt ağacı kırılgan dallarını korumakta zorlanıyormuş. Çam ağacı ise hızlı büyümesine rağmen rüzgârın gücü karşısında dirençli olamıyormuş.Ormanda, ağaçlar tek başlarına fırtınaya karşı koymak için mücadele ederken, çaresizce birbirlerinin yardımını beklemeye başlamışlar. Meşe ağacı, gücünü kullanarak diğer ağaçların köklerine tutunmaya, söğüt ağacı esnek dallarını diğer ağaçların arasına uzatıp onlara destek olmaya, çam ağacı ise hızla büyüyerek diğer ağaçların gölgesine sığınmalarını sağlamaya çalışmış.Bir süre sonra, ağaçlar birbirlerine yardım etmeyi başarmışlar. Her biri kendi özelliklerini, becerilerini kullanarak birbirlerine destek olmuş ve fırtınanın karşısında sağlam durabilmişler. Birlikte çalışan bu ekip, fırtınanın gücüne karşı koymada başarılı olmuşlar. Fırtına sona erdikten sonra, ağaçlar bir araya gelerek bir kutlama yapmışlar. Her biri diğerini tebrik etmiş. Artık herkesin anladığı bir gerçek varmış: Ekip olarak çalışmak, her bir ağacın gücünü birleştirerek daha güçlü olmalarını ve zorlukların üstesinden gelmelerini sağlıyormuş.O günden sonra, ormanın ağaçları daha sıkı bir ekip haline gelmiş. Herkes, diğerine değer veriyor ve birlikte çalışmanın önemini biliyormuş. Ekip çalışması, ormanın gücünü artırmış ve her türlü zorluğun üstesinden gelebilecekleri bir birliktelik oluşturmuş.İşte böyle, ormanın gücü ekip çalışmasının önemini bize hatırlatıyor. Birlikte çalışmak, zorluklar karşısında daha güçlü olmamızı sağlar ve hedeflere daha hızlı ve etkili bir şekilde ulaşmamıza yardımcı olur.
Devamını Oku
Bir zamanlar uzak bir galakside, parlak bir yıldız yaşarmış. ismi Parla imiş. Parla, diğer yıldızlar arasında fark yaratma arzusuyla doluymuş. Ancak, başarılı olmanın ve diğer yıldızlar arasından sıyrılmanın ne kadar zor olduğunu da biliyormuş. Bir gün, Parla, Gökyüzü Ustasıyla bir araya gelmiş. Gökyüzü Ustası, Parla’nın içindeki potansiyeli görmüş ve ona cesaret vermiş. "Parla, senin parlaklığını herkes görmeli. Ancak, bunu başarman için çalışmalısın, azimli olmalısın ve hiç vazgeçmemelisin" demiş. Parla, Gökyüzü Ustası’nın sözlerini aklına yazmış ve hemen çalışmaya başlamış. Her gece, diğer yıldızlardan daha erken doğarak daha uzun süre ışıldamaya çalışmış. Gece boyunca parlamaya devam ederken, yıldızlar arasında da adını duyurmaya başlamış. Fakat, zamanla Parla’nın parlaklığı solmaya başlamış. Diğer yıldızlar da aynı şeyi yapıyor ve onunla rekabet ediyormuş. Parla hayal kırıklığına uğramış. Gökyüzü Ustası’nın sözleri hala kulaklarında çınlıyormuş: "Hiç vazgeçme!" Parla, umutsuzluğa kapılmadan önce içindeki ateşi yeniden canlandırmaya karar vermiş. Kendine güvenini toplamış ve yeni bir yol geliştirmiş. Artık diğer yıldızlarla rekabet etmek yerine, kendi benzersiz ışıltısını ortaya çıkarmak için çaba sarf etmeye başlamış. Parla, gökyüzünün farklı köşelerine doğru farklı renklerde ışıklar yansıtmaya başlamış. İlk başta diğer yıldızlar bu duruma şaşırmış, ancak kısa sürede herkes Parla’nın güzellik dolu ışıltısını fark etmiş. Onun ışığıyla dolu gökyüzü, insanların da dikkatini çekmeye başlamış. Parla, başarılı olmanın tek bir yoldan geçmediğini ve kendine özgü yeteneklerini kullanarak fark yaratabileceğini keşfetmiş. Her gece, yeni bir renk, yeni bir desen, yeni bir dans sergiliyormuş. İnsanlar, Parla’yı gökyüzündeki en özel yıldız olarak görmeye başlamış. Gökyüzü Ustası, Parla’nın parlaklığına hayranlıkla bakıyormuş. Onun azmi, inancı ve özgün ışıltısı, bir yıldızın başarı hikayesine dönüşmüş.Parla, sadece kendi içindeki potansiyeli keşfetmekle kalmamış, aynı zamanda başarının farklı yolları olduğunu da öğrenmişti. Her birimizin kendi benzersiz ışıltısı vardır ve bu ışıltıyı kullanarak başarıya ulaşabiliriz.Unutmayın, başarılı olmak için çaba sarf etmek, azimli olmak ve asla vazgeçmemek gerekir. Her engel karşısında daha da güçlenerek kendi benzersiz yollarınızı keşfedin. İşte o zaman, siz de Parla gibi ışıldar fark yaratırsınız.Kendi potansiyelinizi keşfederek, kendinizle rekabet ederseniz, en iyi versiyonunuzu ortaya çıkarabilir ve özgün olursunuz.Umarım bu hikâye sizi motive eder ve başarıya giden yolda size ilham verir. İyi şanslar!
Devamını Oku
İş dünyasında başarının sürdürülebilirliği, çalışanların performanslarını etkili bir şekilde değerlendirebilme yeteneğiyle doğrudan ilişkilidir. Bu noktada insan kaynakları yönetimi, modern işletmelerin başarısı için kritik bir yerde bulunuyor. İnsan kaynaklarının performans değerlendirme ayağı, bu süreçte temel bir rol oynuyor ve insan kaynakları yönetimi açısından büyük bir önem taşıyor. Bu haftaki blog yazımızda, performans değerlendirmenin ne olduğunu, neden önemli olduğunu ve nasıl etkili bir şekilde uygulanabileceğini inceleyeceğiz.Performans Değerlendirmenin Tanımı:Performans değerlendirmesi, çalışanların iş performanslarını belirli bir dönemde objektif bir şekilde ölçmeye ve değerlendirmeye yönelik bir süreçtir. Performans değerlendirmesi, çalışanların iş hedeflerine ne kadar başarıyla ulaştığını belirlemek, güçlü yönlerini tespit etmek, gelişim alanlarını tanımlamak ve performans beklentilerini karşılamalarına yardımcı olmak için kullanılır.Performans Değerlendirmenin Önemi:Performans değerlendirmesi hem çalışanlar hem de işverenler için birçok fayda sağlar. İşverenler, çalışanların performansını objektif bir şekilde ölçerek iş hedeflerine ulaşma sürecini iyileştirebilirler. Ayrıca, performans değerlendirmeleri, terfi, ücret artışı ve kariyer gelişimi gibi insan kaynakları kararlarının temelini oluşturur. Çalışanlar ise geri bildirim alarak güçlü yönlerini daha da geliştirebilir, zayıf yönlerini iyileştirebilir ve kariyer hedeflerine yönelik yol haritaları oluşturabilirler.Etkili Bir Performans Değerlendirme Süreci İçin İpuçları:a. Açık ve Ölçülebilir Hedefler Belirleyin: Çalışanların performansını değerlendirmek için net ve ölçülebilir hedefler belirlemek önemlidir. Bu hedefler, çalışanlarla birlikte belirlenmeli ve belirli bir zaman çerçevesine yerleştirilmelidir.b. Düzenli Geri Bildirim Sağlayın: Performans değerlendirmesi yıllık bir olay olmaktan ziyade sürekli bir geri bildirim süreci olmalıdır. Çalışanlara düzenli olarak geri bildirim vermek, hedeflere ulaşma konusunda daha iyi bir yönlendirme sağlayacaktır.c. Objektif ve Adil Değerlendirme Yöntemleri Kullanın: Sadece üst yönetimin değil, çalışanın kendisinin, meslektaşlarının ve alt kademedeki yöneticilerin de değerlendirme sürecine katılmasını sağlayın. Farklı bakış açıları, daha kapsamlı bir değerlendirme sağlar. Değerlendirme sürecinin adil ve objektif olmasını sağlayın. Performans ölçütlerini netleştirin ve değerlendirme sürecini kişisel önyargılardan arındırın. Ölçekler, puanlama sistemleri veya 360 derece değerlendirme gibi farklı yöntemleri kullanarak daha kapsamlı bir değerlendirme yapılabilir.d. Gelişim Fırsatları Sunun: Eğitim ve Gelişim: Performans değerlendirmesi sonuçlarına dayanarak, çalışanların gelişim alanlarını belirleyin ve onlara uygun eğitim ve gelişim imkanları sağlayın.Performans değerlendirmesi, organizasyonların başarısını artırmada kritik bir rol oynar. Bu süreç, çalışanların güçlü yönlerini vurgulamak, gelişim alanlarını belirlemek ve performanslarını iyileştirmek için bir fırsat sunar. Etkili bir performans değerlendirme süreci, çalışanların motivasyonunu artırır, iş tatminini yükseltir ve organizasyonun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olur.
Devamını Oku
İş görüşmeleri, kariyer yolculuğunda önemli bir adımdır. İyi bir ilk izlenim bırakmak ve işverenin dikkatini çekmek, istenilen pozisyonu elde etmek için kritik önem taşır. Başarılı bir iş görüşmesi istenilen iş fırsatının elde edilmesine olanak tanır. Peki, iş görüşmesinin iyi geçtiğini nasıl anlarız? İşte sizin için beş işaret:Pozitif İletişim ve Etkileşimİş görüşmesinde işverenle olumlu bir iletişim kurmak önemlidir. İyi bir iş görüşmesi, pozitif bir iletişim ve etkileşim ortamının varlığına işaret eder. Eğer işveren sizi samimi bir şekilde karşılıyor, size gülümsüyor, sizi dinliyor ve sorularınıza açık ve anlayışlı bir şekilde cevap veriyorsa, bunu olumlu bir işaret olarak görebilirsiniz. İş verenin sizinle pozitif bir iletişim kurması sizinle ilgilendiğinin ve çalışmak istediğinin bir göstergesi olabilir.İşverenin Geleceğe Yönelik Planlarından Bahsetmesiİyi geçen bir iş görüşmesinde, işveren sizinle ilgili geleceğe yönelik planlarından bahsedebilir ya da var olan projelerde sizin katkılarınızın neler olabileceği ile ilgili fikirler yürütebilir. Örneğin, projeler hakkında, takımın büyümesiyle ilgili hedeflerinden bahsedebilir. Bu şekilde bir tutum, işverenin sizi uzun vadeli bir çalışan olarak gördüğünü ve sizinle büyümek istediğini gösteren olumlu bir işarettir.Uzun Süren Görüşme İş görüşmesinin uzun sürmesi negatif ve gergin bir durummuş gibi görünse de aslında bu iyi bir şeydir. Eğer iş görüşmesi planlandığından daha uzun sürüyorsa, bu genellikle olumlu bir işarettir. İşverenin size daha fazla zaman ayırması, sizinle daha fazla detayı paylaşması ve daha fazla soru sorması, sizinle ilgilendiğini ve sizinle daha fazla etkileşimde olmak istediğini gösterebilir. İşverenler işe uygun olmadığını düşündükleri adaylar ile pek fazla zaman harcamak istemezler.Referans İstemesiEğer işveren, referanslarınızın iletişim bilgilerini veya referans mektuplarını istiyorsa, bu genellikle iş görüşmesinin iyi geçtiğine dair bir işarettir. İşveren, sizin pozisyona uygun olan niteliklere sahip olduğunuzu düşünüyordur. Çalışma şekliniz ve diğer konular hakkında referanslarınızın görüşlerini almak istiyorsa bu sizinle çalışmayı düşündüğü anlamına gelir.İkinci Görüşme veya İş TeklifiEn önemli işaretlerden biri, işverenin sizi ikinci bir görüşmeye çağırması veya işle ilgili detaylı bilgiler vererek işin yapısını, işleyişini, sizden beklenenleri ve bu iş için size sunulacak imkanları anlatmasıdır. Eğer iş veren size iş ile ilgili detaylı bilgi veriyorsa ve işin size sunacağı imkanları konuşmaya başladıysanız muhtemelen iş için uygun bir aday olduğunuz düşünülüyordur.Son olarak her iş görüşmesinin yeni bir şeyler öğrenmek için bir fırsat olduğunu ve bu fırsatları iyi değerlendirdiğinizde gelişebileceğinizi unutmamalısınız.
Devamını Oku
İş hayatınızda zaman zaman bulunduğunuz konumu ve çalışma şartlarını sorgulamak çok normaldir. İşin yapısı, getirileri, çalışma koşulları hakkında düşünerek sizin için daha iyi olana yönelmek isteyebilirsiniz. Mevcut işiniz sizin için artık yetersiz gelebilir, kendinizi tükenmiş hissedebilir ya da kendi potansiyelinizi farklı bir işte göstermek isteyebilirsiniz. İş yaşamınızda artık bir değişikliğe ihtiyacınızın olduğunu gösteren 5 sinyali gelin birlikte inceleyelim.Motivasyon Kaybı: Bir zamanlar heyecan ile gittiğiniz işinize giderken ayaklarınız geri geri gidiyorsa, günlük işlerinizi tamamlamakta zorlanıyorsanız, işinizle alakalı tahammülünüz azaldıysa, çalıştığınız işin sizi tatmin etmediğini düşünüyorsanız ve işinizdeki başarıları önemsememeye başladıysanız, yeni bir iş arama vaktinin geldiğini işaret edebilir. İşinizi sevmek ve içsel tatmin hissetmek, uzun vadede motivasyonunuzu artırır. İşiniz sizi motive etmiyor ve ilham vermiyorsa iş değiştirmeyi düşünmenin zamanı gelmiş olabilir.Yetersiz Kariyer İlerlemesi: Kariyerinizde ilerlemek istiyorsanız, işinizdeki gelişim ve ilerleme fırsatlarının bulunması önemlidir. Uzun zamandır aynı yerde ve aynı seviyede çalışmak sizin kariyer gelişiminizin önünde bir engel oluşturabilir, herhangi bir gelişme ya da terfi beklemediğinizde motivasyonunuz ve iş tatmininiz olumsuz etkilenebilir. Bulunduğunuz iş yerinde uzun zamandır aynı konumda çalışıyorsanız ve ilerleme fırsatı da sunulmuyorsa yeni bir iş arayışına yönelebilirsiniz.Uyumsuzluk: Mevcut işinizin çalışma ortamı ve kurum kültürü ile uyum sağlamak oldukça önemlidir. Sizin için uygun olmayan bir kurum kültürüne sahip iş yerinde çalışıyor olmak huzursuzluk yaşamanıza yol açabilir. Bu durum sizi stresli ve mutsuz bir duygu durumuna sürükler. Böyle hissettiğiniz bir işiniz varsa yeni bir iş aramanın zamanı gelmiş demektir.İş / Özel Hayat Dengesizliği: Çalışma saatleri ve iş yükü nedeniyle özel hayatınızı ihmal ettiğinizi hissediyorsanız, iş ve özel hayat dengesini yeniden sağlamaya ihtiyaç duyabilirsiniz. Sağlıklı bir iş-yaşam dengesi önemlidir, mevcut işiniz bu dengeyi sağlamıyorsa, kendinize ve sevdiklerinize vakit ayırabileceğiniz bir işe yönelmek size daha iyi hissettirebilir. Stres ve Tükenmişlik: Sürekli olarak stres altında çalışmak, iş hayatında tükenmişlik sendromuna yol açabilir. Eğer sürekli yorgun hissediyor, işe gitmekten kaçınma isteği duyuyor ve enerjiniz düşüyorsa bu işinizin sizi tüketmeye başladığı anlamına gelebilir. Yeni bir iş, daha dengeli bir çalışma ortamı ve daha az stres sunabilir.
Devamını Oku
Yeni Bir Stil olarak: Remote (Uzaktan) Çalışma Nedir? Geleneksel ofis çalışmasının yerini alan bir çalışma modeli olarak remote yani uzaktan çalışma artık pek çok sektörde karşımıza çıkıyor. Uzaktan çalışma, çalışanların iş yerine gitmek yerine evden, kafeden, kütüphaneden, parktan kısacası internet bağlantısı olan bir cihazın (bilgisayar, telefon, tablet vb.) kullanımına imkan sağlayan her yerden çalışabildiği bir çalışma modelidir.Uzaktan çalışma, son yıllarda teknolojideki gelişmeler ve dijital dünyanın yaygınlaşması sayesinde daha popüler hale geldi. Özellikle pandemi sürecinde, birçok şirket uzaktan çalışmaya geçmek zorunda kaldı ve uzaktan çalışma, birçok işletmenin iş sürekliliğini sağlamasına yardımcı oldu.Uzaktan çalışmanın avantajlarına bakacak olursak:Esneklik: Uzaktan çalışma, çalışanların işlerini herhangi bir yerde yapmalarına olanak tanır. Bu, iş saatlerinin daha esnek olmasını ve çalışanların özel hayatlarıyla iş hayatları arasındaki dengeyi sağlarken daha çok inisiyatif alabilmelerine olanak tanır.Üretkenliğin artması: Uzaktan çalışma, işyerindeki birçok gürültü ve etkileşim nedeniyle kaybolan zamanı azaltabilir. Bunun sonucunda çalışanlar, işlerine daha adapte olur ve daha üretken olabilirler.Daha düşük maliyetler: Uzaktan çalışma, çalışanların işe gitmek için harcanan zaman ve maliyetten tasarruf sağlar. İşverenlerin de ofis alanı kiralama, ekipman satın alma, enerji faturaları ve diğer masraflardan tasarruf etmelerine olanak verir.Ancak, uzaktan çalışmanın dezavantajları da vardır:İletişim ve etkileşim eksikliği: Uzaktan çalışanlar, iş arkadaşlarıyla veya yöneticileriyle yüz yüze iletişim kuramazlar. Bu durum, bazen iletişim sorunlarına ve yanlış anlamalara neden olarak iş kaybına yol açabilir. İşyerindeki diğer çalışanlarla etkileşim eksikliği, çalışanların iş yerindeki sosyal ilişkilerden yoksun kalmasına neden olabilir.Motivasyon eksikliği: Uzaktan çalışanlar, evlerinde veya diğer yerlerde çalıştıkları için bazen motivasyon eksikliği yaşayabilirler. Teknik sorunlar: Uzaktan çalışanlar, teknik sorunlar yaşayabilirler. Bu, internet bağlantısı kesildiğinde veya bilgisayarları arızalandığında işlerinin aksamasına yol açabilir.Günümüzde pek çok meslek, uzaktan çalışma modeline uygun hale getirilebilir. Fakat bazı meslekler uzaktan çalışma modeli için daha uygundur. İşte uzaktan çalışmaya uygun mesleklerden bazıları:Yazılım Geliştiricileri: Projelerini uzaktan çalışma yoluyla tamamlayabilen bir meslektir. İnternet üzerinden toplantılar yapabilir, kodlama çalışmalarını tamamlayabilir ve müşterilerle etkileşimde bulunabilirler. Yazarlar: Yazarlar, öykü, roman veya makale yazma işlerini uzaktan çalışarak tamamlayabiliyorlar. Birçok yazar, evinde veya kafelerde çalışmayı tercih ediyor.Tasarımcılar: Grafik tasarımcılar, endüstriyel tasarımcılar, moda tasarımcıları ve diğer tasarımcılar, uzaktan çalışarak projelerini tamamlayabiliyorlar. Sanal toplantılar yapıyor, müşterilerle etkileşimde bulunabiliyor ve tasarım çalışmalarını tamamlayabiliyorlar.Finansal Uzmanlar: Finansal uzmanlar, uzaktan çalışarak müşterilerine finansal danışmanlık hizmetleri sunabiliyorlar. Bunun yanı sıra, uzaktan olarak muhasebe, finansal analiz ve raporlama işlerini de yapabiliyorlar.Pazarlamacılar: Pazarlama profesyonelleri, uzaktan çalışarak reklam kampanyaları hazırlayabiliyor, dijital pazarlama stratejileri oluşturabiliyor ve müşterilerle iletişim kurabiliyorlar.Çevirmenler: Çevirmenler, uzaktan çalışarak belgeleri veya metinleri farklı dillere çevirebiliyorlar. İnternet üzerinden müşterilerle görüşerek yeni işler alabiliyorlar ve çeviri işlerini tamamlayabiliyorlar.Yukarıda sıraladığımız meslekler, uzaktan çalışmaya en uygun mesleklerden sadece birkaçı. Ancak, teknolojinin gelişmesiyle birlikte, birçok meslek uzaktan çalışma modeline uyarlanabilir hale geldi ve gelmeye de devam edecek gibi görünüyor.
Devamını Oku
Bugün 1 Mayıs İşçi ve Emekçiler Bayramı. Dünya çapında bugün işçi ve emekçiler için haksızlıklarla mücadelenin, dayanışmanın, birlik ve beraberliğin günü olarak kutlanmaktadır. Bizler bugün bir şeyi daha kutluyoruz, istihdamofisi.net platformunun kuruluş yıl dönümünü. Kuruluş günümüzü 1 Mayıs olarak seçmemiz bu özel günün anlamını ve değerini özümseyerek yola çıkmamızdandır. Bir yıl önce bugün platformumuz (www.istihdamofisi.net) işverenler ile iş arayanları bir araya getirerek istihdam piyasasında yeni bir soluk olmaya başladı.istihdamofisi.net olarak bu yola çıkarken motivasyonumuz, işverenlerin kendileri için en uygun personele ulaşmalarını sağlarken aynı zamanda iş arayışında bulunan adayların da kendilerine en uygun işe yerleşebilmelerine olanak sağlayarak istihdam piyasasına yardımcı olmaktı. Bir yıl boyunca bu motivasyonla pek çok işveren ve adayın yaşamlarına dokunduk.istihdamofisi.net platformunda neler bulabileceğinizi tekrar sizlere sunmak isteriz;İşverenler için ücretsiz ve sınırsız iş ilanı yayınlama,İş arayanların ücretsiz özgeçmişlerini oluşturma ve iş ilanlarına başvurma,Haftalık blog yazımızla işveren ve iş arayanlara motivasyon sağlayıcı, öğretici ve geliştirici içerikler sağlıyoruz,İş arayanların, aradığı işi küçük detaylar vererek firmaların kendilerine ulaşmalarını sağlayacak ve iş bulmalarına yardımcı olabilecek yeni bir uygulamayı bugün itibariyle kullanıma sunuyoruz.1 yılda, istihdamofisi.net olarak birçok başarılı hikâyeye şahit olduk. İş arayanların öykülerine tanık olmak ve onların iş arama süreçlerine yardımcı olmak bizim için büyük bir mutluluktu ve öyle olmaya da devam edecek. İstihdam Ofisi ailesi olarak yüksek standartlar belirleyerek hizmet verdiğimiz Sizlerin memnuniyetini her zaman ön planda tutuyoruz. Başarılarımızın arkasında teknolojik alt yapımız, çalışanlarımızın yoğun gayreti ve Sizlerden aldığımız geri bildirimleri dikkate alarak kendimizi sürekli geliştirmeyi ve iyileştirmeyi hedeflememiz yatıyor.istihdamofisi.net olarak, iş dünyasında uzun ve başarılı bir geleceğe sahip olmayı umuyoruz. İşverenler ve iş arayanlar için en iyi deneyimi sunmaya devam ederken Sizlerle iş birliği içinde çalışarak, daha fazla insanın istihdam piyasasına katılmasına yardımcı olmaya devam edeceğiz ve her bir iş arayanın hayatına dokunmak için çalışacağız. 1. kuruluş yıl dönümünde, istihdamofisi.net ailesi olarak, bizlere güvenen işveren ve iş arayanlara teşekkür etmek ve gelecekteki başarılarımızı da kutlamak istiyoruz.
Devamını Oku
Kariyer Danışmanlığı Hakkında Bilinmesi GerekenlerKariyer yolculuğunuz istediğiniz gibi gitmiyor veya hangi yolu seçeceğinizi bilemiyor olabilirsiniz. Kariyer danışmanlığı, kariyeriniz hakkında bilinçli kararlar vermenize yardımcı olmak için size rehberlik ve destek sağlayabilir. Bu blog yazımızda sizlere kariyer danışmanlığının ne olduğundan, kimler tarafından yapıldığından, kimler için uygun olduğundan ve kariyer danışmanlığının faydalarından bahsedeceğiz. Kariyer Danışmanlığı Nedir?Kariyer danışmanlığı, bireylerin bilinçli kariyer kararları vermelerine yardımcı olma sürecidir. Bireylerin güçlü yanlarını, ilgi alanlarını ve değerlerini belirlemelerine yardımcı olan ve farklı kariyer seçeneklerini keşfetmede rehberlik ve destek sağlayan profesyonel bir kariyer danışmanıyla çalışmayı içerir. Kariyer danışmanlığı aynı zamanda iş arama stratejileri geliştirmeyi, görüşme becerilerini geliştirmeyi ve etkili özgeçmişler ve ön yazılar yazmayı da kapsar. Kariyer Danışmanlığı Kimler Tarafından Yapılır?Kariyer danışmanlığı genellikle rehberlik ve psikolojik danışmanlık, psikoloji veya ilgili alanlarda eğitimi olan profesyonel kariyer danışmanları tarafından yapılır. Bireylerin ilgi alanlarını, yeteneklerini ve değerlerini değerlendirmelerine yardımcı olmak ve kariyer seçenekleri ve iş arama stratejileri konusunda rehberlik sağlamak için eğitimler almış ve kendilerini bu konuda geliştirmiş profesyonellerdir. Kariyer danışmanları özel ofislerde, okullarda, kolejlerde ve üniversitelerde veya devlet kurumlarında çalışabilirler. Kariyer Danışmanlığı Kimler İçin Uygundur?Kariyer danışmanlığı, kariyerinde rehberlik ve destek arayan herkes için uygundur. Farklı kariyer seçeneklerini araştıran lise ve üniversite öğrencileri ile kariyer değişikliği yapmayı düşünen kariyerinin ortasındaki profesyoneller için faydalı olabilir. Kariyer danışmanlığı, bir süre ara verdikten sonra işgücüne geri dönen veya işle ilgili stres veya tükenmişlik yaşayan kişiler için de yararlı olabilir. Kariyer Danışmanlığının Faydaları Nelerdir?Kariyer danışmanlığının faydaları aşağıda sıraladık:Kendini Keşfetme: Kariyer danışmanlığı, kariyer yolunuz hakkında bilinçli kararlar vermenize yardımcı olabilecek güçlü yönlerinizi, ilgi alanlarınızı ve değerlerinizi belirlemenize yardımcı olabilir.Kariyer Keşfi: Kariyer danışmanlığı, farklı kariyer seçeneklerini keşfetmenize ve deneyim veya eğitim eksikliği gibi başarının önündeki potansiyel engelleri belirlemenize yardımcı olabilir.İş Arama Stratejileri: Kariyer danışmanlığı, etkili iş arama stratejileri geliştirme, görüşme becerilerini geliştirme ve etkili özgeçmiş ve ön yazı yazma konusunda rehberlik sağlayabilir.Destek ve Teşvik: Kariyer danışmanlığı, iş arama sürecinde duygusal destek ve teşvik sağlayabilir, bu da bireylerin motive olmalarına ve odaklanmalarına yardımcı olabilir.Geliştirilmiş Karar Verme: Kariyer danışmanlığı, bireylerin kariyer yolları hakkında bilinçli kararlar almalarına yardımcı olabilir, bu da daha fazla iş tatmini sağlayabilir. Sonuç olarak, kariyer danışmanlığı bireylere kariyerleri hakkında bilinçli kararlar vermeleri için ihtiyaç duydukları rehberlik, destek ve kaynakları sağlayabilir. İster öğrenci ister kariyer ortasında bir profesyonel ya da işle ilgili stres veya tükenmişlik yaşıyor olun, kariyer danışmanlığı kariyer hedeflerinize ve isteklerinize ulaşmanıza yardımcı olabilir.
Devamını Oku
Geleceğin en popüler meslekleri bloğumuzun ikinci serisinde yine geleceğin dünyasının ihtiyaç ve taleplerinden feyz alarak popülerliğini arttıracak ve ortaya çıkacak birbirinden farklı meslekleri tanıyacağız. EpidemiyologBu mesleği icra edenler, toplumlarda oluşabilecek hastalıkların ve bu hastalıklara bağlı olarak oluşacak sağlık koşullarını başından sonuna dek araştıran araştırmacılar olacaklar. Hastalığın sıklığı, yeri, zamanı, semptomları üzerinde analizler yaparak önlenmesi ve yeni yolların keşfinde görev alacaklar. Akıllı Şehir UzmanıBu kavramı ilk okuduğunuzda aklınıza akıllı ev sistemleri gelmiş olabilir. İşte o akıllı ev sistemlerinin tüm bir şehri kapsayacak ve şehrin yapısını da akıllı hale getirecek uzmanlara ihtiyaç duyulacak. Şehirlerin neredeyse her metre karesine sensörler yerleştirilecek ve bu sensörler elektrik, su, doğalgaz, atık maddeler gibi pek çok iş için kullanılacak. Mekatronik MühendisiDisiplinler arası bir noktada olan mekatronik mühendisliği günümüzde olduğu kadar gelecekte de aranılan bir meslek olmayı sürdürecek. Otomotivden beyaz eşyaya, robotik üretimden havacılığa pek çok farklı sektörde geniş bir iş bulma kapasitesine sahip olacak. Drone PilotluğuGünümüzde de dronları pek çok alanda görebiliyoruz, kişisel eğlenceden fotoğrafçılığa birçok farklı alanda karşımıza çıkıyor. İnsansız hava araçlarının üretimi ve kullanımı her geçen gün artmakta. Bu cihazların kullanımı gelecekte birbirinden farklı sektörde artış göstereceğe benziyor. Bu teknolojiye hâkim olan uzmanlara ihtiyacın artacağı da ön görülebilir bir gerçek. 3D Üretim Mühendisi3D üretim, küçük büyük tüm endüstri üreticilerinin ürünleri tasarlama ve oluşturma şekillerinde değişikliğe gitmelerini tetikliyor. Bu teknoloji günümüzden geleceğe mühendislik derecelerinde oldukça etkili rol oynayacak. Özellikle imalat, tekstil ve sağlık teknolojilerinde 3D üretim mühendislerine talep oldukça fazla olacak. Biyometrik Yüz Okuma UzmanıDiğer bir adı “Antroface” olan biyometrik yüz okuma ve profilleri tanıma psikologlar, güvenlik güçleri, işe alım uzmanları gibi meslek gruplarında kullanılmaktadır. Yakın gelecekte yüz okuma ve tanıma becerisine sahip olan uzmanlara ihtiyaç ve talep artacak. Blockchain Uzmanı - GeliştiricisiKripto paralar geleceğin para birimini oluşturacak. Günümüzde yeni yeni popülerlik kazanmaya başlayan bu sanal para birimini gelecekte günlük hayatımızda, alışverişlerimizde de kullanmaya başlayacağız. Kripto paraların altyapısını, geleceğini ve teknolojini kavrayıp bu konuya hâkim olacak uzmanlara çok iş düşecek. Kripto paraların alt yapısını oluşturan blockchain teknolojisinde uzman kişilere olan ihtiyaç ve talep de her geçen gün artacak. Robot Koordinasyon UzmanıRobotlar sahiden de dünyayı ele geçirecek mi? İşin ironisi bir tarafa günümüzde robotlar artık hayatımızın içerisine dahil olmaya başladı. Bu akıllı ürünleri yaşamımızın dört bir yanında görmeye başladık ve gelecekte çok daha fazla alanda ve sık görmeye de devam edeceğiz. Dolayısıyla robotlar bazı meslekleri piyasadan sildiği gibi yeni meslekleri de yanında getirecek. Geleceğin en popüler meslekleri arasında robot koordinasyon uzmanları da yerini alacak. Bu meslek robotların onarım ve bakımının yanı sıra etkili çalışma prensipleri üzerinde de çalışmalar yapacak. Endüstriyel Veri BilimciEndüstriyel alanda verilerin toparlanması ve bu verilerin analizlerinin yapılmasıyla, üretim süreçlerinin daha doğru ve nitelikli yönetilmesini olanaklı hale getiren endüstriyel veri bilimciler; özellikle online alışverişin yükselmesi sebebiyle geleceğin popüler meslekleri içinde yer alacaklar. Finansal YöneticiFinans yöneticileri; finansal işlemlerin hazırlanması ve yönetilmesi süreçlerinde uzmanlaşmış kişilerdir. Bir şirket ya da kurumun finansal süreçlerini yöneten çalışanın, şirket açısından değeri yüksektir. Finans sektörünün gelecekte çok daha büyük bir hale geleceğini ön görmek zor değildir. Bu bağlamda finansal yöneticilerin de aranan insanlar olacağını söyleyebiliriz.
Devamını Oku
Bir kız ormanda gezerken bir koza bulur, kozayı incelediğinde içindeki kelebeğin dışarı çıkmaya çalıştığını fark eder. Kız çok meraklanır ve kozanın içindeki kelebeği izlemeye başlar. Saatler geçmesine rağmen kelebek kozadaki küçük delikten çıkmayı başaramaz ve sonunda da hareketsiz kalır.Kelebeğin çıkamamasına üzülen kız yardım etmeye karar verir ve kozayı aldığı gibi evine götürür. Evde kelebeğin kozasını makasla keserek açar ancak kozanın içindeki kelebeğin vücudu şişmiştir ve kanatları henüz gelişmemiştir.Kız, kelebek kozadan çıktıktan sonra kanatlarının büyümesini bekler, ancak kelebeğin kanatlarında herhangi bir değişiklik olmaz. Kelebeğin kanatları gelişmediği için kelebek hiçbir zaman uçamayacaktır. Kelebek, büyük vücuduna küçük gelen kanatları yüzünden sadece yürüyebilir.Kız, kelebeğe yardım ederken iyi niyetlidir ancak kelebeğin kozadan çıkabilmek için vermesi gereken mücadelenin önemli bir amaca hizmet ettiğini anlayamaz.Kelebekler dar kozalarından çıkmaya çalıştıkça, vücutlarındaki sıvı kanatlarına doğru gider ve bu süreç onları uçmaya hazırlar. Ancak kız, kozayı makasla açarak kelebeğin doğal ve zorlu sürecine müdahale etti ve gelişimini engelledi. Yukarıdaki hikayemizde anlatıldığı gibi mücadelelerinizi sevin, çünkü onlar sizi geliştirir, olgunlaştırır ve güçlü kılar. Zor zamanlarla/olaylarla karşı karşıya kaldıkça, gelecekte işinize yarayacak önemli deneyimler elde edersiniz ve karakterinizi güçlendirirsiniz.Kısaca hayatta zorluk yaşamadan gelişim olmaz. Bu yüzden konfor alanlarımızdan çıkıp yeni sorumluluklar almalıyız, yapamam dediğimiz işlere kalkışmalıyız ve yeni deneyimlerin peşinden gitmeliyiz. Zor zamanlar güçlü insanlar yaratır. Güçlü insanlar iyi zamanlar getirir.-Micheal Hopf
Devamını Oku
Bir kasabada yaşayan iki oduncu her gün beraber odun keserlermiş. Bu iki oduncunun ağaç kesme ile ilgili eşit tecrübesi ve ekipmanı varmış, cüsseleri de birbirine benzermiş.Beraber çalışırlarken birinci oduncu hiç mola vermeden akşama kadar çalışırmış, ikinci oduncu ise çalışırken mutlaka kısa molalar verirmiş.Birinci oduncu ikinci oduncudan daha fazla çalışıyormuş gibi görünse de ikisi de her günün sonunda aynı sayıda ağaç kesiyorlarmış.Birinci oduncu sonunda bu duruma sinirlemiş ve “Ben akşama kadar hiç durmadan çalışıyorken sen nasıl oluyor da benimle eşit sayıda ağaç kesmiş oluyorsun?” diye sormuş.Buna karşılık olarak ikinci oduncu ise, “Çok basit, sen durmadan çalışırken ben arada bir dinlenip baltamı biliyorum. Keskin baltayla, daha az uğraşarak daha çok ağaç kesilir.” diye cevap vermiş. Yukarıdaki hikayemizde de anlatıldığı gibi çok çalışmak yerine akıllı ve verimli çalışmak bizi başarıya gerekenden daha çok çalışmadan götürür.Verimli Çalışma Nedir?Verimli çalışma, kişinin yapması gereken görevleri/işleri en az zaman ve emek kaybıyla en doğru şekilde yerine getirmesine denir. Özünde, verimliliği artırmak, kişinin daha çok değil, daha akıllı çalışmasına yardımcı olmakla ilgilidir.Çalışmalarınızın Verimliliğini Arttırabilmeniz İçin Birkaç Tavsiye1-Yapılacaklar listenizi sadeleştirmekle başlayın.Günlük yapılacaklar listenizi doldurup kendinizi sıkmaktansa o gün bitirmeniz gereken üç ile beş arasında madde yazabilirsiniz. Böylece yapılacaklar listesindeki uzun ve siz yaptıkça bitmeyen işleri daha az maddeler halinde görmek sizi daha çok motive edecektir.2-Kendinize program hazırlayın.Programınızı hazırlarken gerçekçi olun, sadece gün içerisinde bitirebileceğiniz maddeleri programınıza ekleyin. Ayrıca programınıza molaları ve en zinde olduğunuz saat dilimlerine önemli işlerinizi eklemenizde fayda var, çalışma aralarında vereceğiniz molalar sayesinde zihniniz daha canlı kalır.3-Düzenli molalar verin.Düzenli molalar kullanmak konsantrasyonun artmasına yardımcı olabilir. Bazı araştırmalar, uzun süren işler arasında kısa molalar vermenin sabit bir performans seviyesini korumanıza yardımcı olduğunu gösteriyor. Eğer mola vermeden çalışırsanız da performans kaybı yaşayacağınız kesin.4. “İki dakika kuralını” uygulayınGirişimci Steve Olenski, çalışma verimliliğinizi artırmak için "iki dakika kuralını" uygulamanızı öneriyor. Uygulama şu şekilde; bildiğiniz bir görev ya da eylemi iki dakika ya da daha kısa sürede gerçekleştirecekseniz ertelemeyin, hemen yapın. Olenski’ye göre, görevi hemen tamamlamak, daha sonra geri dönmekten daha az zaman alır.4-Görevlerinizi önceliklendirin.Sizi hedefinize ulaştırmada herhangi bir katkısı olmayan konular üzerine çalışmayı bırakmalısınız. Bunun yerine enerjinizi ve zamanınızı hedeflerinize doğrudan katkısı bulunan sizi ileriye taşıyan projelere, işlere ayırmalısınız.5-Sağlıklı iletişim kurun.Çalışma ortamında iş yaptığınız kişilerle sağlıklı bir iletişim kurmak yanlış anlaşılmaların yol açacağı vakit kaybını önleyecektir. Sağlıklı iletişimin olmadığı bir çalışma ortamında işler iki kere ve/veya yanlış yapılabilir, önceliği olan işler yerine acil olmayan işler üzerine yoğunlaşılabilir. Ancak etkili ve sağlıklı bir iletişim sayesinde işler önceliklendirilir ve gereksiz işler yapılmaz böylece zamandan ve zihinsel enerjinizden tasarruf etmiş olursunuz.
Devamını Oku
Bir grup kurbağa orman boyunca zıplayarak ilerliyorlardı, gruptaki kurbağalardan ikisi kazara çukura düştüler ama neyse ki çukurun dibine değil de çukurun içindeki bir çıkıntıya denk geldiler.Diğer kurbağalar hemen çukurun etrafına toplandılar, çukurun derinliğini ve karanlığını görünce aşağıdaki kurbağaların oradan çıkmasının mümkün olmadığını düşündüler ve çukurdan çıkmaya çalışan kurbağalara oradan çıkmalarının imkansız olduğunu söylemeye başladılar.Çukurdaki kurbağalar diğer kurbağaları dinlemeyip çıkıntıdan yukarıya zıplamaya devam ettiler.Yukarıdaki kurbağalar çukurdakilere boşuna uğraştıklarını, ne yaparlarsa yapsınlar kurtuluşun olmadığını söylemeye devam ettiler.Tekrar tekrar denedikten sonra çukurdaki kurbağalardan biri yukarıdaki kurbağaların sözlerinden umutsuzluğa kapıldı, çukurdan bir çıkış yolunun olmadığına karar verdi ve denemekten vazgeçti. Kaderini kabul edip çukurun derinliklerine doğru kendini bıraktı. Öte yandan diğer kurbağa tüm gücüyle her seferinde daha da yukarı zıplamaya devam etti, onu izleyen kurbağalar da başaramayacağını ve boşa uğraştığını söylemeye devam ediyorlardı.Ama çukurdaki kurbağa pes etmeden var gücüyle zıplıyordu ve sonunda da yukarı çıkmayı başardı. Kurbağa yukarı çıkınca diğer kurbağalar, “Biz hiçbir kurbağanın o kadar yükseğe zıplayıp çukurdan çıkabileceğini düşünmüyorduk, bizi duymadın mı?” dediler.Kurbağa, diğerlerine duyamadığını işaretle izah etti.Aslında kurtulan kurbağa yukarıdaki kurbağaların onu desteklediğini düşünmüştü ve motive olup her seferinde daha da yukarı zıplamak için çaba sarf etmişti. Yukarıdaki hikayemizde de anlatıldığı gibi söylenen sözler çok etkilidir. İnsanlar sizi motive edebileceği gibi demotive edip kendinize olan inancınızı da sarsabilir ve olumlu ya da nötr durumları karamsar şekilde algılamanıza neden olabilir.İş hayatında yöneticiniz sizden beklentilerini size net bir şekilde anlatmayıp sizi belirsizlikte bırakarak; size bir hedef göstermeyerek, çalışmalarınızı başarılarınızı görmezden gelerek sizi demotive edebilir. Bu gibi durumlarda kendinizi nasıl tekrar motive edebileceğiniz ile ilgili birkaç tavsiyede bulunalım. 1-Motiveymiş gibi davranmakDemotive olduğunuz anlarda motiveymiş gibi davranarak duygularınızı yönlendirebilirsiniz. Harekete geçmek için motive olmayı beklemek yerine ilk başta harekete geçin, planladığınız ama motive hissetmediğiniz için ertelediğiniz işlerinizi bitirdikçe kendinizi daha iyi hissetmeye başlayacaksınız.2-Olumsuz düşüncelerin tersine odaklanmakMotivasyonunuz düşük bir haldeyken muhtemelen önceden sizi heyecanlandıran bir proje veya bir iş hakkında bile “çok zor olacak”, “zaten tamamlayamam” gibi olumsuz düşüncelere kapılabilirsiniz.Kendinizi bu gibi düşüncelerin tersini düşünmeye zorlayın. Şöyle ki; başarısız olacağınızı düşündüğünüzde tersi olarak neden başarılı olabileceğinizi düşünmeye çalışın, veya bir işi bitiremeyeceğinizi düşündüğünüzde, bitirebileceğinize dair olan tüm nedenleri sıralayın.Bu şekilde kötümser düşüncelerin önüne geçebilirsiniz. Bu olayların/ işlerin düşündüğünüzden daha iyi sonuçlanması ihtimalinin var olduğunu size gösteren bir yöntemdir. Bu şekilde motivasyonunuzun yükseldiğini görebilirsiniz.3-Kendinize daha şefkatli davranınAraştırmalar, zorluklarla mücadele ederken kişinin kendisini sertçe eleştirmesindense şefkat göstermesinin çok daha motive edici olduğunu gösteriyor.Örneğin işinizle ilgili yaptığınız bir hata sonrasında kendinizi sert şekilde eleştirip kızmaktansa, hatanızı kabullenip kendinize sanki sevdiğiniz bir arkadaşınıza destek oluyormuş gibi davranın.4-10 dakika kuralını uygulayınÖrneğin bir konu üzerinde çalışmaya başlamak için yeterli motivasyonunuz yoksa kendinize 10 dakika çalışma hedefi koyun. 10 dakika çalıştıktan sonra konu ile ilgili çalışmaya devam edip etmeyeceğinize karar verin. Çünkü bir işe başlamak en zor kısmıdır, sonrasında aslında işin o kadar zor olmadığını fark edersiniz. “Çaresiz kaldığında, Atatürk gibi düşün!” Norveç Atasözü
Devamını Oku
Yüz yıllar önce İtalya’nın küçük bir kasabasında, küçük bir dükkana sahip ve tefeciye yüklü miktarda borcu olan bir adam yaşardı. Tefeci çok yaşlı, kaba bir adamdı ve kendisine borcu olan adamın genç kızını çok beğeniyordu. Tefeci, borçlu adama bütün borçlarını silebileceği bir teklif yapmayı düşündü. Teklifi şuydu; tüm borçlarını silme karşılığında, borçlu adamın genç kızı kendisiyle evlenecekti. Fakat borçlu adam bu teklife fena kızmıştı. Teklifi hoş karşılanmadığı için tefeci başka bir yol düşündü ve borçlu adama bir başka teklifte bulundu; "Bir bez torbanın içine biri siyah, biri beyaz olan iki tane çakıl taşı koyacağım. Sonra kızın bu torbadan bir çakıl taşı alacak. Eğer aldığı çakıl taşı siyah ise borçlarının hepsi silinecek ama kızın benimle evlenmek zorunda kalacak. Eğer çakıl taşı beyaz ise borçların yine silinecek ama bu sefer kızın benimle evlenmek zorunda kalmayacak." Borçlu adamın bahçesindeki çakıl taşlarından oluşan bir patikada duran tefeci eğildi ve yerden iki çakıl taşı aldı. Bu sırada genç kız tefecinin aldığı iki çakıl taşının da siyah olduğunu gördü. Tefeci çakıl taşlarını torbaya koyduktan sonra kıza torbadan bir çakıl taşı almasını söyledi. Genç kızın doğal olarak 3 seçeneği vardı. 1-Torbadan çakıl taşı seçmeyi reddetmek. 2-Torbadaki iki çakıl taşını da alıp, tefecinin hilesini ortaya çıkarmak. 3-Torbadaki çakıl taşlarının ikisinin de siyah olduğunu bilerek bir çakıl taşı almak ve babasının borçlarının silinmesi için kendisini feda etmek. Genç kız bunları düşündükten sonra torbaya uzanıp bir tane çakıl taşı aldı, tam çakıl taşının rengine bakmak üzereyken "yanlışlıkla" taşı yere diğer çakıl taşlarının arasına düşürdü. Genç kız tefeciye; "Çok sakarım. Neyse ki önemli değil çünkü torbanın içine baktığınızda kalan çakıl taşından hangi rengi aldığımı anlarsınız." Torbada kalan çakıl taşı tabi ki de siyahtı, tefeci de yaptığı hilenin ortaya çıkmaması için genç kızın aldığı çakıl taşının beyaz olduğunu kabul etmek zorunda kaldı ve babasının borçlarını sildi. Yukarıdaki hikâyeden şu sonucu çıkarabiliriz; zor ve işin içinden çıkılmaz bir durumun üstesinden gelmek için her zaman bir yol vardır. Bunun için içinde bulunulan durumun size verdiği seçeneklerin dışında yaratıcı düşünebilmek ve verilen seçenekleri hemen kabul etmemek gerekir. Yaratıcı Düşünme Nedir? Yaratıcı düşünme, bir duruma veya konuya yeni ve farklı bir şekilde bakma eylemidir. Bu, bir soruna benzersiz bir çözüm bulmak, bir görevi yerine getirmek için yeni bir sistem oluşturmak veya bir zorluğun üstesinden gelmek için alışılmışın dışında bir yaklaşım bulmak anlamına gelebilir. Yaratıcı düşünme size, özgeçmişinizi, ön yazınızı hazırlama konusunda, iş mülakatlarında ve iş hayatınızda da yardımcı olur. Yaratıcı Düşünme Becerisini Geliştirmek 1- Konfor alanınızın dışına çıkın. Hep aynı tür dizi, film, kitap veya makaleleri tüketmek yerine farklı alanlara yönelmeyi deneyin. Örneğin, belgesel izlemeyi seviyorsanız, kurgusal şeyler izleyin. 2- Her gün küçük de olsa bir şey üretin. Bu bir düz yazı, bir şiir veya bir karalama bile olabilir. Burada önemli olan her gün kendinize yaratıcı olmak için az da olsa zaman ayırmış olmanız. 3- Yürüyüş yapın. Araştırmalar yürüyüş yapmanın yaratıcı düşünmeyi geliştirdiğini göstermiştir. Ayrıca bu yürüyüşlerin açık havada yapılmasına da gerek yok, isterseniz evinizde de yürüyüş yaparak yaratıcı düşünme becerinizi geliştirebilirsiniz. 4- Günün en verimli olduğunuz zamanı bulun. Çoğu insan günün belli saatlerinde olduklarından daha enerjik ve yaratıcı hissederler. 5-Yeni şeylere açık olun. Rutininizi değiştirmek, yeni fikirler keşfetmek ve yeni deneyimler elde etmek, yaratıcı düşünme becerinizi arttıracaktır. Yaratıcı düşünme becerimizi nasıl geliştirebileceğimizden bahsettik, şimdi de yaratıcı düşünme becerimizi kullanabileceğimiz işlerden bahsedelim. Yaratıcı Düşünme Becerinizi Kullanabileceğiniz İşler1-Bilgisayar oyunu tasarımcısı 2-Grafik tasarımcı 3-Sosyal medya yöneticisi 4-Metin yazarı 5-Dijital pazarlamacı 6-Kullanıcı deneyimi tasarımı 7-Yazılım mimarı Bu işlerin ortak özelliği hepsinin yaratıcı düşünme ile icra edilebilmeleridir. Yukarıdaki örnekler gibi daha birçok yaratıcı düşünme etrafında şekillenen işler vardır. Biz sadece birkaçını örnek olarak verdik. Yaratıcılık, herkesin gördüğünü görmek ve kimsenin düşünmediğini düşünmektir. -Albert Einstein
Devamını Oku
Bir anne deve ve yavrusu ağacın altında uzanıyorlardı. Yavru deve annesine " Neden hörgücümüz var?" diye sordu. Annesi biraz düşündükten sonra "Biz çöl hayvanlarıyız, hörgücümüzde, çölde hayatta kalmak için su depolarız." diye yanıtladı. Yavru deve annesinin bu cevabı üzerine biraz düşündü ve " Tamam, peki neden bacaklarımız uzun ve ayaklarımız yuvarlak? " diye sordu. Annesi "Bacaklarımız ve ayaklarımız çölde yürüyebilmemiz için bu şekildeler. " diye yanıtladı. Yavru deve bu cevabın da üzerinde biraz düşündükten sonra "O zaman kirpiklerimiz neden uzun? Bazen uzun olmaları beni rahatsız ediyor? " diye sordu. Annesi " Uzun ve kalın kirpiklerimiz gözlerimizi çöl kumundan korur." diye cevap verdi.Yavru deve bütün bu aldığı cevaplardan sonra uzun uzun düşündü ve sonunda annesine dönüp şunları söyledi " Tamam, anlıyorum. Hörgücümüz çölde hayatta kalalım diye su depolamamız için, bacaklarımız çölde yürüyebilmemiz için ve uzun kirpiklerimiz de gözlerimizi çöl kumlarından korunmak için. Peki o zaman biz neden hayvanat bahçesindeyiz? " Yukarıdaki hikayemizde de anlatıldığı gibi yeteneklerini kullanabildiğin doğru yerdeysen yeteneklerin yararlı olur, aksi takdirde boşa harcanır. Bu yüzden yeteneklerimize uygun meslek seçimi ve bu seçtiğimiz mesleği doğru yerde ve doğru kişilerle etkileşim halindeyken icra etmek çok büyük önem arz etmektedir. Kendinize uygun olan mesleği bulabilmeniz için birkaç ipucu;1- Hedeflerinizi ve becerilerinizi değerlendirin.2-Kariyer seçenekleri hakkında beyin fırtınası yapın. Sizin için mükemmel iş henüz keşfetmediğiniz iş olabilir, bu nedenle açık fikirli olmalısınız.3- Kendinize uygun bulduğunuz meslekte önce stajyer olarak çalışın ya da geçici bir pozisyon bulun.4-En uygun mesleği bulma aşamasında esnek olun. Hedeflerinize ve becerilerinize uyan küçük bir fırsat bulursanız, küçük bir iş olsa bile denemelisiniz. Önce küçük adımlarla ilerlemelisiniz ki büyük adıma hazırlık olsun.5- Hedeflediğiniz meslek ve becerilerinizin üzerine tekrar düşünün. Kendinize uygun olduğunu düşündüğünüz meslek hakkında bilgi aldıktan sonra hala o alanda çalışmak isteyip istemediğinizi gözden geçirin.6- Geçmiş tecrübelerinizi gözden geçirin. Okul döneminizde severek yaptığınız küçük işler varsa bunları nasıl tam zamanlı yapabileceğiniz hakkında düşünün. "Yazgıların en güzeli, bir insanın sahip olabileceği en büyük hazine, tutkuyla yaptığı bir iş için ona para ödeniyor olmasıdır."- MASLOW
Devamını Oku
İşe gitmek herkes için keyifli bir deneyim olmayabilir. Ancak, işe gitmek zorunda olduğumuzdan motivasyon bulmak önemlidir. Aşağıdaki teknikler, işe gitmek istemeyenlerin motivasyonunu artırabilir:Hedef belirleme: Kendinize hedefler belirleyin ve bunları gerçekleştirmek için çalışın. Hedefleriniz, küçük ve ulaşılabilir olmalıdır.Pozitif düşünceler: Olumlu düşüncelere odaklanın ve negatif düşüncelerinizi yok edin. Kendinize güvenli ve başarılı olduğunuzu söyleyin.Sosyal destek: Arkadaşlarınız ve aile üyeleriniz ile işe gitmeyi konuşun. Onların desteği ve teşviki size güç verebilir.Fiziksel aktivite: Düzenli olarak egzersiz yapın. Bedeninizi hareket ettirmek, daha enerjik ve motivasyonlu hissetmenize yardımcı olabilir.Keyifle yapılan işler: İşinizdeki keyifli işleri bulun ve bunları yapmaya çalışın. Bu, işe gitmek için daha fazla istekli olmanıza yardımcı olabilir.Başarı hikayeleri: Başka insanların başarı hikayelerini dinleyin ve kendinize bunları uygulama fırsatı verin.Meşguliyet ve hobiler: Boş zamanlarınızda keyifle yapabileceğiniz meşguliyet ve hobiler bulun.Dinlenme ve yolculuk: Zaman zaman dinlenme ve yolculuk yapın. Bu, stres düzeyinizi azaltabilir ve motivasyonunuzu artırabilir.Kendine saygı: Kendinize saygı duyun ve kendinizi önemseyin. Her zaman kendinize değer verin.Uyku ve beslenme düzeni: Uyku düzeninizi ve beslenmenizi düzenli tutun. Yeteri kadar uyku, beden ve zihninizin dinlenmesine ve yenilenmesine yardımcı olabilir. Düzenli ve dengeli bir beslenme, enerji seviyenizi artırarak motivasyonunuzu artırabilir. "Başarı, istekli bir zihin ve harekete geçen bir bedendir." Zig Ziglar
Devamını OkuBir gün genç bir kız babasına hayatının ne kadar kötü ve stresli olduğu ve bu konuda ne yapması gerektiğini bilmediği ile ilgili yakınır. Sürekli savaşmaktan ve zorlanmaktan yorulduğundan bahseder. Her seferinde bir problemi çözdüğünü ve arkasından başka bir problemin karşısına çıktığını söyler. Babası kızını mutfağa götürür. Üç tencereye su doldurur ve hepsini ocağın üstüne koyar. Tencerelerdeki sular kaynamaya başladığında sırasıyla bir tencereye patates, diğerine yumurta ve sonuncusuna da biraz kahve çekirdeği atar ve kızına hiçbir şey söylemeden kaynamalarını bekler. Bir süre sonra kızın babası kaynayan tencerelerin altını kapatır. Patatesi ve yumurtayı ayrı tabaklara, kahveyi de bir bardağa koyar. Kızına dönüp, "Ne görüyorsun? " diye sorar. Kızı sabırsızlıkla "Patates, yumurta ve kahve" diye cevaplar. Babası "Daha dikkatli bak. Patatese dokun." der. Genç kız patatese dokunur ve yumuşak olduğunu hisseder, ardından babası kızına yumurtayı alıp kırmasını söyler. Kız yumurtayı kırıp kabuklarını soyunca haşlanmış sert yumurtayı incelemeye başlar. Son olarak babası kahveden bir yudum almasını ister. Kahvenin lezzeti kızın yüzünde bir gülümseme oluşmasına neden olur. Ardından kız babasına " Bunlar ne demek? " diye sorar. Babası açıklamaya başlar, "Patates, yumurta ve kahve çekirdeği hepsi aynı zorlukla/stresle yüzleşti- (kaynayan su). Ancak, her biri farklı tepkiler verdi." "Patates kaynar suya girmeden önce sertti, ama kaynar suya maruz kaldıktan sonra yumuşak ve kolay parçalanan, zayıf bir hale geldi." "Yumurta kaynar suya girmeden önce kırılgandı ve sadece ince dış kabuğu onu koruyordu. Kaynar suda kaldıktan sonra kabuğun içindeki yumurta sert hale geldi." "Ancak kahve çekirdekleri özeldi. Çekirdekler kaynar suya maruz kaldıktan sonra suyu değiştirdiler ve yeni bir şey yarattılar." Kızına " Sen hangisisin?" diye sordu. "Zorluk ve stres karşısında sen nasıl tepki veriyorsun? Patates, yumurta ya da kahve çekirdeklerinden hangisisin?" İş stresinin etkileri ve sonuçları Stres düzeyinin üst seviyelerde olduğu çalışma ortamlarında performansın genellikle düşük olduğu görülür. Belli bir seviyedeki stres çalışan üzerinde olumlu etkiler gösterebilir. Ancak stres makul düzeylerde olduğu takdirde; kamçılayıcı bir güç olabilir ve çalışanın başarısını tetikleyebilir. Stres seviyesinin aşağılara düşmediği bir çalışma ortamı çalışanların bağlılığını zayıflatır ve çalışanlar üzerlerinde stres yaratan ortamlardan uzaklaşmak isterler. İş Hayatında Stresle Nasıl Baş Edilir? - Ekstra iş yükü almamaya çalışın. - İhtiyaçlarınızı ve gerekliliklerinizi arka plana atmamaya özen gösterin. - Düzenli ve planlı çalışma ortamı yaratın. - İşlerinizi pratik hale getirmek için teknolojiden yararlanın. - Başarılarınızı ödüllendirin. - Sevmediğiniz işleri, enerjiniz yüksek olduğunda yapın Sizin de her ne kadar iş hayatınız stres dolu olsa bile bireysel stresinizi kontrol altında tutup hikayemizde bahsettiğimiz gibi kahve çekirdeklerinden olabilir ve stresli durumları kendi avantajınıza çevirip yeni şeyler öğrenebilir, durumu keyifli hale getirebilirsiniz.
Devamını Oku
Özel hayatımızda olduğu gibi iş yaşamımızda da maalesef bizi zor durumda bırakan, strese sokan, tabir-i caizse canımızı burnumuza getiren birçok insanla karşı karşıya gelmek zorunda kalıyoruz. Bu yazımızda sizlere kısa bir mobbing hikayesi anlatacağım.Öncelikle mobbingi şöyle yüzeysel bir tanımlayalım. Mobbing ya da bir başka deyişle bezdirme (aslında tam anlamıyla bu kelime karşılıyor mobbingi), bir grup insanın, bir kimseye veya başka bir gruba sosyal kabadayılık yapmasıdır. En iyi ifade eden anlamıyla da yıldırma veya iş yerinde psikolojik baskı anlamlarına gelmektedir.Mobbingden kısaca bahsettiğimize göre hikayemize dönelim…Ayşe üç yıldır büyük bir hukuk bürosunda avukat asistanı olarak çalışmaktadır. Kızımız oldukça çalışkan, işini severek yapan ve büroda da çok sevilen biriydi. Duygu ise Ayşe’den 6 ay sonra avukat asistanı olarak işe başlamıştı. Duygu da işini severek yapan; ancak oldukça hırslı biriydi.İkisi de farklı avukatların asistanlığını yapıyor ve birbirlerinin işlerine karışmıyorlardı. Günlerden bir gün Ayşe, Duygu’nun kendisi hakkında ileri geri konuştuğunu, olmadık iftiralarla onu suçladığını öğrendi. Ayşe, çalıştığı avukatı çok sevdiği için sesini çıkarmadı ve Duygu ile herhangi bir iletişim kurmadı. Bu bir yıl, iki yıl, üç yıl böyle devam etti. Ayşe, çalıştığı avukatı ve büro ortamını sevdiği için hatır gönül namına bu süreçte sessizliğini korudu. Çalıştığı avukata olaylardan bahsetmesine rağmen avukat ‘’Duymamazlıktan gel. Umursama.’’ gibi cümlelerle Ayşe’yi rahatlatmaya çalışıyordu. Günler bu şekilde geçerken, Duygu’nun asistanlığını yapmakta olduğu avukat işten ayrıldı. Tesadüf bu ya, bu esnada baş asistanlık pozisyonunun da boşalması ile Duygu, baş asistan oldu. Aynı pozisyonda iken bile sıkıntılar çeken Ayşe, şimdi daha büyük bir mobbinge maruz kalacağından endişelenmeye başladı, nitekim de öyle oldu. Duygu, mobbingin şiddetini arttırarak Ayşe’nin işten ayrılması için onu iyice zorluyordu. Duygu ile Ayşe arasındaki huzursuzluk ilerledikçe, bu durum hukuk bürosu sahibine de yansımaya başladı. O da bu durumdan rahatsız olacak ki, Ayşe’yi farklı bir avukatın asistanlığına vermeyi düşündü, Ayşe’nin bunda bir art niyet aramaması gerektiğini, daha iyi bir çalışma ortamı yaratmak için böyle bir karar aldığını belirtti. Ancak bu değişiklik Ayşe’yi büro sahibinin korumasından da çıkarıyordu bir nevi; çünkü Ayşe onun asistanıydı ve kendisiyle doğrudan iletişim halindeydi. Bunu fırsat bilen Duygu, mobbinglerine ara vermeden baskısını arttırmaya devam ediyordu. Duygu, bir gün Ayşe’yi odaya çağırdı ve ayağını denk almasını söyledi. Ayşe yılmaya başladı, istifa etmeyi düşünüyordu artık, bu kararını da en yakın arkadaşıyla paylaştı. Arkadaşı ise fevri davranmamasını, 3 yıllık emeğinin haksız bir şekilde elinden gitmemesi için sabretmesini telkin ediyordu. Bu konuşma üzerine biraz sakinleşen Ayşe, istifa etmek yerine kalıp mücadele verme kararı aldı. Bir taraftan, istifa ederse onca yılın sevinci, üzüntüsü, maruz kaldığı mobbinglerin Duygu’nun yanına kalmasını istemiyordu. Diğer taraftan da haklı gerekçelerini sunarak, işten ayrılması durumunda alacağı 3 yıllık tazminat ile yeni iş arama sürecinde bir nebze olsun geçim derdine çare bulabilecekti. Ayşe, büro sahibi ve aynı zamanda asistanlığını yaptığı avukatla durumu konuşmaya karar veriyor; fakat avukat onun iş yerindeki performansını sevdiğini ve ayrılmasını istemediğini belirtiyor. Diğer taraftan da bu çatışmalardan bıkmış olacak ki eskisi gibi Ayşe’nin kendi asistanı olarak devam etmeyeceğini kendisine bildiriyor. Demişti ya “daha iyi olacağını düşünüyorum” diye! Ayşe bu durumdan iyice bunalmış ve ne yapacağına karar veremiyordu…Peki siz Ayşe’nin yerinde olsaydınız ne yapardınız? İstifa edip yeni iş arayışına mı giderdiniz yoksa mobbinge maruz kalarak tazminatınızı almak için işten çıkarılmayı mı beklerdiniz?
Devamını Okuİnsan kaynakları yönetimi sanayi devrimi ile gelişmiştir ancak devrimden önce de çeşitli uygulamalarla tarihte kendisine yer bulmuştur. Örneğin, M.Ö. 1750 yılında Hammurabi Kanunları ile asgari ücret belirlenmiş; ustaların çıraklarına becerilerini aktarma yükümlülükleri olmuş ve inşaatçılar için kalite standartları getirilmiştir. Bir diğer örnek ise M.S. 605 yılında Çin’de yapılan memur seçme sınavlarıdır. Belgelenen ilk "modern" personel seçimidir ve sonraki sınav sistemlerini etkilemiştir. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişiminde Önemli İlkler1790-1820 Sanayi devriminin ilk dalgasının yükselişi ile işçi haklarını korumak için işçi sendikaları kuruldu. 1820-1914 Sanayi devriminin ikinci dalgasında kuruluşlar büyüdükçe, işverenler verimliliği ve üretkenliği artırarak karlarını en üst düzeye çıkarmak istemişlerdir. Bu hareketin liderlerinden biri Frederick Taylor’dı.Henry Ford, Ford’un montaj hattını tanıtması ve Model T’nin üretiminde de Taylor’ın ilkelerinin çoğunu uyguladı. Bilimsel Yönetimin sonucu olarak işçilerin işe alınması, eğitimi ve performansına odaklanıldı. Montaj hattı uygulamaları arttıkça verimlilik ve karlılık da arttı. İşçilerin o dönemlerde uzun saatler ve güvensiz koşullarda çalışmaları normal olarak karşılanıyordu. 1911’de New York’taki Triangle Shirtwaist fabrika yangınında, 140’tan fazla işçi (çoğunlukla kadın ve çocukların) hayatını kaybetti. Sonuç olarak, işyeri güvenliği gündeme gelen bir konu haline geldi.1894 Yeni Zelanda asgari ücret ile ilgili kanun çıkardı.1900 B.F. Goodrich firması ilk insan kaynakları departmanını kurdu.1902 National Cash Register firması insan kaynakları departmanını ilk kez personellerin sorunları ile ilgilenmek ve işçi ilişkilerini geliştirmek için kurdu.1911 Frederick W. Taylor, bilimsel yönetim ilkeleri ile farklılaştırılmış ücret sistemini oluşturdu.1917-1941 Amerika’nın 1917’de I. Dünya Savaşı’na girmesi ve ardından 1941’in sonlarından itibaren II. Dünya Savaşı’na katılması, askeri personel ve işgücü için muazzam bir talep yarattı. Bu kadar yüksek işgücü talebi ile işgücü seçim sürecine daha fazla odaklanıldı. İşverenler, giderek artan bir şekilde, yalnızca bedensel anlamda güçlü olmayan, aynı zamanda doldurulacak pozisyonun özel ihtiyaçlarını karşılayabilecek şekilde seçilmiş işçiler bulmaya çalışıyorlardı.1927-1932 Elton Mayo ve arkadaşlarının yaptığı Hawthorne deneyleriyle personellerin verimliliğinin yalnızca içinde bulunduğu fiziksel çevre şartları ve ücrete göre değil sosyal ve psikolojik etkenlere de bağlı olduğu ortaya koyuldu.1935 ABD’de dönemin başkanı Franklin D. Roosevelt büyük buhran ile beraber artan işsizlik nedeniyle emekli, engelli ve ölüm aylığı, işsizlik sigortası gibi halen günümüzde de var olan kavramları uygulamaya geçirdi.1940 Büyük Buhran’dan sonra büyük şirketler, işgücü alımı, çalışanları elde tutmak, motive etmek ve çalışanların performanslarını artırmak için personel yönetimi/insan kaynakları alanında uzmanlaşmış personele sahip olmanın gerekliliğini anladılar.1945 Cornell Üniversitesi, insan kaynakları yönetimi alanında üniversite düzeyinde eğitim veren dünyadaki ilk işletme okulu oldu.2010- Firmalar insan kaynaklarını bir destek işlevinden ziyade stratejik bir iş ortağı olarak görmeye başladılar.İnsan kaynakları yönetimi bu dönemlerden sonra da hala gelişmeye devam etmektedir ve kendi içine yeni kavramlar (ödüllendirme, motivasyon vs.) katmaktadır. "Önemli şeyler bir anda yapılamaz; ufak şeylerin bir araya getirilmesiyle oluşur."Vincent Van Gogh
Devamını Oku
Silo Nedir? Silo Etkisi İş Hayatınızı Nasıl Etkiler?Özellikle orta ve büyük ölçekli şirketlerin en önemli organizasyonel sorunlarından bir tanesi, yapı içerisinde farklı sebeplerle oluşan silolardır. Öncelikle silonun ne demek olduğunu açıklamak isteriz; sözlük anlamıyla silo, birbiri ile bağlantısı olmadan bağımsız bir takım silindirik biçime sahip kapalı depolama alanı demektir. İş hayatındaki silo ise, aslında dikeyde kendi işini harika yapan ama o işin organizasyonun bütününde işleyebilmesi için, o dikeyin dışındaki gerekleri, ilişkileri ve diğer uzmanlıkları çok da umursamayan iş yapış biçimidir. İş hayatımızda siloyu görmemizin sebebi ise şirket içinde oluşan silo etkisidir. Silo etkisi ise aynı şirketin veya departmanın bünyesinde çalışmalarını yürütseler bile diğer birimlerle veya kendi içerisinde iletişimin olmaması, ortak hedeflerin iyi belirlenmemesi ve kapalı iletişimin tercih edilmesidir. Silolar günlük iş akışında kendilerini çok net bir şekilde belli ederler. Günlük yaşamınızda “bu bizim işimiz değil” “bu konu ile biz ilenmiyoruz” “onların yapması gerekiyor” gibi cümleleri birçok kez duymuşsunuzdur, silo etkisi maalesef artık her yerde. Bölümler arası siz-biz ayrımlarının sıkça yapıldığı, işleyişin düzenli devam etmesi için aralarında bilgi alışverişinin doğru yapılması gereken departmanlar arasında gizli kalın duvarların örüldüğü, birimlerin organizasyon hedefine değil kendi hedeflerine odaklandığı bir düzende şirketin dışa dönük olması, iletişimin güçlenmesi, hedeflerin belirlenmesi ve en önemlisi şirketin bir ekip bir bütün olarak hareket edip hedeflerine ilerlemesi oldukça zorlaşır. Peki bu kadar önemli bir etki yaratan silo etkisi neden oluşur? Silo etkisinin zararları nelerdir? 1. Silo etkinin oluşmasının başlıca sebepleri şunlardır; Yönetimsel eksikliklerİş planının iyi belirlenememesiİletişim eksiklikleriÇalışanların rollerinin iyi belirlenememesiŞirket hedeflerinin doğru yansıtılamamasıGünümüzde iş yeri kültürü oluşturma çabalarının, geri bildirime verilen önemin, yeni bakış açılarına duyulan özlemin ve iş birliği içerisinde verimliliği arttırma çalışmaların artması silo etkisini öncelikli çözülmesi gereken bir sorun haline getiriyor. Organizasyon içerisinde bu kadar öneme sahip silo etkisi çözüme kavuşturulmazsa zararlarla sonuçlanabilir.2. Silo etkisinin başlıca zararları şunlardır;Yükselecek işletme maliyetleriMotivasyon kaybıÜretkenliğin ve bağlılığın azalmasıOrganizasyonun karar mekanizmasını yavaşlamasıKaynakların boş yere harcanmasıParçalara ayrılmış bir yapıda çalışmak veya bulunmak hem çalışan hem de müşteri deneyimini oldukça olumsuz etkileyen bir durumdur. Çalışanlar şirkete değil kendi birimlerine ve yöneticilerine aidiyet duygusu kurarlar. Başka birimler ile bir araya geldiklerinde iletişim kurmakta zorlanır, başka birimlerden geri bildirim almaktan hoşlanmaz, hatta üst yönetimin birime müdahalesine bile izin vermezler. Bazen iki farklı birimin yöneticisinin kendi içlerinde yaşadıkları kişisel problemler bile silo etkisine sebep olabilir. Yöneticiler kaynakları, yönetimindeki personelleri ve verileri yanlış kullanabilirler. Siloların oluştuğu gözlemlendiğinde ve silo etkisi hissedildiğinde şirket bu etkiden kurtulmak için özel ve yenilikçi yaklaşımlar göstermek zorunda kalır. 3. Silo etkisinden kurtulmak için bazı yapılacaklar;Öncelikle şirket ve çalışanları için ortak bir duygu oluşturacak vizyon, misyon belirlenmelidir.Yönetim ve yetki konusunda belirsizlikler ortadan kaldırılmalıdır.Birim yöneticileri de dahil herkesin benimseyeceği ortak hedefler konulmalıdır.Birimlerin birlikte ve düzenli çalışması için projeler sunulmalıdır. Gerekli durumlarda çalışanları belirli dönemlerde farklı birimlerde görevlendirmelidir.Yönetim kadrolarında, karar ve yönetim eksikliklerinin giderilmesini sağlamalıdır.Şirket içinde ortak alanların arttırılması ve kullanımı teşvik edilmelidir.Silo etkisinin kaldırılması için birçok farklı uygulama yapılabilir. İnsanların ve şirketlerin birbirilerini takip ettiği, bilgi alışverişinde bulunduğu, gözlem ve deneyimin ön plana çıktığı günümüz iletişim çağında silo etkisinde olan şirket mevcut potansiyelini ortaya çıkaramaz, rekabet gücünü elinde tutamaz ve işbirlikçi, inovatif ve özgün olması beklenemez.Siloların oluşması zaman alır ve ortadan kaldırılması için de belli bir çaba ve zaman harcanmalıdır. Burada en önemli nokta yönetimin kararlı olması ve iş birliğine verdiği önemden vazgeçmemesidir. Başarılı olan her şirket iyi bir çalışan ve müşteri deneyimi yaratır. Yukarıda saydığımız zararlardan etkilenmez, potansiyelini ve yenilikçi yaklaşımını sürdürür.
Devamını OkuBir grup bilim insanı 5 maymunu araştırma yapmak için bir odaya kapattı. Odanın ortasında üzerinde muzlar olan bir merdiven duruyordu. Maymunlardan biri merdivene çıkıp muzları almaya çalıştığında bilim insanları kalan 4 maymunu birkaç sefer soğuk su ile ıslattılar.Bir süre sonra maymunlar merdivene çıkıp muzları almaya çalışan maymunları dövmeye başladılar.Sonrasında hiçbir maymun merdivene çıkıp muzları almaya cesaret edememeye başladı.Bilim insanları bu maymun grubunun içine yeni bir maymun dahil ettiler. Yeni maymunun odaya gelir gelmez yaptığı ilk şey merdivene çıkıp muzlara ulaşmaya çalışmak oldu ve diğer 5 maymunda ona hemen saldırdı.Yeni gelen maymun birkaç kere daha merdivene yönelip dövüldükten sonra merdivene dokunmaması gerektiğini öğrenmişti.Maymunlar ilk seferler haricinde bir daha hiç soğuk suyla ıslanmamış olmasına karşın yine de merdivene çıkmaya ve muzlara ulaşmaya çalışan diğer maymunları dövüyorlardı.Eğer maymunlara, merdivene ulaşmaya çalışan maymunu neden dövdükleri sorulduktan sonra cevap alabilselerdi, muhtemelen cevap “Ben de bilmiyorum, burada işler böyle yürüyor.” olurdu.Yukarıdaki yazımızda maymunların odada oluşturdukları kurum kültürüne ve toksik kurum kültürüne kısaca değinelim. Kurum Kültürü Nedir? Belirli insan topluluklarınca oluşturulan ve kurum çalışanları tarafından paylaşılan değerler, inançlar, beklentiler, normlar ve semboller bütünüdür. Toksik kurum kültürü nedir ve işaretleri nelerdir?Toksik Kurum Kültürü:Toksik kurum kültürü, çalışanların aralarında sağlıksız iletişimlerini ve çatışmalarını sürdürmeye olanak tanıyan politikaların ve yönetim tarzlarının hâkim olduğu bir işletme ortamıdır. Toksik kurum kültürü çalışanların ve işletmelerin profesyonel olarak büyümelerinin önüne bir engel olarak çıkmaktadır.Toksik Bir Çalışma Ortamı: Kötü, düşmanca veya zorbalık içeren davranışların kurum kültürünün bir parçası haline geldiği bir ortamdır. Bu ortamda bu tarz davranışlar artık normalleşmiştir. Çalışanlar toksik çalışma ortamında streslidir, birbirleriyle sohbet edemezler. Toksik Bir Kurum Kültürünün İşaretleri:1. Çalışanların diğerleri tarafından dışlanması ve dedikodu yapılması normal hale gelmiştir. 2. Çalışanlar kalitesiz iletişimden dolayı koordinasyon eksikliği ve geri bildirim eksikliği yaşarlar.3. Çalışanlar, iş arkadaşlarına ve yöneticilerine güvenmezler.4. Empati kuramayan yöneticiler nedeniyle çalışanların mutluluğu geri planda kalmıştır.5. Çok sayıda çalışan, toksik kurum kültürüne sahip işyerlerinde kısa süreler çalışıp işten ayrılırlar.6. İş yerinde gizlice yapılan zorbalık; çalışanları korkutan, utandıran veya tehdit eden şekildedir ve sözlü veya duygusal şekilde yapılır.7. Çalışanlar iş ve özel yaşamları arasında sıkışıp kalmışlardır. Nereye gideceğinizi biliyorsanız herhangi bir yol sizi oraya götürecektir.
Devamını Oku
Başvuruların yoğun olduğu ilanlarda kullanılan mülakat türüdür.Bir işe alım uzmanı tarafından organize edilebileceği gibi birden fazla işe alım uzmanı ile de olabilir.Amaç; ilanda bahsi geçen işin tanımı ve niteliğinin uygunluğuna göre adayları sahadaki davranış ve tutumlarını değerlendirip ön eleme yapmaktır.İşe alım uzmanı, mülakatta öncelikle işin ana kriterlerinden bahseder ve adayların bu kriterlere uygunluğu tespit edilir. Bu tespitte kriterlere uygun adaylar; yazılı ya da sözlü olarak, test ya da senaryoya dayalı olay yorumlama ve kriz anı davranış analizi için değerlendirmeye alınır. Bireysel değerlendirmenin yanı sıra mülakattaki tüm adaylar gruplandırılır. Adayların test ya da senaryoyla ilgili yorum, analiz ve davranışları incelenir. İşe alım uzmanı bu değerlendirmede; adayların ekip çalışmasına yatkınlığını, iletişim becerisini, liderlik vasıflarını, çalışma amaç ve isteği gibi karakteristik özelliklerini inceler. Bu sebeple bu tür mülakatlarda olabildiğince girişken, katılımcı ve hatta oyun kurucu olmak işe alım uzmanının dikkatini çekmek için önemli ayrıntılardır.Size verilen senaryoda kim olmayı seçtiğiniz, görevdeki yetenek ve yatkınlık her ne kadar o olay için gibi görünse de aslında liderlik, uyum, stres altında çalışma, takım çalışması, uzlaşma gibi firmanın pozisyondan beklentilerine göre adaylar grup mülakatlarında izlenerek değerlendirilir.Mülakatta konuya ne kadar hâkim olduğunuz değil nasıl yaklaştığınız, bakış açınız ve uygulama yöntemleriniz önemlidir. Durağan, çekimser ve pasif kalmayarak, hata dahi yapacak olsanız fikrinizi, tepkinizi ve düşüncenizi beyan edin.Cesur, samimi, içten ve girişimci olun.Diğer adayların sözünü kesmeden, iyi bir dinleyici, grubun fikir üreteni hatta popüleri siz olun.Size verilen senaryoda seçtiğiniz karakterin görevine olan yatkınlığınız değerlendirilse de aslında genel olarak sizin liderlik, uyum, stres altında çalışma, takım çalışması, uzlaşma gibi yetkinlikleriniz de bu mülakatta değerlendirilir. Mülakat boyunca heyecanınızı, korkularınızı iyi yönetin ki bu duygularınız mimiklerinize, sesinize ve konuşmanızın akışına engel olmasın.Davranış ve beyanlarınız rahat ve bir o kadar da profesyonel olmalı. Bu şekildeki özgüvenli davranışınız ile liderliğinizi, aktifliğinizi ve girişkenliğinizi sergilemiş olacağınızdan işe alım uzmanının dikkatini çekmiş olursunuz. Ancak dikkat çekeyim derken mülakat süresince işe alım uzmanı ile göz göze gelmemeye çalışın. İşe alım uzmanı yokmuş gibi, olayın içine girip duruma uyum sağlayarak ve sahiplenerek, artık o işte çalışıyormuşçasına davranın.Tüm bu hususlara özen göstermeniz sonucunda bu mülakat türünde başarı kaçınılmaz olacaktır.
Devamını OkuPerformans Değerlendirme Küçük çocuk bir bakkal dükkanına girdi, kola kasasını aldı ve dükkânın hemen dışında duran kulübedeki telefonun altına koydu. Telefonun tuşlarına yetişebilmek için kola kasasının üzerine çıktı ve 7 haneli telefon numarasını tuşlamaya başladı.Dükkânın sahibi çocuğu gözlemlemeye ve aradığı kişi ile aralarında geçen diyaloğu dinlemeye başladı:Çocuk kadına, “Hanımefendi, bana çimlerinizi kesme işini verebilir misiniz?” diye sordu.Kadın, “ Hâlihazırda çimlerim ile ilgilenen biri var.” diye yanıtladı.Çocuk ise, “Hanımefendi, çimlerinizi kesen kişiye ödediğiniz ücretin yarısına çimlerinizi keserim.” diye cevap verdi.Telefondaki kadın şu anda çimlerini kesen kişinin yaptığı işten son derece memnun olduğunu söyledi.Kadının sözleri karşısında daha da hırslanan çocuk bu sefer de,” Hanımefendi, çimlerinizi yarı fiyatına kestikten sonra bahçenizdeki yolları da süpüreceğim ve böylece bölgedeki en güzel bahçeye sahip olacaksınız.” dedi.Kadın yeniden şu anda çimlerini kesen kişiden çok memnun olduğunu ve bahçesini başka birine emanet etmek istemediğini söyledi.Küçük çocuk kadına iyi günler dileyip telefonu, yüzünde bir gülümseme ile kapattı.Bütün konuşmayı dinleyen dükkân sahibi çocuğun yanına doğru gitti ve “Oğlum, senin azmini beğendim bu yüzden sana bir iş teklifinde bulunmak istiyorum.” dedi.Küçük çocuk, “Teşekkür ederim ama ben zaten çalışıyorum. Telefonda konuştuğum kişinin çimlerini ben kesiyorum. Sadece çalıştığım işteki performansımı ölçüyordum. “ dedi. Yukarıdaki hikâyenin bahsettiği performans değerlendirmeyi aşağıda kısaca inceleyelim.Performans değerlendirmenin ilk adımları Elton Mayo ve arkadaşlarının ünlü Hawthorne deneylerinde üzerinde çalışmalar yaptığı çalışan memnuniyeti ve üretkenlik arasındaki ilişki sayesinde ortaya atılmıştır ve sonrasında işletmenin bir parçası haline gelmiştir. Performans değerlendirmenin modelleri:Öz değerlendirme: Bireyler kendi iş performanslarını ve davranışlarını değerlendirir.Akran değerlendirmesi: Bir bireyin çalışma grubu veya iş arkadaşları tarafından performansının değerlendirilmesi.90 derece değerlendirme: Yönetici çalışanı tek taraflı değerlendirir. En yaygın ve temel olan değerlendirme biçimidir.180 derece değerlendirme: Çalışan ve yönetici birbirlerini karşılıklı olarak değerlendirirler.270 derece değerlendirme: Yönetici, aynı mevkide bulunan çalışma arkadaşı ve çalışan kendini değerlendirir.360 derece geri bildirim değerlendirmesi: Çalışanın üstü, astı, eş değeri, müşterileri ve tedarikçileri gibi, çalışan ile ilişki içinde olan tüm unsurlar çalışanı değerlendirir. Performans Değerlendirmesinin AvantajlarıTerfi: Performans Değerlendirmesi, verimli çalışanlar için terfinin belirlenmesinde yardımcı olur. Verimsiz çalışanlar ise işten çıkarılabilir veya bazı sorumlulukları ellerinden alınabilir.Çalışanların Gelişimi: Sistematik performans değerlendirme prosedürü, değerlendirmeyi yapanların eğitim politikalarını ve programlarını gözden geçirmelerini sağlar. Çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini analiz etmeye yardımcı olur, böylece verimli çalışanlara yeni sorumluluklar verilebilir. Seçim Doğrulaması: Performans Değerlendirmesi, değerlendiricilerin seçim prosedürünün geçerliliğini ve önemini anlamalarına yardımcı olur.İletişim: Bir kuruluş içinde çalışanlar ve işverenler arasındaki etkili iletişim çok önemlidir. Performans değerlendirmesi yoluyla üstler astların becerilerini daha iyi anlayabilir ve aralarında güven oluşabilir.Motivasyon: Performans değerlendirmesi bir motivasyon aracıdır. Çalışanların hedeflere yakınlık ve uzaklıklarının bilinmesi ile kişinin verimliliği belirlenebilir. Bu, kişiyi daha iyi bir iş için motive eder ve gelecekte performansının artmasına yardımcı olur. ‘’Kendinizin doğru bir değerlendirmesi, büyüme ve başarı için geri bildirim sağlar.’’ Brenda Johnson Padgitt Kaynakça:https://www.citehr.com/40137-short-meaningful-story.html
Devamını Oku
İki veya daha fazla mülakat katılımcısı tarafından yapılan bir mülakat türüdür.Katılımcılar aynı meslek grubundan olabileceği gibi farklı departmanlardan da olabilir. Mülakat katılımcıları; insan kaynakları işe alım uzmanı, insan kaynakları müdürü, ilgili birimin müdürü ve ilgili işe bağlı 1. derece birim amirlerinden oluşur.Panel mülakatlarında amaç, adayı çok yönlü incelemek ve irdelemektir.Diğer mülakatlarda geçerli olan;* firma hakkında bilgi edinme, işin detayları için ön hazırlık,* mülakata zamanında katılım,* prezantasyon,* mülakat sırasında tam odaklanmak için telefonu sessize alma gibi durumlar bu mülakat için de üst seviyede önem taşır.Katılımcılar, adaya farklı sorular sorarak adayın cevap hızı ve cevabın soruyu ne kadar aydınlattığını, kelime seçimini, konuşma şeklini, heyecanını ve dikkatini ölçmeye çalışırlar. Sakinlik ve kendine güven ön planda olmalıdır.Soruları tek tek , kısa ve öz (gündelik sohbet kelimeleri dışında profesyonel hayatta anlamlı) kelimelerle, soruyu soran mülakatçıya dönük ve göz teması kurarak, güler yüzlü ve pozitif bir eda ile yanıtlamalıyız.Mülakatçılar kalabalık karşısındaki stres yönetiminizi görmek için sizi zorlar ve sıkıştırır; aynı anda kritik sorular sorabilirler, hatta iyi polis-kötü polis taktiği bile kullanabilirler. Bu durumda da yine sakinlik ön planda olmalı, soruyu anladığımızdan emin olarak cevap vermeli ve soruyu tam olarak anlamadıysak tekrar sormalarını da isteyebiliriz. Bu durum herhangi bir sorun teşkil etmez. Mümkün olduğu kadar detaya girmeyecek cevaplar seçilmelidir. Mimiklerin, el ve kol hareketlerinin de bir cevap olduğu unutulmamalıdır.Soruların içerikleri daha çok işin detayı, sizin bu işe yatkınlığınızı, bu işe ne kadar yetkin ve yeterli olduğunuzu öğrenmeye yönelik olacaktır. Bu işi ne kadar istediğiniz, çalışma azim ve istekliliğiniz, yenilik ve gelişime bakış açınız, ekip çalışmasına yatkınlığınız, ekip içi iletişiminiz gibi toplu süreçlere tepkiniz incelenecektir.Panel mülakatı bazen sınav şeklinde yazılı ya da drama şeklinde örnek olaylar baz alınarak bu olaylar karşısındaki tavır, çözüm ve uyum değerlendirilir. Genelde yaşanmış bir olay senaryo edilerek anlatılıp:-bu olay karşısında siz olsanız ne yapardınız? (tepki ölçmek içindir, pozitif bakış açısı ile cevap verilir.)-bu olayda hangi kişi siz olmak isterdiniz / istemezdiniz? (zafiyet ölçmek içindir, arabulucu olmak seçilmelidir.)-bu olayda en reel çözüm nedir? Nasıl yapılabilir? (her iki taraf için de geçerli olacak şekilde en kısa ve en kolay yoldan çözüm seçilmelidir.)Bu mülakat türünü genellikle organizasyon yapısı büyük firmalar tercih eder.Son olarak;Bu mülakatın diğer mülakat türlerinden farkı ve asıl amacı gelecekteki sizi tanımak olduğu için, sabit fikirli ve standart olunmamalıdır.Yeniliğe ve gelişime açık, pozitif bakış açısı ile firmaya değer katacağınız algısı uyandırmak gerekir.‘Eğitilmemiş deha işlenmemiş gümüşe benzer.’
Devamını Oku
Çalışanları Sınıflama Yaka renkleri ve açıklamaları ile ilgili yazımızın ikinci bölümünde, toplamda 11 yakadan ve hangi meslek gruplarını tanımlamakta kullanıldıklarından bahsedeceğiz.Altın yakaAslında bu yaka çalışanları beyaz yaka olarak da sınıflandırılabilir. Ancak altın yaka, bahsedeceğimiz görevlerde bulunan bireyleri tanımlamakta daha uygun olacaktır.Bu yakaya mensup kişiler problem çözme becerileri, yaratıcılığı ve zekâsı ile karmaşık konuları içeren görevleri üstlenen yüksek vasıflı bireylerdir ve çok aranan mesleklerde çalışırlar. Cerrahlar, teknoloji uzmanları, mühendisler, avukatlar ve pilotlar bu yaka için verilebilecek birkaç örnekten biridir.Yeşil yakaYeşil yakaya sahip kişiler yenilenebilir enerji, doğayı koruma, sürdürülebilirlik gibi konularda çalışırlar. Organik tarım yapan çiftçiler ve çevre dostu araç üretiminde çalışan mühendisler bu gruba örnek verilebilir.Kırmızı yakaDevletin istihdam ettiği her türden çalışanı tanımlar.Pembe yakaPembe yaka, geçmişte kadınlara hitap eden işleri ifade etmek için kullanmıştır.Bu yaka türünde hizmet sektöründen meslekler yer alır.Hostesler, hizmetçiler, resepsiyonistler, sekreterler, hemşireler, güzellik sektöründe çalışanlar ve dadı gibi meslekler pembe yaka için verilebilecek örneklerdendir.Bu mesleklerde erkekler de istihdam ediliyor olsa da bu meslekler genelde kadın yoğunlukludur.Siyah yakaSiyah yaka önceden, madencilik ve petrol endüstrilerinde çalışan ve çalışma koşulları gereği kıyafetleri kirlenip siyah olan ve fiziksel olarak ağır şartlarda çalışanları ifade ediyordu. Günümüzde siyah yakalı çalışanlar genellikle siyah kıyafetler giymeyi tercih eden sanatçılar, grafik tasarımcıları ve video yapımcıları gibi yaratıcı profesyonelleri tanımlıyor.Gri yakaGri yaka, beyaz veya mavi olarak sınıflandırılamayan kişileri ifade eder. Bu yakada çalışanlar hem mavi yaka hem de beyaz yakadan özellikler taşır. Bu yakaya sağlık çalışanları (hemşire vb.) ve nitelikli teknisyenler örnek gösterilebilir.Mor yakaMor yaka hem beyaz hem de mavi yakalı olan vasıflı işçileri tanımlar. Bilgi teknolojisi çalışanları buna bir örnektir. Esas olarak beyaz yakalıdırlar, ancak mühendisler ve teknisyenler gibi aralıklarla mavi yakalı çalışan görevleri de yerine getirirler.Krom yakaKrom yakalı çalışanlar, ileri teknolojik çalışma konsepti için yeni bir terimdir. Bu terim özellikle mavi yakalı çalışanların yerini alan imalatta kullanılan ve işleri otomatikleştiren robotlar için kullanılır.Kahverengi yakaAskeri işleri yürüten, asker çalışanları tanımlar.Renksiz ve yeni ortaya çıkan yaka çeşitleriYakasızYakasız çalışanlar, maddi bir kazanç amacı içinde olmadan sanat için ve/veya gönüllü işlerde çalışan kişileri tanımlar.Yeni yakaYeni yaka, gerekli üniversite eğitimini almadan teknoloji işlerinde çalışmak için gereken teknik ve yazılımsal becerileri edinen çalışanları ifade eder. Bu çalışanların üniversiteden dört yıllık bir diploması yoktur. Bunun yerine, yeni yakalı çalışanlar meslek okulları, yazılım eğitim kampları, teknik sertifika programları, lise teknik eğitimi ve stajlar aracılığıyla eğitim alırlar.“Yazgıların en güzeli, bir insanın sahip olabileceği en büyük hazine, tutkuyla yaptığı bir iş için ona para ödeniyor olmasıdır.“ Maslow
Devamını Oku
Telefon ile yapılan ön mülakatları işveren, genellikle incelemiş olduğu özgeçmişlere istinaden adayı, yüz yüze mülakata davet edip etmemeye karar vermek için yapar. Görüşme esnasında işveren; adaya yapılacak iş hakkında özet bilgi verilebilir.Bu görüşmenin seyrinde işverenin asıl amacı adayın ses tonu, konuşma şekli, yöneltilen sorulara cevabı ile adayın işe istekliliği ve bilgi düzeyi anlaşılır. İşveren olumlu bir izlenim alır ise adayı yüz yüze mülakata davet eder. Bu sebeple; telefon ile olan ilk mülakatta kibar ve pozitif bir ses tonu ile yöneltilen sorulara sakin ve kendinden emin bir şekilde cevap vermek, fazla detaya girmeden özet olacak şekilde soruları yanıtlamak, kendiniz hakkında olumlu ve güçlü yönlerinizi birkaç kısa ancak akılda kalacak şekilde, işe istekli ve yatkın olduğunuzu belirtmek işverenin kararında olumlu bir etki yaratacaktır.Görüntülü görüşme (video konferans) ile yapılan mülakatlarda;Görüntülü mülakat; telefon ve yüz yüze mülakattaki süreçlerin birleşimi gibi düşünülebilir.Aday uzakta, zaman sınırlı ve işin tanımında görsellik ön planda ise bu şekilde mülakat yapılabilir.Görüntülü mülakatta da yüz yüze mülakatta olduğu gibi öncelik mülakata zamanında katılım sağlamak ve prezantasyonun uygunluğudur.Zamanında katılım sağlamak için; bilgisayar, telefon, kulaklık, mikrofon gibi mülakatta kullanılacak cihazlar hazırlanarak ön hazırlığın yapılması,Mülakatta rahatsız edilmeyecek şekilde bir ortamda bulunulması, bulunduğumuz ortamı karşı tarafında göreceğini düşünerekten yanımızda veya arkamızdaki görüntülerin düzenlenmesi,Saç sakal, makyaj, kıyafet konusunda gerekli önem ve ciddiyetin sağlanması, yine cep telefonunun sessize alınarak hazır bulunulması işveren tarafından olumlu bir izlenime mümkün kılacaktır.Görüntülü görüşmede; tıpkı yüz yüze mülakattaki gibi detaylar görüşülüp işe davet adımına geçilmesine mümkün olabilirken bir sonraki mülakata da hazırlık olabilir.Her iki durum için de işverene;İşi yapabilecek yeterlilikte ve yetkinlikte olduğunuzu, işe karşı istekli ve hevesli olduğunuzu, aktif, pozitif ve olumlu olduğunuzu hissettirecek şekilde görüşmenin seyrini sağlamalıyız.’’Başarılı olmak için başarı arzunuz, başarısızlık korkunuzdan daha büyük olmalıdır.’’
Devamını Oku
Çalışanları SınıflamaÇalışanların profillerini renklere göre ayırmak, ilk bakışta bize çalışan hakkında temel bilgiler vermektedir. Yaka rengine göre çalışanın ne tür bir işte çalıştığı, statüsü, ücreti ve hatta cinsiyeti gibi ayrımlar yapılır. Yaka Renkleri Nasıl Ortaya Çıktı?Mavi yaka teriminden ilk olarak 1924’te; beyaz yaka teriminden ise ilk olarak 1930’larda bahsedilmiştir.Mavi yakalı çalışanlar, 20. yüzyılın başlarında sık sık çamaşır yıkamayı maddi olarak karşılayamadıkları için genellikle kir göstermeyen, ucuz ve dayanıklı mavi kot(denim) ve kambrik gömlekleri tercih etmişler. Bu yüzden çalışanlar mavi yakalı olarak sınıflandırılmışlardır.Beyaz yakalı çalışanlar ise yine 20. yüzyılın başlarında ve ortalarında ofis çalışanları arasında dönemin modası olan beyaz yakalı gömlekleri tercih etmişler. Bu tercihlerinden dolayı çalışanlar beyaz yakalı olarak sınıflandırılmışlardır.Sanayi devriminden sonra meydana gelen yeni endüstriler nedeniyle, iş ortamında sıklıkla giyilen kıyafetlerin renklerine göre birçok yaka çeşidi ortaya çıkmıştır. Örneğin; gri, pembe, yeşil, altın, metal vb.Beyaz YakaBeyaz yaka terimini ilk kullanan kişi Pulitzer Ödüllü Amerikalı yazar Upton Sinclair’dir (1878-1968).Beyaz yaka terimi ofis çalışanlarını tanımlar. Beyaz yaka çalışanlar yoğun olarak zihinsel faaliyetlerde bulunur. Statüleri mavi yakadan daha yüksektir ve ödemelerini aylık olarak alırlar. Beyaz yakaya örnek olabilecek meslekler; muhasebeci, satış ve pazarlama uzmanı, insan kaynakları uzmanı, bankacı vb.Mavi YakaMavi yaka terimi ise işini el emeği ve beden gücü ile yapanları tanımlar. Çalışanlar yaptığı iş için saatlik ücret, haftalık ya da parça başına ücret olarak ödemesini alır. Ancak ücretlerini aylık olarak alanlar da vardır.Mavi yakaya örnek olabilecek meslekler; tekstil işçisi, şoför, fırıncı vb.Beyaz Yaka ve Mavi Yaka Arasındaki Farklarİki yaka arasındaki en ayırt edici özelliklerden biri beyaz yakalı çalışanlar genellikle ofislerde ve masa başı işlerde çalışırken; mavi yakalı çalışanlar genellikle şantiyeler, üretim hatları vb. yerlerde beden güçlerini kullanarak çalışırlar.Diğer bir fark ise eğitimdir. Beyaz yakalıların yaptıkları mesleklerin çoğu diploma gerektirirken mavi yakalı işçiler mesleklerini okuyarak değil çalışarak öğrenirler.Ayrıca mavi yakalı çalışanlar işi işte bırakıp mesai sonrası özel hayatlarına beyaz yakalı çalışanlardan daha kolay geçerler.Diğer yakalardan sonraki bölümde bahsedilecektir.‘’Seveceğin bir iş seçersen, yaşamında bir gün bile çalışmış olmazsın.’’ (Konfüçyüs)
Devamını Oku
Özgeçmiş hazırlama teknikleri serimizin dördüncü ve son bölümüne hoş geldiniz!Bu bölümde şimdiye kadar nelerden bahsettiğimizi tekrarlayarak bilgileri tazeleyelim ve özgeçmişe son bir bakış atalım.Şimdiye kadar bahsettiğimiz konular şu şekilde;1. Özgeçmiş nedir ve neden önemlidir?2. Özgeçmişteki fotoğrafınız ile dikkatleri çekin3. Ön yazı ile kendinizden bahsedin4. Kalabalık bir özgeçmişten kurtulun5. Özgeçmişinizde renkli olun6. İş için uygun olduğunuzdan emin olun7. Niteliklerinizi eşleştirin ve işverene nitelikli olduğunuzu gösterin8. Network edinin9. Sertifikalarınızdan bahsedin 10. İlgi alanlarınızı açıklayın11. Sosyal medya hesapları (LinkedIn vs.) ve önemi12. ReferanslarınızÖzgeçmiş hazırlama ile ilgili kalan son birkaç noktaya daha açıklık getirelim ve önemli bilgileri paylaşalım.Özgeçmişinizde herhangi bir kısmı doldururken insan kaynakları yetkililerinin aday taraması esnasında zaman kazanmak için filtre kullandıklarını ve uzun yazıları okumaya o kadar da vakitleri olmadığını unutmamak gerekiyor.Bu sebeple aranan nitelikleri karşılayıp karşılamadığınıza dikkat etmelisiniz. Önceki yazımızda da bahsettiğimiz gibi iş ilanını okumak hatta işveren, insan kaynakları yetkilisi/yetkilileri ve açılan pozisyon için LinkedIn benzeri kariyer portallarında araştırma yapmak, istenilen nitelikleri ve pozisyonu daha iyi kavramanıza yardımcı olur. Ayrıca; görüşmeye çağrılma durumunda, görüşme esnasında firma ile ilgili bilginiz olduğunu insan kaynakları yetkilisine de gösterebilirsiniz. Firma hakkında bilgi sahibi olmanız insan kaynakları yetkilisi tarafından olumlu olarak değerlendirilir.Özgeçmişinizde yazım kurallarına çok dikkat etmelisiniz, ufak hatalar bile insan kaynakları yetkilisinin eleştirel gözüne takılacaktır. Bu hataların önüne geçmek için özgeçmişinizi bir arkadaşınızın kontrol etmesini isteyebilirsiniz.Eğer başvurduğunuz pozisyon ilanını İngilizce olarak yayınlamış ise veya aranan kriterler arasında ileri seviye İngilizce var ise özgeçmişinizi İngilizce olarak yine aynı açıklamalara uyarak hazırlamanız daha anlamlı olacaktır ve insan kaynakları yetkililerinin dikkatlerini çekecektir.Diğer önemli konular arasında kendinizi özgeçmişinizde açıklarken kısa ve net olmak vardır. Kısa ve net olmama durumunda özgeçmişiniz okunamaz hale gelebilir. İnsan kaynakları yetkililerinin dikkatlerini çekmek için kısa bir süreniz bulunur ve bu süreyi doğru kullandığınızda iş görüşmelerine çağrılma olasılığınız da artar.Bu kadar bilgi ve yönlendirmeden sonra web sitemize ücretsiz bir şekilde kaydolup hemen iş aramaya başlayabilirsiniz.Web sitemizde özgeçmiş oluştururken;www.istihhdamofisi.net adresimize girip sağ üstteki “Kayıt ol” kutucuğuna tıklayınız veya (https://istihdamofisi.net/uye_kayit) linkini kullanınız.Kayıt oluşturduktan sonra giriş yaptığımızda sağ üstteki “CV Oluştur” kutucuğuna tıklayıp vermiş olduğumuz özgeçmiş teknikleri ışığında özgeçmişinizi oluşturabilir ve hemen iş ilanlarına başvuru yapabilirsiniz.‘’Gerekli olanı yaparak başlayın, sonra mümkün olanı yapın ve birden göreceksiniz ki imkansızı yapıyorsunuz.’’ Saint Francis of Assisi
Devamını Oku
Geleneksel mülakat olarak da adlandırdığımız yüz yüze mülakat, en çok uygulanan ve tercih edilen türüdür.Ortalama 30 ila 45 dakika arası süren bu mülakatta işe alım uzmanı, adayın CV’sinde belirttiği konuları çeşitli sorular sorarak bir de adayın kendisinden dinler, adayı daha yakından ve detaylı tanımaya çalışır.Şunu belirtmek isteriz ki randevuya zamanında ve hatta 5-10 dakika erken gitmek size artı puan kazandıran etmenlerden biri olacaktır.İşe alım uzmanı ile adayın ilk canlı teması bu görüşmede olacağından ilk izlenim büyük önem arz eder. Bu yüzden kıyafet seçiminde; spor, rahat ve günlük giyimin dışında olacak şekilde; Kadınlarda:Klasik giyim tarzında ütülü, koyu renkli sade bir pantolon veya etek (kumaş ya da keten tercih edilmelidir) üzerine gömlek veya bluz ile hafif bir makyaj, düzenli bir saç şekli, Oxford tarzı düz taban bir ayakkabı ile sade bir çanta seçimi uygun olur.Erkeklerde ise:Saç sakal büyük önem arz edeceğinden, klasik bir saç ve sakal tıraşı, klasik giyim tarzında ütülü, koyu renkli sade bir pantolon (kumaş ya da keten tercih edilmelidir) üzerine gömlek veya polo yaka bir tişört, klasik tarz giyime yakışan bir ayakkabı ile iyi bir kombin yapılabilir.Mülakata girmeden önce telefonu sessize almak mülakat sürecinde sadece mülakata odaklanmanıza ve bölünmemenize imkân tanır, bu sebeple mülakata girmeden önce yapılması daha uygun olur.İlk temas-tanışma anında; gülümseyerek ve kendinden emin bir eda ile tokalaşırken kendinizi tanıttıktan sonra işe alım uzmanının da kendisini tanıtması ile mülakat sürecine başlayabilirsiniz.İşe alım uzmanı ile görüşürken göz teması kurmaktan kaçınmayın, bu dikkatinizin gücünü gösterir. Bacak bacak üstüne atmadan, dik bir duruş ve oturuş, disiplin ve görgü kurallarına olan hakimiyetimizi yansıtır.Adayın başvurduğu kuruma ilgisi, bilgisi ve kurumu niçin seçtiği gibi konular muhakkak konuşulacağından mülakat öncesi kurum hakkında bilgi edinmek de size artı puan kazandıracak durumlar arasında yer alır.Mülakatlarda işe alım uzmanının olumlu yöndeki seçimlerinde belirleyici unsurlardan biri de adayın sorularıdır. Sorular daha çok işin tanımı ve bu tanıma ne kadar uyum sağlandığı ile ilgili olmalıdır. Uzun cümleler olmadan, niyeti ve amacı birlikte ifade edilebilecek şekilde doğru kelimeleri seçerek kullanılması daha kolay anlaşılmaya sebep olur.‘‘Yanlış üslup doğru sözün celladıdır.’’
Devamını OkuSertifikalar, İlgi Alanları, Sosyal Medya Hesapları ve ReferanslarÖzgeçmiş hazırlama teknikleri serimizin 3.bölümü ile adım adım sona yaklaşıyoruz, etkili bir özgeçmişin tüm tekniklerini aktarmamıza az kaldı.Bu bölümde özgeçmişin son kısımlarından bahsedeceğiz;1. Sertifikalar (Eğitimler)2. İlgi Alanları (Sosyal Deneyimler)3. Sosyal Medya Hesapları4. Referanslar 1-Neden sertifika almalıyız?Sertifikalar, insan kaynakları yetkililerinin tecrübe ve eğitimden sonra değerlendirmeye aldığı ve sizin hakkınızda önemli bilgiler veren kısımlardan biridir. Özgeçmişinizde elbette tecrübeleriniz ve eğitim bilgileriniz daha ön plandadır. Ancak bir pozisyona tecrübesiz olarak başvuracaksanız, burada aldığınız sertifikalarla ve bu sertifikaları sunuş biçiminizle başvurduğunuz pozisyon için görüşmeye çağırılma olasılığınız yükselir. Çünkü bu sertifika/sertifikalar, insan kaynakları yetkililerine başvurduğunuz pozisyon ile ilgili olduğunuzu ve teorik bilginizin olduğu mesajını verir.Sertifikalarınızı öncelikle çalışmak istediğiniz pozisyonun gerekliliklerine göre almalısınız. Pozisyonun gerektirdiği sertifikaları veya ileri yetkinliklerin bilgisini açılan ilanlarda bulabilirsiniz. Örneğin; AutoCAD bilen mühendis ya da İngilizce bilen insan kaynakları elemanı gibi ilanları incelediğinizde ihtiyacınız olan sertifikanın hangisi olduğunu anlayabilirsiniz.Çalışmak istediğiniz pozisyon ile ilgili kursları aldıktan sonra meraklı olduğunuz başka alanlar hakkında da kurslar alabilirsiniz tabi; ancak özgeçmişinizde başvurduğunuz pozisyon ile ilgisi bulunmayan sertifika bilgilerine yer vermek sadece kalabalığa sebep olur. Unutmayın ki insan kaynakları yetkililerinin yüzlerce özgeçmiş arasından tarama yaparken size ayıracak çok vakti yoktur. Bu kısa zamanda da özgeçmişiniz kalabalık ve kafa karıştırıcı olmamalıdır.Sertifikalarınızı özgeçmişinize eklerken; sertifikanın tam adını, sertifikayı aldığınız organizasyon ve tarihi yazın. Böylece karşı tarafa düzenli bir şekilde gerekli bilgileri vermiş olursunuz.Sertifikalarınızı özgeçmişinize eklediniz; fakat dikkatli olun, insan kaynakları yetkilisi sertifikalarınız hakkında size sorular soracaktır. Bu yüzden mülakat öncesi aldığınız kurslarla ilgili bilgilerinizi tazelemeniz çok önemli. 2- İlgi alanlarınızı (sosyal deneyimlerinizi) açıklayın!Özgeçmişiniz ile insan kaynakları yetkilisinin dikkatini çektikten sonra kendi kişisel ilgilerinizden bahsettiğiniz ve genellikle kitap okumayı, film izlemeyi severim yazılan kısımda farklı olmaya özen gösterin.İnsan kaynakları yetkililerinin ilgi alanlarınızı sadece boşluk doldurmak için yazdığınızı düşünmemeleri için ilgi alanlarınızı/hobilerinizi özgeçmişinize eklerken spesifik olun. Mesela suç ve gizem romanları okumayı severim, dünya sinemasını yakından takip ederim gibi detaylı bahsedin hatta kısa birer cümle ile açıklayın.Ayrıca sosyal deneyimlerinize, gönüllü katıldığınız korolar, yurtdışından okullar aracılığı ile gelen öğrencilere rehberlik etmek gibi deneyimlerinizi de yazabilirsiniz; buradan insan kaynakları yetkilileri sizin hakkınızda ekip çalışmasına yatkın ve İngilizce biliyor gibi sonuçlar çıkarabilir. 3-Sosyal medya hesaplarınız ile daha çok bilgi verinSosyal medya hesaplarınızı özgeçmişinizde paylaşmak insan kaynakları yetkililerinin sizin hakkınızda daha çok bilgiye sahip olması açısından önemlidir. Özgeçmişinizde paylaşmadığınız diğer özellikleriniz buradan öğrenilebilir. Burada paylaşmanız gereken sosyal medya hesabınız, LinkedIn gibi daha çok çalışma hayatına yönelik olandır. Diğer sosyal medya hesaplarınız özel yaşamınıza odaklıysa paylaşmak doğru olmaz. 4-Referanslarınızı yazarken dikkat edinReferanslarınızı özgeçmişinize eklerken kesinlikle akrabalarınızı eklemeyin. Onun yerine tecrübesizseniz farklı sektörden size referans olabilecek birilerini eklemek daha doğru olacaktır. Tecrübeliyseniz de başvurduğunuz pozisyon ile alakalı bir sektörden referans seçmelisiniz.Referanslarınıza ekleyeceğiniz kişi/kişileri mutlaka bilgilendirmelisiniz ve onaylarını almalısınız. Aksi takdirde insan kaynakları yetkilileri referans araması yaptıklarında özgeçmişinize yazdığınız kişinin haberi ve/veya rızası olmadan eklendiğini öğrendiğinde bu durum sizin hakkınızda kötü bir izlenim bırakacak ve olumlu geri dönüş yapmalarını engelleyecektir."Başarılı olmak için, kalbiniz işinizde olsun ve işinizde kalbinizde olsun." Sr. Thomas Watson
Devamını OkuDikkat Çekici Özgeçmiş HazırlamaTekrardan merhabalar, önceki bölümümüzde özgeçmiş hazırlama konusuna bir giriş yapmıştık. Bu bölümde ise insan kaynakları yetkililerinin dikkatini çekecek ve sizi özgeçmiş taramalarında ön plana çıkaracak bir özgeçmiş nasıl olmalı ondan bahsedeceğiz.Önemli noktaları aşağıdaki gibi sıralayıp açıklayacağız. 1. İyi bir fotoğraf ile dikkatleri çekinFotoğrafınız karşı tarafın sizi değerlendirmesi için gerekli olan araçlardan biridir. Fotoğraf aracılığı ile insan kaynakları yetkililerinin dikkatini çekersiniz. İyi görüntü kalitesi ve resmi kıyafetlerle çekilmiş bir fotoğrafla karşı tarafa, yaptığınız başvuruyu ciddiye aldığınız izlenimini verirsiniz. 2. Ön yazı ile kendinizden bahsedinÖn yazı insan kaynakları yetkilileri ile kurulan ilk temaslardan biridir. Bu teması kurarken spesifik bir kişiye seslenmek karşı tarafın dikkatini yakalamanızı sağlayacaktır. Bunun için internet üzerinden gerekli araştırmaları yapmalısınız.Ön yazı, karşı tarafa başvurduğunuz pozisyon için belirli yetenek ve yetkinliklerinizi kısa ve öz bir şekilde vurgulamanın en iyi yoludur. 3. Kalabalık bir özgeçmişten kurtulunBu kısım daha çok uzun bir çalışma hayatına sahip kişiler için; uzun süreli bir deneyimine sahipseniz, her rolünüzü, becerinizi ve sorumluluğunuzu özgeçmişinize dahil etmek zorunda hissetmeyin. Bunun yerine, ilgili olduğunuz pozisyonun gerektirdiği becerilerinizi vurgulayan deneyimlerinizi özgeçmişinize eklemelisiniz.Başvurduğunuz her pozisyona genel özgeçmişinizi göndermek yerine işe göre farklı özgeçmişler hazırlayabilirsiniz. Örneğin, uzman pozisyonuna veyönetici pozisyonuna başvururken iki farklı özgeçmiş hazırlamalısınız. 4. Renkli olunÖzgeçmişinizi renklendirmek ve gerekli yerlerde koyu renk vurgular yapmak özgeçmişinizin insan kaynakları yetkilileri tarafından okunmasını kolaylaştıracaktır. Renklendirmede fosforlu ve uçuk renkler yerine profesyonel ve okunması kolay olan renkler kullanmalısınız.Ayrıca özgeçmişinizi insan kaynakları yetkililerine e-posta ile gönderirken isim-soyisim şeklinde adlandırmayı ve PDF formatında kaydetmeyi atlamamalısınız. 5. İş için uygun olduğunuzdan emin olunAranan nitelikleri karşıladığınızdan emin olun. Pozisyon için dikkate alınmaya ilişkin nitelikler genellikle iş ilanının en altında listelenir veya ilanın sonunda etiketler ile belirtilir. İnsan kaynakları yetkilisi aradığı personeli kısa zamanda bulmak için özgeçmişleri kriterler bazında filtreler ve bu kriterlere dikkat etmediğiniz durumda özgeçmişiniz yapılan filtreler sonrasında gözükmeyebilir. 6. Niteliklerinizi eşleştirin ve işverene nitelikli olduğunuzu gösterinÖzgeçmişinizin başvuruda bulunduğunuz iş ilanıyla eşleşiyor mu? Özgeçmişiniz iş ilanında belirtilen işin niteliklerine ne kadar yakınsa görüşme için seçilme şansınız da o kadar artar. İşverenin istediği nitelikleri özgeçmişinize mümkün olduğunca eklemeye çalışın. Bunun kolay bir yolu olarak ilanda yayınlanan iş tanımını esas alabilirsiniz.Özgeçmişinizde başarılarınıza odaklanabilirsiniz çünkü işveren sadece ne yaptığınızı değil, neyi başardığınızı da bilmek ister. Dolayısıyla özgeçmişinizde iş sorumluluklarınızın yanında başarılarınızdan da bahsedin. Örneğin “Asistan olarak başladığım departmanda müdürümün ani istifası nedeniyle yönettiği süreçlerin bir kısmını devraldım ve oluşan krizleri yönettim. Bunun sonucunda da kısa bir süre içerisinde uzman pozisyonuna terfi aldım” gibi ifadeler kullanabilirsiniz. 7. Network edininÖzgeçmişinizin, doğru kişilerin aracılığı ile işverene ulaşması ve size referans olması görüşmeye çağrılma ve hatta işe alınma şansınızı ciddi şekilde arttırır.
Devamını Oku
Mülakat; sözlük anlamı ile işe alınacak kişiyi seçmek için, adaylarla tek tek ve farklı teknikler kullanarak konuşmak, görüşmek demektir. Ancak, insan kaynakları profesyonelleri gözüyle mülakat, sadece işe alınacak adayın seçimi değil aynı zamanda adayın da kurumu seçtiği bir süreçtir. Mülakatlar, karşılıklı olarak ilk izlenim ve değerlendirmenin olduğu bir buluşma olması sebebi ile de oldukça önem arz ederEn çok kullanılan mülakat türlerini sıralayacak olursak;1- Yüz yüze (geleneksel) yapılan mülakatlar,2- Telefon ile yapılan ön mülakatlar,3- Görüntülü görüşme (video konferans) ile yapılan mülakatlar,4- Sınavlı mülakatlar,5- Panel mülakatı,6- Grup mülakatı,7- Toplu mülakat,8- Kademeli mülakat.Bu mülakatlardan en çok kullanılanı ve önem arz edeni geleneksel yapıdaki yüz yüze mülakat türüdür. Çünkü; yüz yüze mülakat türü aday ile kurumun karşılıklı olarak bilgi ve talep alışverişlerinin en yoğun olduğu türdür.Yüz yüze mülakatta; kurum, aradığı adayın ilgili pozisyona uyumluluğunun görsel elemesini yaparken aday ise kurumun kendine uygunluğunu değerlendirir.Yüz yüze mülakatın sonucu; her iki taraf için de bir sonraki adımların belirleneceği unsurları içerir.Mülakatlarda iyi bir izlenim bırakmak, akılda kalıcı ve etkili bir aday olmak için stratejik durumları aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz;* Prezentasyon (sunum, gösterme, tanıtma); Giyim tarzı, kıyafet, ayakkabı, çanta seçimi, saç, makyajda renk seçimi, sakal tıraşı gibi detaylara dikkat edilmesi,* Mülakata zamanında katılım sağlanması,* Mülakat yapılacak kurum hakkında bilgi edinilmesi,* Mülakatı yapacak kişinin adının ve unvanının bilinmesi,* Mülakat esnasında duruş, oturuş şekilleri,* Mülakat esnasında mimik ve uzuv hareketlerinin önemi,* Mülakat esnasında kendimizi tanıtma şeklimiz,* Mülakat esnasında sorulan sorulara yanıt verme şeklimiz.Bu yazı dizimizde mülakat türlerine ve bu mülakat türlerindeki stratejilere değineceğiz. Hedefimiz; Hangi tür olursa olsun fark etmeksizin olumlu bir mülakat süreci geçirmeniz ve talip olduğunuz işe sahip olmanızı sağlayabilmektir.Unutma! ‘İstediğin kadar değil, çalıştığın kadar alabilirsin.’
Devamını Okuİyi bir özgeçmiş, başvurularınızda sizi ön plana çıkarır ve hayal ettiğiniz işte çalışma fırsatı yakalamanıza yardımcı olur.Bu yüzden size etkili özgeçmiş hazırlama hakkında 4 bölüm sürecek bir seri hazırladık. Aşağıda serimizin bölümlere ayrılmış konu başlıklarını bulabilirsiniz.1-Özgeçmiş nedir ve neden önemlidir?2-Dikkat çekici özgeçmiş nasıl hazırlanır?3-Eğitimler, sosyal deneyimler, sosyal medya hesapları ve referansların özgeçmiş üzerindeki etkileri4- Özgeçmişe son bir bakışÖzgeçmiş nedir?Özgeçmiş kelimesi Fransızca "Résumé" (özetlemek) kelimesinden gelir. İşverene kariyer hayatınızı özetlediğiniz ve sizin hakkınızda gerekli bilgilere ulaşabileceği kısa ve öz bir yazıdır. İyi hazırlanmış bir özgeçmiş neden bu kadar önemlidir?Özgeçmişin önemini iyi bir şekilde kavrarsak özgeçmişi hazırlarken hangi yönlerimizden bahsetmemiz gerektiğini de daha iyi anlarız. Öncelikle şunu bilmeliyiz ki, özgeçmişin kısa ve öz olması çok önemlidir. Çünkü; insan kaynakları yetkililerinin yüzlerce özgeçmiş içinden ön eleme yaparken derinlemesine inceleme fırsatları olamamaktadır. O yüzden siz kendinizi kısa ve öz bir şekilde ifade etmelisiniz ki insan kaynakları yetkilileri sizin hakkınızda hızlıca fikir sahibi olabilsin. Özgeçmiş, insan kaynakları departmanı ile kurulan ilk temaslardan biridir. Bu aşamada ilgili kişilerin dikkatini yakalamalıyız ki bizim hakkımızda daha fazlasını öğrenmek istesinler. Bu yüzden yapılacak en iyi şeylerden biri özgeçmiş hazırlarken başvurulan pozisyon ile ilgili olan varsa tecrübeniz ya da yaptığınız staj, yoksa aldığınız eğitim veya kurs/kurslar ön plana çıkartmaktır.Bunu bir örnek ile açıklayalım; üniversitede işletme bölümü okurken kısmi süreli olarak da zincir marketlerde reyon görevlisi olarak çalıştınız. Bununla beraber diğer boş zamanlarınızda da kendinizi geliştirmek ve fikir sahibi olmak adına on beş farklı eğitim ve seminere katıldınız. Özgeçmişinizde her ne kadar başvurduğunuz pozisyon ile ilgili bir deneyiminiz olmasa da iş hayatınıza ait bir geçmiş oluşturması adına reyon görevlisi olarak geçen çalışmalarınıza yer vermeniz gerekmektedir. Seminerler tarafından olaya baktığımızda ise mümkün mertebe başvurduğunuz pozisyon ile doğrudan veya dolaylı olarak ilgili olanları belirtmelisiniz. Diğer bir ifade ile tek bir özgeçmiş yerine pozisyon bazlı özgeçmişleriniz olmalıdır. Çalışmak istediğiniz pozisyon ile ilgili bir iş tecrübeniz yoksa ve/veya ilgili bir bölüm mezunu değilseniz, kurslar sizin özgeçmişinizi desteklemek konusunda yardımcı olacak, alan ile ilgili isteğinizin olduğunu ve bir bilgi birikimine sahip olduğunuzu insan kaynakları yetkilisine gösterecektir.İstediğiniz pozisyon ile ilgili onlarca ilana başvuru yapmanıza rağmen geri dönüş alamıyor olabilirsiniz ancak unutmayın ki Türkiye’de binlerce şirket var ve etrafımız fırsatlarla dolu. Önemli olan özgeçmişiniz ile fark edilir olmanız. Özgeçmiş hazırlama teknikleri serimizin sonunda siz de insan kaynakları yetkililerinin dikkatini çekecek özgeçmişler hazırlayabileceksiniz.Bu bölümümüzde özgeçmiş ile ilgili genel bir başlangıç yaptık. İlerleyen bölümlerde dikkat çekici özgeçmişler hazırlamanın püf noktalarını paylaşacağız.
Devamını OkuMerhaba, İstihdam Ofisi’ne hoş geldiniz... Asıl konulara geçmeden önce biraz kendimizden bahsetmek istiyorum.2016 Ekim itibariyle kurulan Yakın Danınşmanlık, gelişen ihtiyaçlar ve sektörde fark yaratmak adına 17.01.2022 – 16.01.2025 tarihleri arasında faaliyet göstermek üzere Özel İstihdam Bürosu yetkisi alarak istihdamofisi.net portalını oluşturmaya başlamıştır. Portalımızın kuruluş amacı; seçme ve yerleştirme sürecini objektif, adil ve şeffaf bir şekilde gerçekleştirmektir.Bu blogun amacı ise siz değerli ziyaretçilerimize insan kaynakları, iş hayatı, işe alım ve çalışma hayatına dair güncel mevzuat değişiklikleri gibi konularda bilgi aktarmak ve etkileşim kurmaktır. İstihdam Ofisi’nde; iş hayatına, iş bulmaya ve ilan yayınlamaya dair her şeyi bulabileceksiniz. İstihdam Ofisi Blog Yazılarında Neler Olacak?Yukarıda da bahsettiğimiz gibi blog yazılarımız hayatımızın çok büyük bir bölümünü harcadığımız veya harcayabilmek için çaba gösterdiğimiz işlerimiz ile ilgili olacak. İş dünyası ile ilgili yeni trendler, mülakatlar, iş hayatında stres yönetimi gibi hepimizin öneri alma konusunda ihtiyaç duyduğu konular hakkında yazılarımız olacak. Bizi takip ettiğiniz sürece iş, süreçler ve bizi etkileyen diğer konular hakkında bilgiyi güncel ve doğru bir kaynaktan keyifli okumalar yaparak alacaksınız. Blog yazılarımızda bahsedeceğimiz ana konular şu şekilde:1- İş hayatı2- Özgeçmiş hazırlama hakkında öneriler3- İşe alım uzmanının gözünden adaylar4- İşe alım sürecinde fark yaratmak için ipuçları5- Yeni iş alanları/meslekler6- Bordro hakkında genel bilgiler7- Güncel insan kaynakları konuları"Hayatın bizlere sunduğu en iyi ödül, buna değecek bir işte çalışma şansıdır." – Theodore Roosevelt
Devamını OkuWeb sitemizde size daha iyi bir deneyim sunabilmek için çerezleri kullanıyoruz. Daha fazla bilgi için Çerez Politikamızı inceleyebilirsiniz.